Менеджмент Богословский Олег Николаевич
Программа курса 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Общая характеристика менеджмента Концепции менеджмента Управление в социально экономических системах Стратегическое и оперативное управление Механизмы управления Управленческие решения Менеджер руководитель Управление развитием организации Эффективность и качество управления 2
Раздел 1. Общая характеристика менеджмента 1. 1. Понятие менеджмента и его роль в развитии общества 1. 2. Менеджмент как наука управления организациями 1. 3. Менеджмент как профессия 3
1. 1. Понятие менеджмента и его роль в развитии общества Определения управления: u «Целенаправленное информационное воздействие одной системы на другую с целью изменения поведения последней в определенном направлении. u «Процесс нахождения и перемещения физических, интеллектуальных, технических, финансовых и иных возможных ресурсов для реализации целей предприятия» . u. Процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы или организации в целом с целью достижения максимально хороших результатов в известных условиях. В процессе управления происходит взаимодействие между руководителями (менеджерами) и подчиненным ему персоналом. u «Управление является соединением человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения задач и достижения целей, стоящих перед организацией» . Оксфордский словарь английского языка определяет менеджмент как способ, манеру обращения с людьми, власть и искусство управления, административные навыки, органы управления. 4
Понятие менеджмента и его роль в развитии общества (2) Управление Деятельностью Людьми Связями вне организации 5
1. 1. Понятие менеджмента и его роль в развитии общества (2) Различаю следующие сферы менеджмента: u Бизнес. u Государственные структуры. u Некоммерческие организации. Уровни менеджмента: Управление высшего звена Институциональный уровень Управление среднего звена Управленческий уровень Технический уровень Управление низового звена 6
Три аспекта организации Организация Как Деятельность Состояние Система 7
Организация как деятельность u Организация как деятельность – процесс совместных действий на базе разделения труда. Организация как деятельность Организационно-техническая сторона Социально-психологическая сторона 8
Организация как деятельность (2) u u Организация как производственная деятельность – это такая структуризация ролей, которая обеспечивает налаживание рациональных материальных потоков между подразделениями и работниками на основе определенного типа разделения труда на предприятии (налаживание материально снабженческих и сбытовых связей, обеспечение технологической и технической функций и т. д. ). Организация как социально психологические отношения – это построение структуры управления на основе определенного распределения полномочий и обязанностей, создание благоприятного социально психологического климата и коммуникаций, формирование работоспособных групп и мотивация персонала на достижение целей. 9
Организация как деятельность Основные направления Организация производства Организация труда Организация управления 10
Алгоритм организации u u u Постановка целей. Структуризация ролей (классификация видов деятельности). Группировка ресурсов по видам деятельности. Определение ответственных (руководителей) за те или иные виды деятельности (роли) и наделения их определенными полномочиями. . Делегирование руководителями своих полномочий на более низкие уровни управления. Координация исполнения ролей по вертикали и горизонтали. 11
Организация как состояние u u Организация как состояние определяется степенью «упорядоченности» того или иного объекта: от хаоса до полного порядка. Уровень организованности можно измерить следующими способами: С информационной точки зрения – уровень энтропии[*]. С экономической точки зрения – уровень эффективности. С функциональной точки зрения – функция по ряду организационных факторов (сложность организации, количество уровней, количество элементов и т. д. ). [*] Энтропия (от греч. en, tropē — поворот, превращение) — 1) в теории информации: величина, характеризующая степень неопределенности системы; 2) в теории систем: величина, обратная уровню организации системы. 12
Организация как система представляет, прежде всего, социаль ную систему, в которой основными составляющими элементами являются люди. Система (от греч. systema — целое, составленное из частей), множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство. Совокупность двух и более элементов становятся системой при условиях: u. Поведение каждого элемента влияет на поведение целого. u. Поведение элементов и их воздействие на целое взаимозависимы. u. Элементы взаимозависимы таким образом, что в совокупности не может возникать независимых подсистем. В теории социальная организация представляется как произвольное соглашение людей, которые объединились в процессе работы, распределив и закрепив за каждым ее членом определенные виды деятельности для наиболее эффективной деятельности организации в целом 13
