Менеджмент Мотивация Определение мотивации Мотивация это

Менеджмент Мотивация

Определение мотивации Мотивация – это процесс побуждения (то есть формирования и использования внутренних мотивов) Ваших сотрудников к осознанной деятельности для достижения целей Вашего подразделения и организации в целом 2

Мотив и стимул n n Мотив внутреннее побуждение личности к тому или иному виду деятельности Стимул внешнее воздействие на личность, вызывающее (или не вызывающее, в случае неэффективности стимула) внутренний мотив. Стимулы выполняют роль инструментов воздействия на сотрудника, направленных на формирование мотивов. 3

Процесс мотивации Неудовлетворенная потребность Мотив, импульс Усилия Поведение Удовлетворенная потребность Цель 4

Эволюция взглядов на мотивацию n Роберт Оуэн (начало 19 -го века) n n Джереми Бентхэм (начало 19 -го века) n n Человек подобен машине: за ним нужен только уход и поддержание в рабочем состоянии Теория кнута и пряника Элтон Мэйо n Хоторнский эксперимент (1924 – 26 гг. ) 5

Хоторнский эксперимент (1924 – 26 гг. ) Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. В результате эксперимента было доказано, что социально психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса.

Что Вы ждете от своей работы? № Факторы 1 Высокая зарплата 2 Продвижение по службе 3 Собственное развитие 4 Хорошие условия труда 5 Хорошие отношения с непосредственным руководителем 6 Признание и оценка выполненной работы 7 Помощь в решении личных проблем 8 Чувство "востребованности" 9 Сотрудники Руководство Интересная работа 10 Тактичный контроль 7

Что Вы ждете от своей работы? № Факторы 1 Высокая зарплата 2 Продвижение по службе 3 Руководство Сотрудники 1, 3 4, 2 8 5. 3 Собственное развитие 5, 3 3, 3 4 Хорошие условия труда 2, 7 6, 4 5 Хорошие отношения с непосредственным руководителем 9 5, 8 6 Признание и оценка выполненной работы 4 4, 9 7 Помощь в решении личных проблем 6, 7 9, 4 8 Чувство "востребованности" 5, 7 4, 8 9 Интересная работа 3 2, 1 9, 3 8, 5 10 Тактичный контроль 8

Современные теории мотивации n Содержательные теории мотиваций n n Маслоу (Maslow) Мак. Клелланда • n Герцберга (Herzberg) ожидания (expectancy) (Mc. Clelland) n Процессуальные теории мотивации n справедливости (equity) 9

Пирамида потребностей Маслова Потребности в самореализации Потребности в признании Социальные потребности Потребности в безопасности Физиологические потребности 10

Пирамида потребностей Маслова n n Потребность — это физиологический и психологический недостаток чего либо. Потребности служат мотивом к действию. Маслоу говорил, что следующая в иерархии потребность удовлетворяется после того, как полностью удовлетворена потребность предыдущего уровня. n Хотя в жизни это не обязательно, и человек может искать, к примеру, удовлетворения потребности в статусе до того, как полностью удовлетворена его потребность в жилье.

Пирамида потребностей Маслова n физиологические (потребность в пище, отдыхе, тепле и т. д. ) – являются врожденными и присущи всем людям. А потребности более высоких уровней “пирамиды” могут появиться только в том случае, если достигнут определенный уровень удовлетворения потребностей предыдущего уровня.

Пирамида потребностей Маслова n физиологические Это потребности человека в пище, воде, тепле, сне, отдыхе, одежде, жилье и тому подобном, необходимые для выживания организма, поддержания и продолжения жизни. Применительно к рабочей среде они проявляются как потребность в заработной плате, благоприятных условиях труда, отпуске и т. п.

Пирамида потребностей Маслова n потребность в безопасности, защите и порядке возникает, если физиологические потребности человека удовлетворены не менее, ем на 85%.

Пирамида потребностей Маслова потребность в безопасности, одна из основных жизненных мотиваторов, она включает в себя : n физическую (технику безопасности, охрану труда, улучшение условий труда и т. п. ), и n экономическую (социальная гарантированная занятость, социальное страхование в случае заболевания и по старости) безопасность.

