Менеджмент ОНЭУ 2012 Тема 5 Мотивация

Менеджмент ОНЭУ – 2012

Тема 5. Мотивация как функция управления Вопросы: 1. Понятие и сущность мотивации 2. Содержательные теории мотивации 3. Процессуальные теории мотивации

1. Понятие и сущность мотивации 1/ Наличие миссии, разработанная система целей и планов, четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

1. Понятие и сущность мотивации МОТИВАЦИЯ это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В стародавние времена, когда раб в первый день попадал на плантацию, происходило примерно следующее. Его кормили и приставляли на целый день надзирателя. А тот целый день «контролировал» беднягу кнутом, не давая расслабиться. После этого измеряли выработку и определяли ее как дневной рабочий норматив. Полученный результат становился «рабочим планом» . После этого раб уже не подвергался столь тщательной опеке руководства. В ход вступала простая мотивация: выполнил норму – получил еды, не выполнил – получил кнутом. Работало безотказно, пока не заканчивались рабы, как ни цинично это звучит. С тех пор человечество изобрело головокружительное обилие теорий мотивации, но метод «кнута и пряника» так и не изжит.

1. Понятие и сущность мотивации МОТИВАЦИЯ мотивация

Понятие и сущность мотивации

Понятие и сущность мотивации СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на том как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

1. Понятие и сущность мотивации Говорят, что человек испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не осознавать существование потребностей, определенное количество потребностей у каждого человека существует. Потребности подразделяются на первичные и вторичные. ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по своей природе являются физиологическими и как правило врожденными. К ним относятся потребность в пище, воде, воздухе и т. п. . ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по своей природе психологические. К ним относятся потребности в успехе, уважении, власти, привязанности и т. п. . Первичные потребности генетически обусловлены, вторичные обычно осознаются с опытом.

1. Понятие и сущность мотивации Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на дальнейшее поведение человека. Люди стремятся повторить тот тип поведения, который обеспечил им полное удовлетворение и избегать того типа поведения, которое связано у них с неполным удовлетворением. Этот факт известен в науке как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА.

Понятие и сущность мотивации Рассмотрим еще одно понятие. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ это все, что человек считает важным для себя. Вознаграждение бывает внутреннее и внешнее. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. Это радость от качественного выполнения сложной задачи, общение в процессе работы с умными людьми, причастность к важному делу и т. п. . ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не из самой работы, а дается организацией. Это заработная плата, премиальные, дополнительный отпуск, различного ро да льготы, престиж и т. п. . Разные люди по разному оценивают для себя важность тех или иных ценностей, в том числе важность внутреннего и внешнего вознаграждения. Все это говорит о сложности процесса мотивации.

1. Понятие и сущность мотивации Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотивирование (мотивация) – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

1. Понятие и сущность мотивации l l l Принципы мотивации: Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны. Мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Материальная мотивация, или попросту деньги, – лишь один из нескольких десятков наиболее часто встречающихся мотивирующих факторов. Согласно классическому определению принято считать мотиватором тот фактор, удовлетворение которого влияет на эффективность труда.

1. Понятие и сущность мотивации 1. Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так нет двух людей с одинаковыми потребностями. Поэтому мотивация всегда индивидуальна, и лишь необходимость оптимизации управленческих процессов заставляет внедрять усредненные принципы. 2. Мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы – это всегда комплекс. Принято определять не менее трех четырех основных мотивирующих факторов. Причем зачастую мотивы связаны между собой. И воздействие на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил.

1. Понятие и сущность мотивации Мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий. На этом принципе основаны механизмы коррекции индивидуальных мотиваторов. Правда, надо понимать, что процесс этот сложный и долгий. И решаются на подобный шаг либо в случае борьбы за особо ценного сотрудника, либо если в изменении мотивации нуждается весь персонал компании (изменение стратегии, размера, структуры и проч. ). 3.

1. Понятие и сущность мотивации 4. Материальная мотивация, или попросту деньги, – лишь один из нескольких десятков наиболее часто встречающихся мотивирующих факторов. Притом не самый эффективный. К примеру, управление такими мотивами, как карьерный рост, статус, слава, оценка, ясность цели, может влиять на энтузиазм работника не меньше, чем высокая зарплата и бонусы. 5. И последнее. Согласно классическому определению принято считать мотиватором тот фактор, удовлетворение которого влияет на эффективность труда. Дело в том, что есть и другие факторы, удовлетворение которых на производительности труда не сказывается. Как говорится, каждая жучка собака, но не каждая собака жучка. И хотя предполагается, что сотрудники, получающие удовлетворение от работы, более производительны, однако, исследователям не удалось доказать корреляцию между удовлетворенностью работников и их производительностью. Мораль: надо отыскать именно те факторы, удовлетворение которых влияет на производительность труда. Как же это сделать?

1. Понятие и сущность мотивации Как выявляют мотивы. Существует масса методик для оценки мотивирующих факторов. Но в целом все они сводятся к четырем основным группам. 1. 2. 3. 4. Включенное наблюдение. Тесты и опросники. Мотивационная беседа. Мотивационный семинар.