Организация как система Организацией можно называть экономическую единицу координации, обладающую доступными определению границами и функционирующую более или менее непрерывно для достижения цели или совокупности целей, разделяемых членами участниками. Организацию характеризуют: u Совокупность участников. u Согласие или несогласие, подразумеваемое, или открыто выраженное, относительно некоторых целей и средств (контракты, увольнения, забастовки и т. д. ). u Формальная координация, определяющая структуру с учетом степени ее сложности (иерархии), правил и процедур 14
Организация как система (2) Система – такое целое, которое нельзя разделить на независимые части без потери свойства целостности. Свойство целостности для организации – это ее цель, ради которой объединились индивиды. Это результат, который каждый из ее членов не может получить в отдельности. Чтобы определить свойство организации как системы, надо иметь в виду две стороны два признака системы. Признаки системы Целостность – единство элементов, позволяющее выделить систему из окружающей среды Структурированность – определение ролей элементов системы 15
1. 2. Менеджмент как наука управления организациями В XX веке менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний — науку, имеющую свой предмет изучения, свои специфические проблемы и подходы к их решению. Наука, сфера человеческой деятельности, функцией которой является выработка и теоретической систематизация объективных знаний о действительности; одна из форм общественного сознания. Понятием Науки включает в себя как деятельность по получению нового знания, так и результат этой деятельности — сумму полученных к данному моменту научных знаний. Менеджмент как наука направляет свои усилия на объяснение природы управленческого труда, устанавливает связи между причиной и следствием, выявляет факторы и условия, при которых совместный труд людей оказывается и более полезным, и более эффективным. Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, накопленная за сотни и тысячи лет практики и представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы 16
Цели, задачи и закономерности менеджмента Задача менеджмента как науки заключается в развитии теории управления. Практика менеджмента имеет связь с использованием теоретических положений в конкретной работе по управлению предприятиями и обобщением этой практики для развития теории. Менеджмент – синтетическая наука, в которой используются результаты многих научных исследований, в первую очередь экономической теории. Если рассматривать менеджмент как науку, то в его задачи входят: разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающее эффективную работу организаций. Главной задачей менеджмента является обеспечение выживания организации в конкретных условиях постоянно меняющихся 17
Менеджмент как искусство Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации это сложные социально технические системы, на функционирова ние которых воздействуют многообразные факторы внешней и внутренней среды. Люди, работающие в организациях и с организациями, — это самый главный фактор, учет которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Поэтому менеджмент рассматривается как искусство, которое должно опираться на лежащие в его основе концепции, теории, принципы, формы и методы. Современный менеджмент соединяет науку и искусство управления в единый процесс, в основе которого —талант профессиональных управляющих по использованию научных и 18
Основные принципы (закономерности) менеджмента u u u сочетание научности и творчества (деятельность руководителя основывается на профессиональных знаниях и навыках, иногда на интуиции и импровизации); целенаправленность; сочетание универсализации и индивидуализации в управленческой деятельности; технологичность (последовательность управленческих действий во времени и пространстве); непрерывность (каждый вид деятельности является основой для следующего); иерархичность управления; сочетание централизованного руководства и самоуправления; обеспечение целостности прав и ответственности на каждом уровне управления; принцип состязательности исполнителей и их групп; максимально возможная вовлеченность сотрудников в процесс управления; концентрация внимания на индивидуальных 19 особенностях работников, и способностях их
1. 3. Менеджмент как профессия Превращение менеджмента в особый вид профессиональной деятельности базируется : u углублении разделения труда и массового формирования технологически и интеллектуально сложных его видов, что совпадает с развитием машинной индустрии; u распространении научного знания, в результате которого все больше видов сложного труда опирается на теоретические знания в одной или группе дисциплин; u общественном признании особого вклада определенных видов сложного труда в создание общественного блага и и общественное благополучие, что обеспечивает профессиональной группе одновременно и доверие, и привилегии. 20