Пирамида потребностей Маслова n n Удовлетворение потребностей данной группы обеспечивает человеку уверенность в будущем, отражает желание защитить себя от страданий, опасностей, болезней, травм, потерь или лишений. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, пенсионного обеспечения, возможности хранения денег в банках, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования.

Чтобы решить потребности работников в безопасности, работодателю необходимо: 1) создать работникам безопасные условия труда; 2) снабдить работников защитной одеждой; 3) установить специальное оборудование на рабочих местах; 4) обеспечить работников безопасными инструментами и приборами.

Пирамида потребностей Маслова n Социальные потребности (в дружбе, уважении, одобрении, признании, любви) возникают при удовлетворении потребности в безопасности на 70%.

Пирамида потребностей Маслова Социальные потребности 1) иметь друзей и коллег, общаться с людьми, которые оказывают внимание нам, разделяют наши радости и заботы; 2) быть членом коллектива и ощущать поддержку и сплоченность группы. n

Для решения социальных потребностей работников руководство должно: 1) вдохновлять работников на создание групп и команд; 2) создавать условия и позволять одной и той же группе людей работать и отдыхать вместе, чтобы укрепить и облегчить их взаимоотношения; 3) позволять всем группам отличаться от других групп; 4) проводить встречи, совещания для обмена профессиональными вопросами, обсуждать интересующие всех дела и вносить вклад в решение профессиональных проблем.

Пирамида потребностей Маслова n Социальные потребности также должны быть удовлетворены на 70% для того, чтобы у человека возникла потребность в самоуважении, которое подразумевает достижение определенного социального статуса, свободы действий.

ПОТРЕБНОСТЬ В САМОУВАЖЕНИИ Потребности этой группы отражают желания людей быть сильными, компетентными, уверенными в себе и собственном положении, стремящимися к независимости и свободе. Сюда входят также потребности в престиже, репутации, служебно профессиональном росте, лидерстве в коллективе, признании личных достижений, уважении со стороны окружающих.

ПОТРЕБНОСТЬ В САМОУВАЖЕНИИ Каждому человеку приятно ощущать свою незаменимость. Искусство управлять людьми – это умение дать понять каждому работнику, что его труд очень важен для общего успеха. Хорошая работа без признания приводит работника к разочарованию. В команде человек испытывает удовольствие от своей собственной роли, чувствует себя комфортно, если ему предоставляются и адресуются заслуженные привилегии, отличающиеся от общей системы поощрений, за его личный вклад и достижения. Наиболее объективное и стабильное самоуважение основывается на заслуженном уважении других, а не на внешней славе, известности или незаслуженной лести.

Пирамида потребностей Маслова n n При удовлетворении потребности в самоуважении на 60% личность начинает испытывать потребность в самореализации, самовыражении, реализации своего творческого потенциала. Эту последнюю потребность удовлетворить сложнее всего, и даже при достижении 40% уровня самореализации человек чувствует себя счастливым, но достигают этого уровня только 1– 4% населения Земли.

Пирамида потребностей Маслова n n При удовлетворении потребности в самоуважении на 60% личность начинает испытывать потребность в самореализации, самовыражении, реализации своего творческого потенциала. Эту последнюю потребность удовлетворить сложнее всего, и даже при достижении 40% уровня самореализации человек чувствует себя счастливым, но достигают этого уровня только 1– 4% населения Земли.

ПОТРЕБНОСТЬ В САМОВЫРАЖЕНИИ n n Стремление человека к наиболее полному раскрытию себя, использованию своих знаний и умений, осуществлению собственных замыслов, реализации индивидуальных талантов и способностей, достижению всего желаемого, быть лучшим и чувствовать удовлетворенность своим положением в настоящее время бесспорно и признается всеми. Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Для эффективного управления людьми необходимо: n n 1) возложить на них персональную ответственность за выполнение производственных заданий; 2) дать им возможность проявить, реализовать себя, давая им своеобразную, оригинальную работу, требующую изобретательности, и при этом предоставить большую свободу в выборе средств достижения поставленных целей и решения задач.