2. Содержательные теории мотивации l Теория А. Маслоу l Двухфакторная теория Ф. Герцберга l Теория приобретенных потребностей l Д. Мак. Клелланда l Теория Д. Мак. Грегор

2. Содержательные теории мотивации Теория А. Маслоу

2. Содержательные теории мотивации Пирамида разделена на пять уровней: 1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания человека. Они включают в себя внутренние потребности человека, такие как потребность в пище, отдыхе, убежище и т. п. 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают также внутреннюю потребность в защите от физических и психологических опасностей. 3. Социальные потребности называют иногда потребностями в причастности, это понятие включает в себя принадлежность к чему либо или кому либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия. 4. Потребности в уважении включают потребности в личных достижениях, самоуважении, уважении со стороны окружающих. 5. Потребности в самовыражении потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личность независимо от чьих либо оценок.

2. Содержательные теории мотивации Удовлетворение вне процесса труда Образование, религия, хобби, личностный рост способностей Одобрение семьи, друзей, общества Семья, друзья, общественные группы Иерархия потребностей 5 4 3 Отсутствие войн, загрязнений природной среды, насилия 2 Пища, вода, жильё 1 Удовлетворение в процессе труда Возможность для обучения, продвижения, роста и проявления творческих Признание, высокий статус, дополнительные обязанности Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники Безопасность труда, дополнительные льготы, гарантии сохранения рабочего места Тепло, воздух, оклад

2. Содержательные теории мотивации Двухфакторная теория Ф. Герцберга Высокое удовлетворение Нейтральное отношение Высокий уровень неудовлетворенности Область удовлетворения Мотиваторы: Достижения Признание Ответственность Труд сам по себе Личностный рост Область неудовлетворенности Гигиенические факторы: Условия труда Оплата труда и безопасность Политика компании Начальники Межличностные отношения

2. Содержательные теории мотивации Теория приобретенных потребностей Д. Мак. Клелланда: 1. Потребность достижения 2. Потребность присоединения 3. Потребности власти

2. Содержательные теории мотивации Заметную роль в углублении понимания методов управления “человеческим ресурсом” внес Дэвид Мак. Грегор (1906 - 1964). В 1960 г. он опубликовал книгу “Человеческая сторона организации”. В ней он исследовал проблемы лидерства и основные концепции оказания влияния на людей в организации. В основе его теории лежало два подхода к поведения человека, концепция “X” и концепция “Y”. Концепция “X” соответствует традиционному воззрению на психологию поведения обычного человека: • человеку присуще внутреннее неприятие труда, он старается избежать его любыми путями. Поэтому человека необходимо принуждать к труду, заставляя его прилагать соответствующие усилия для достижения целей организации; • рядовой человек предпочитает быть контролируемым и стремится избежать ответственности, ему свойственны лишь незначительные амбиции и он главным образом нуждается в защите.

2. Содержательные теории мотивации Концепция “Y” характеризуется: • затраты физических и интеллектуальных сил в труде столь же естественны для человека, как в игра или на отдыхе; • внешний контроль и угроза наказания не являются абсолютно необходимыми, человек в состоянии осуществлять самоконтроль и самоуправление при выполнении порученных ему задач; • вознаграждение должно стать неотъемлемой частью успешного завершения любого рабочего задания; • обычный человек при соответствующих условиях учится не только принимать на себя определенную ответственность, но и даже ищет ее; • обыкновенный человек способен продемонстрировать высокую степень воображения, оригинальности и творчества при решении самостоятельных задач; • в настоящее время физические и интеллектуальные возможности человека используются лишь частично.

2. Содержательные теории мотивации Дэвид Мак. Грегор, помимо материальных и социальных потребностей человека, выделял также “эгоистические потребности”. К ним он относил потребности двух видов: • потребности в самооценке, такие как самоуважение, чувство собственного достоинства, компетентность и др. ; • потребности в репутации, такие как престижная профессия, высокий социальный статус, признание окружающих и др. В отличие от материальных потребностей, эгоистические удовлетворяются не так часто, однако человек продолжает неустанно искать их все более полного удовлетворения. Мак. Грегор считал, что лишь при условии достаточно полной удовлетворенности эгоистических потребностей, у человека возникает интерес к достижению социальных целей.

3. Процессуальные теории мотивации l. Теория ожидания l. Теория справедливости l. Модель Л. Портера - Э. Лоулера

3. Процессуальные теории мотивации Теория ожидания Одной из первых процессуальных теорий мотивации является ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ, связанная с именем Виктора Врума. Ее суть - на поведение человека активное влияние оказывает не только наличие потребности, но и ожидаемая вероятность ее удовлетворения. При анализе мотивации к труду теория ожиданий выделяет важность трех факторов: 1. ожидания в отношении затраты - результат ( З - Р ); 2. ожидания в отношении результатов - вознаграждение (Р- В); 3. ожидаемая ценность вознаграждения ( В ). Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то слабой будет мотивация и низки результаты труда. ММ= ( З - Р )+ (Р- В)+В

3. Процессуальные теории мотивации

3. Процессуальные теории мотивации Теория справедливости ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ (автор - Стейси Адамс) дает другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей. Согласно этой теории что люди определяют отношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает, что коллеги получают за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает недовольство, выражающееся, как правило, в сокращении трудовой активности. Главный практический вывод теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда.

3. Процессуальные теории мотивации Модель ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Их модель получила название МОДЕЛИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА. Согласно этой теории достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий, в свою очередь зависит от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности. Модель Портера-Лоулера детализирует связь полученными результатами и вознаграждением. между

3. Процессуальные теории мотивации