1. 3. Менеджмент как профессия Признаки профессионального статуса установление системы формализованных знаний на базе научных дисциплин, осваиваемых путем стандартизированного и длительного обучения; u приобретение монополии на оказание услуг в соответствующей сфере деятельности, что предполагает исключение любительской практики; u создание механизмов горизонтального профессионального контроля над трудом в профильной сфере с целью обеспечения его соответствия принятым в профессиональном сообществе образцам и стандартам; uформирование профессионального этического кода, основан ного на убеждении в особой роли своей профессиональной деятельности в достижении общественного блага, который, связывает носителей профессии с "профессиональной корпорацией « и обеспечивает доверие клиентов; u существование относительной свободы (профессиональной автономии) действий, в ходе 21 осуществления профессиональной деятельности даже в u
Раздел 2. Концепции менеджмента 2. 1. Эволюция управления как научной дисциплины. 2. 2. Научные школы менеджмента. 2. 3. Подходы к управлению. 22
2. 1. Эволюция управления как научной дисциплины. u u u По всей видимости, как только люди стали жить племенами, то сразу же появилась потребность управлении, а также закреплении и передачи накопленных знаний в этой области. Совместный труд (охота, рыболовство, приготовление и распределение пищи, устройство жилищ, изготовление одежды, орудий труда и оружия), защита от врагов и диких зверей стимулировали зарождение экономического (хозяйственного) и военного управления. Из известных истории фактов считается, что изобретение шумерами в 5000 годах до нашей эры клинописи можно считать отправной точкой в развитии управленческой мысли, поскольку появилась возможность регистрации 23 событий.
2. 1. Эволюция управления как научной дисциплины (2) Древний Египет грандиозные сооружения вызывают изумление не только своими масштабами, но и самой осуществимостью, которая могла быть достигнута только за счет правильных управленческих действий. Около 4000 лет назад был написан трактат о методах и стиле управления "Поучение Птаххотепа", который в частности советовал: "Если ты начальник, будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса". u В дальнейшем теории управления развивалась в сфере государственного и военного управления. Одним из наиболее известных теоретиков в данной области был Никколо Макиаве лли в труде «Государь» он высказывает в форме советов множество важных и интересных мыслей. Один из его советов: «Дела неугодные подданным, государи должны возлагать на 24 других, а угодные – исполнять сами» .
2. 1. Эволюция управления как научной дисциплины (3) Постоянно происходившие в Европе военные кампании существенно продвинули как практику, так и теорию управления. Известный германский военный специалист Карл фон Клаузевиц (1780 – 1831) в своих работах выдвинул очень важные положения, касающиеся организации военных действий. В частности: «План войны включает в себя все проявления военной деятельности в целом и объединяет ее в особое действие, имеющее единую конечную цель. Ни одна война не начинается или, по крайней мере, ни одна война не должна начинаться без ответа на следующий вопрос: чего мы хотим достигнуть посредством войны и в течение ее? В первом содержится смысл войны; второе является ее целью. Из этой основной мысли вытекает все руководство войной, определяется расход сил и энергии; ее влияние распространяется на мельчайшие проявления военной деятельности» . 25
Этапы (волны) развития общества по Элвину Тофлеру u u Первая волна (сельскохозяйственная) – началась около 8 тыс. лет до н. э. и господствовавала примерно до 1650 – 1750 гг. Вторая волна (индустриальная) – началась после завершения Первой и начала затухать сначала в США в 1955 году, а затем в ряде развитых индустриальных стран. Третья волна, разворачивающаяся в настоящее время. Ее экономическим костяком являются электроника и ЭВМ, космическое производство, использование глубин океана и биоиндустрия. Индустриальная волна дала жизнь теории управления организациями, вычленив ее из других видов деятельности. Причиной этого явилась, в том числе, и существенные изменения, произошедшие в организациях. Организации Третьей волны отличаются от организаций Второй, в частности, уже существует «сетевые организации» , система аутсорсинга, «оболоченные 26
Изменения в организациях в период второй волны Старая организация Современная организация Малое кол во крупных организаций, отсутствие гигантских организаций Большое кол во очень крупных организаций Небольшое кол во руководите лей, практическое отсутствие руководителей среднего звена Большое кол во руководителей, в т. ч. среднего звена Управленческая работа зача Управленческая работа отделя стую не отделялась от не управ ется от не управленческой Занятие руководящих постов чаще всего по праву рождения или путем захвата силой Занятие руководящих постов чаще всего по праву компетент ности с соблюдением закон ности Малое кол во людей, способных Большое кол во людей, способ принимать важные для ных принимать важные для организации решения Акцент на приказ и интуицию 27 Акцент на коллективную работу