Люди, которые испытывают потребность во власти и влиянии на других и даже равных по положению, мотивируются возможностью: 1) управлять и контролировать; n 2) убеждать и влиять; n 3) конкурировать; n 4) лидировать; n 5) достигать целей и задач. Все это необходимо поддерживать похвалой за хорошую работу. Людям важно осознавать, что они работают хорошо и по своему индивидуальны. n

Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так: n n n 1) физиологические – 85 %; 2) безопасность и защита – 70 %; 3) любовь и принадлежность – 50 %; 4) самоуважение – 40 %; 5) самореализация – 10 %.

Пирамида потребностей Маслова n С точки зрения управления персоналом и внедрения системы мотивации труда, крайне важно достичь необходимого уровня удовлетворения физиологических, социальных потребностей и потребности в безопасности, с тем, чтобы у работника появилась потребность в самовыражении, а также создать условия для ее реализации на данном предприятии.

Задание

Задание n Каждой группе привести два примера из опыта членов группы n n Первый – случай примерного энтузиазма по отношению к делу, желания выполнить работу и идентифицировать факторы, которые определили такую ситуацию Второй случай полного отсутствия желания работать, раздражения и недовольства и идентифицировать факторы, которые определили такую ситуацию 32

Теория мотивации Герцберга n Факторы мотивации n n Признание результатов Продвижение по службе Достижения Ответственность n Гигиенические факторы n n Политика фирмы и администрации Условия работы Зарплата Отношения с начальниками 33

Формы признания n n n n денежное вознаграждение обращение по имени и отчеству к нижестоящим сотрудникам одобрительные слова продвижение поощрение дополнительной работой повышение квалификации доступ к информации и др. 34

Теория мотивации Мак. Клелланда n Три базовые потребности Власть n Успех n Причастность n 35

Теория мотивации Мак. Клелланда Потребность во власти является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать действия других людей, оказывая на них существенное влияние. 36

Люди с высокой мотивацией властвования делятся на две группы. n n 1 ая группа те , кто стремится к власти ради властвования. Таких людей привлекает сама возможность командовать, властвовать над другими. Интересы организации для них чаще всего отодвигаются на второй план. 2 ая группа те, кто стремится к власти для того, чтобы добиться решения групповых задач организации. Добившись властных полномочий, такие люди ставят задачи перед группой и совместно участвуют в процессе достижения целей организации. Одновременно они ищут возможности оптимального мотивирования людей на достижение этих целей. Потребности власти для таких людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной работы по управлению другими для решения организационных задач

Успех У руководителя желание достичь успеха проявляется в инициативном поведе нии , в стремлении к разумному риску. Если же у руководителя сильна боязнь неуспеха, то он отклоняется от участия в дея тельности , которая связана с необходимостью проявлять ини циативу, брать на себя ответственность. Линия поведения та кого руководителя — это сведение к минимуму вероятности нанесения ущерба собственному престижу.

В концепцию Д. Мак. Клелланда внес важное дополнение Дж. Аткинсон. По его мнению, потребность в успехе должна рассматриваться в комплексе с другой потребностью — потреб ностью в избегании неудачи. Было выявлено, что для людей с сильной мотивацией достижений характерно стремление к успеху, а для людей с низкой мотивацией достижений — стрем ление избежать неуспеха (неудачи).

Теория мотивации Мак. Клелланда Потребность в успехе может быть удовлетворена только при доведении работы до успешного завершения. Человек, стремящийся к успеху, ставит перед собой более сложные задачи, желает получить отзывы о своей деятельности. 40

Теория субъектив но предпочитаемого риска. Согласно этой теории, мотивация достижений и мотивация избегания неудачи определяют при емлемый для человека уровень рискованного поведения. Было отмечено интересное обстоятельство: люди с высокой мотива цией достижения (а к этой категории относится большинство руководителей) предпочитают не высокие и не низкие уровни риска, а некий средний его уровень. Они избегают слишком рискованных ситуаций, так как эти ситуации содержат боль шую вероятность неуспеха. В то же время они избегают и си туаций с минимальным риском, так как в этом случае нет воз можности получить какие нибудь ощутимые результаты ра боты. Средний же уровень риска для них вполне приемлем: успех здесь во многом зависит от собственных усилий руково дителя.