2. 1. Эволюция управления как научной дисциплины (4) Развитие теории управления Школы управления Подходы к управлению Школы управления Подходы к управлению Процессный Ситуационный Научного управления Классическая (административная) школа Школа человеческих отношений Поведенческая школа Школа количественных методов Системный 28
2. 2. Научные школы менеджмента Школа научного управления Фредерик Тейлор 1911 год книга «Принципы научного управления» . Генри Гант, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд Основной вклад–вывод о необходимости отделения управленческих функций от исполнительских. Управление —особая специальность, а наука о нем — самостоятельная дисциплина. Конечная цель — повышение производительности труда м. б. достигнута пятью основными взаимосвязанными путями: 1. Нормированием любой трудовой процесс можно и необходимо пооперационно измерить и расценить. 2. Установлением сроков выполнения задания вознаграждение следует выплачивать, если работа выполнена в четко определенный срок. 3. Изучением умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении 4. Справедливым вознаграждением за конечный результат, достигнутый исполнителем. 29 5. Отделением планирования и контроля выполнения
Школа научного управления (Гаррингтон Эмерсон) Двенадцать принципов производительности u u u отчетливо поставленные идеалы и цели здравый смысл компетентная консультация дисциплина справедливое отношение к персоналу быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет диспетчирование нормы и расписания нормализация условий нормирование операций писаные стандартные инструкции вознаграждение за производительность 30
Школа научного управления (Генри Гант) График Ганта способ графического представления плана проекта и графика работ и методов оценки требуемого для выполнения задачи времени. Представляет собой изображение задач в виде отрезков на шкале времени, позволяет грамотно распределять свое рабочее время, и визуально легко оценивать его. 31
2. 2. Научные школы менеджмента Классическая или административная школа управления u Анри Файоль (1841 – 19025). u Линдал Урвик (1891 – 1983). u Макс Вебер (1864 – 1920) Направления исследований Функциональный анализ управленческой деятельности Разработка системы универсальных принципов управления Институциональный аспект управления 32
Классическая или административная школа управления Функции управления Технические операции Коммерческие операции Финансовые операции Административные функции: Предвидение (прогнозирование, планирование) Организация Распорядительство Координация Контроль Мотивация Учетные операции Страховые операции (охрана) 33
Классическая или административная школа управления Прниципы управления Разделение труда u u Полномочия и ответственность, u Дисциплина u Единоначалие u Единство действий u Подчиненность u интересов. u u Вознаграждение персонала. u Справедливость. u Стабильность u персонала. u Инициатива. u u Корпоративный дух u Централизация (лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией). Полномочия должны делегироваться пропорционально ответственности. Скалярная цепь — неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии. Порядок (рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем 34 месте).
Классическая или административная школа управления Институциональный аспект. Идеальная бюрократия. М. Вебер Тип организации в зависимости от характера власти руководителя Харизматический Традиционный Идеальный (Бюрократический) 35
Классическая или административная школа управления Институциональный аспект. Идеальная бюрократия. М. Вебер (2) u Харизматический тип руководитель обладает исключительными личными качествами. u Традиционный тип возникает из харизматичес кого, при естественной замене лидера и члены орга низации по традиции подчиняются новому руково дителю. u Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации. 36
Основные черты идеальной бюрократии: u u u вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, формально закрепленные за отдельными звеньями; каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, действующие только внутри организации. Соблюдение принципа иерархии; система четких правил, инструкций и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации; любой руководитель должен сохранять необходимую "социальную дистанцию", д. б. беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем. каждый член организации должен занимать позицию в соответствии с его квалификацией и был огражден от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров строится по принципу «выслуги лет» или успешности деятельности или с учетом 37 обоих факторов.