Теория мотивации Мак. Клелланда Потребность в причастности часто называют партисипативной потребностью, потребностью соучастия. Она выра жается в стремлении к культурным дружественным отношени ям с окружающими. Люди с высокой потребностью в причаст ности стремятся к установлению хороших отношений с окру жающими, ожидают получить одобрение и поддержку от своих коллег, а также от лиц, имеющих более высокий социальный статус. Сотрудники с такой ориентацией включаются в актив ное взаимодействие не только со своими коллегами и подчи ненными, но и с 42 клиентами своей организация.

Теория ожидания М = (Р З) х (В Р) х V, где М мотивация Р ожидаемый результат З затраты на достижение результата В ожидаемое вознаграждение V ожидаемая ценность вознаграждения 43

Комплексная модель мотивации Портера - Лоулера Ценность воз награждения Способности и характер Вознаграждение, воспринимаемое, как справедливое Внутреннее воз награждение Усилия Результаты Внешнее вознаграждение Оценка вероятности связи «Усилия – вознаграждение» Удовлет ворение Оценка роли работника 44

Виды вознаграждения

Виды вознаграждения n Внутреннее вознаграждение дает сама работа. n Чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. n Дружба и общение, возникающие в процессе работы, 46

Виды вознаграждения n Внешнее вознаграждение дается организацией n Зарплата, продвижение по службе, n символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), n похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки). 47

Проблема мотивации За что поощрять /наказывать? Как поощрять /наказывать? 48

Механизм действия системы мотивации Интересы предприятия Интересы работников Цели предприятия Потребности работников Мотивы труда Фактическая деятельность работников Система мотивации Задачи предприятия = Желаемая деятельность работников 49

Процесс формирования системы мотивации 1. 2. 3. 4. Формулирование целей предприятия Формулирование целей подразделения Определение показателей, характеризующих степень достижения целей Определение и классификация критериев оценки деятельности сотрудников (за что поощрять/наказывать? ) 5. Формирование шкалы поощрений/наказаний (моральные, материальные) (как поощрять/наказывать) 50

Классификация индивидуумов по видам внутренней мотивации (по В. И. Герчикову) n Коммерсант n n n Ориентирован на заработок, его интересует цена труда Содержание, условия работы его мало интересуют Труд – инструмент удовлетворения других потребностей Готов работать внеурочно и дополнительно Хороший руководитель – тот, кто дает зарабатывать. 51

Классификация индивидуумов по видам внутренней мотивации (по В. И. Герчикову) n Хозяйчик n n Добровольно принимает на себя ответственность и за свой труд и труд подчиненных Стремится к достижению результата на участке своей работы, Умеет хорошо организовать свой труд и труд подчиненных, если таковые имеются, Стремится к максимальной самостоятельности, не любит контроль 52

Классификация индивидуумов по видам внутренней мотивации (по В. И. Герчикову) n Профессионал n Содержание работы представляет самостоятельную ценность n Не согласен на неинтересные работы вне зависимости от вознаграждения n Трудные задачи только стимулируют интерес к работе n Ценит признание коллег профессионалов n Интересуется последними достижениями в своей области и современными тенденциями. 53

Классификация индивидуумов по видам внутренней мотивации (по В. И. Герчикову) n Патриот n n n Привержен коллективу и месту работы Важна идея, а не содержание работы и заработок Важно общественное признание участия в успехах Предпочитает трудности и неудобства на своей работе поиску новой. Склонен избегать трудностей, рисков и возможных неудач 54

Классификация индивидуумов по видам внутренней мотивации (по В. И. Герчикову) n Люмпен n n n n Безразличен к содержанию работы Не проявляет активность и не одобряет активность других Стремление к минимизации усилий Низкая ответственность, стремление переложить ответственность на других Низкая квалификация и низкая самооценка Не стремится повысить квалификацию Убежденность в недоступности продвижения и карьеры, да ему это и не надо Живет по принципу: «День прошел – и ладно» 55