Научные школы менеджмента u Честер Школа человеческих отношений Барнард Джорж Мэйо Направления исследований Проблемы групповых отношений Проблемы коммуникационных барьеров Проблемы конфликтов и сотрудничества 38
Научные школы менеджмента Школа человеческих отношений (2) Теоретики школы были уверены, что значительную часть конфликтов между человеком и организацией можно устранить, если возможно более полно удовлетворить социальные и психологические потребности личности; внимание к личности и ее потребностям вызовет у работников "эффект сопричастности", будет способствовать уверенности, что они являются партнерами руководителей и владельцев. Эти взгляды получили название теории патернализма (от лат. paternus — отцовский, pater — отец), утверждающей необходимость отеческой заботы об интересах работников, "социального партнерства" в процессе трудовых отно шений. 39
Научные школы менеджмента Поведенческая школа Р. Лайкерт, Д. Мак. Грегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейк, Д. Моутон, Ф. Фидлер. Цель школы – повышение эффективности на базе человеческого фактора Направления исследований Мотивация Характер власти и авторитета Особенности лидерства Подержание коммуникаций Субъективное восприятие человеком своего труда и места в организации 40
Поведенческая школа (2) Мотив – побуждение к действию, связан с удовлетворению потребностей субъекта (человека), совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих направленность этой активности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Процесс, в ходе которого задействованы поведенческие мотивы называется мотивацией. Мотива ция — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять 41
Теория мотивации (А. Маслоу) Потребности в самоутверждении (саморазвитие, самореализация) Потребности в уважении (самоуважение, признание, статус) Социальные потребности (дружба, любовь) Потребности самосохранения (безопасность, защищенность) Физиологические потребности 42
Сти мул—побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию (действие или бездействие). Располагает Стимулами Потребности Осознает Воздействует Мотивы 43
Школа количественных методов Исследование операций Заслуга школы состоит в предложенной методологии исследования операций: 1. Вначале разрабатывается модель организационной ситуации, характеризующаяся известным упрощением реальности и сокращением числа переменных до контролируемого уровня. 2. Затем переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно оценить и понять каждую из них, а также взаимосвязи между ними. 3. Наконец, формализованная таким образом модель ситуации подвергается дальнейшей математической обработке; «проигрываются различные сценарии» ее функционирования и сравниваются их возможные результаты, на основе чего производится выбор управленческих воздействий. 44
Школа количественных методов (2) Моделирование – метод исследования, при котором изучаемая система (объекта) заменяется моделью с достаточной точностью описывающей реальную систему и с ней проводятся эксперименты с целью получения информации об этой системе. u Модель – упрощенное описание изучаемой системы (объекта), которое подлежит изучению вместо реального объекта, причем это описание вполне достаточно для исследователя с точки зрения изучаемых свойств объекта. u 45
Школа количественных методов (3) Модель Построение модели Проверка и применение знаний Знание об объектеоригинале Перенос знаний о модели на оригинал Изучение модели Знание о модели 46
Вклад различных школ Школа научного управления u. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. u. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. u. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. u. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. u. Отделение управления от самой работы. Классическая школа управления Развитие принципов управления. Описание функций управления. Систематизированный подход к управлению всей 47
Вклад различных школ (2) Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук u. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. u. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации т. о. , чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. Школа количественных методов в управлении u. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. u. Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в сложных 48
2. 3. Подходы к управлению. u Процессный подход. u Системный подход. u Ситуационный подход. 49
Процессный подход - рассматривает деятельности компании как совокупности взаимосвязанных бизнес-процессов, в результате реализации которых достигаются цели компании. Бизнес процесс – совокупность видов деятельности, в рамках которой «на входе» используются ресурсы, а на «выходе» (в результате) создается продукт, представляющий ценность для потребителя. Суть процессного подхода: –Любую деятельность можно рассматривать как процесс, и ее можно улучшить. – Деятельность организации можно рассматривать как сеть связанных между собой процессов. –В любой деятельности имеет место разделение как по времени, так по материальным ресурсам и персоналу. –Любая целенаправленная и использующая ресурсы деятельность преобразует входной продукт (ресурсы) в исходящий (конечный) для нее продукт. –Каждый процесс имеет поставщика (внешнего / внутреннего) входящих ресурсов и потребителя (внешнего / внутреннего) исходящего продукта. 50
Процессный подход, применяемый для повышения эффективности организации может включать: u u Рационализацию бизнес процессов; Коренное изменение (реинжениринги) бизнес процессов 51
Системный подход рассматривает как целое (систему) саму организацию и внешнюю среду в которой она функционирует Данный подход рассматривается организацию: u как подсистему какой либо макросистемы; u в ее развитии. Будучи в устойчивом состоянии, никакая система не может эволюционировать, необходим постоянный ее пересмотр и совершенствование. Решение локальных проблем не может изменить систему, недостаточно решать возникшие проблемы это не изменит систему в целом, необходимо пересматривать саму систему, её элементы или взаимосвязи. 52
Системный подход При системном подходе особенно важными являются две проблемы: u Какова реальная цель организации как системы. u Каковы границы системы. Организация как система представляет прежде всего, социальную систему, т. е. систему в которой основными составляющими элементами являются люди. Система (от греч. systema — целое, составленное из частей), множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность. Совокупность двух и более элементов становятся системой при следующих условиях: u Поведение каждого элемента влияет на поведение целого. u Поведение элементов и их воздействие на целое взаимозависимы. u Элементы взаимозависимы таким образом, что в 53 совокупности не может возникать независимых
Системный подход Чтобы определить свойство организации как системы, надо иметь в виду две стороны системы, два признака: u Целостность – единство элементов, позволяющее выделить систему из окружающей среды по ее системному свойству. u Структурированность позволяет определить роли элементов системы. При оптимальном распределении ролей (специализации и кооперации) может быть достигнута максимальная эффективность функционирования системы. Для системы характерно не только наличие связей внутри ее, но и единство с внешней средой во взаимоотношениях с которой система проявляет свою целостность. Любая система может быть рассмотрена как элемент системы более высокого порядка, а ее составляющие элементы могут 54 выступать в качестве систем более низкого уровня.
Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и методы управления с конкретными ситуациями, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. u Ситуация конкретный набор обстоятельств или факторов, которые влияют на организацию в данное конкретное время. u Ситуационный подход подчеркивает значимость ситуационного мышления u 55
Методология ситуационного подхода основана на том, что: u u Руководитель должен быть знаком с методами управления, которые доказали свою эффективность на практике. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия от применения разных подходов и методик управления, каждая из которых в конкретной ситуации имеет свои плюсы и минусы. Руководитель должен правильно понимать ситуацию, т. е. определить какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одного или группы факторов. Руководитель должен увязывать конкретные приемы, имеющие наименьшие негативные последствия, с конкретными ситуациями, обеспечивая тем самым наиболее эффективное достижение целей организации в существующих 56 условиях.
Успех ситуационного подхода в значительной мере зависит от точного определения наиболее значимых факторов или переменных, влияющих на организацию и процесс принятия управленческих решений Факторы Относительно организации Внешние Внутренние Относительно возможности управления Управля емые Относительно информ. возможностей Неуправля Определен- Неопределенные емые ные 57
Раздел 3. Управление в социально-экономических системах 3. 1. Организация как открытая система. 3. 2. Внешняя и внутренняя среда организации 58
3. 1. Организация как открытая система Система – совокупность элементов, выполняющих взаимосвязанные действия по достижению общих целей. Элементы м. б. собраны в группы (подсистемы) Организация – система с обратной связью и состоит из управляющей и управляемой подсистем. Управляющая подсистема Приказ (решение) Обратная связь Управляемая подсистема 59
Классификация систем Система Простая Иерархическая Открытая Сложная Неиерархическая Закрытая 60
В экономике имеют дело со сложными, иерархическими, отрытыми системами Сложность систем зависит от количества элементов, их объединением в подсистемы, разнообразием связей между ними, от разнообразия целей. u Иерархичность систем – наличие подчиненности между подсистемами и элементами. Иерархические системы обеспечивают: 1. Определенную свободу локальных действий отдельных элементов и подсистем. 2. Наличие глобальных (системных) и локальных (элементных, подсистемных) критериев качества управления. 3. Гибкость, надежность и экономичность за счет снижения и просеивания потоков данных. 4. Открытость системы – наличие у системы связей (входов и выходов) с внешней средой, представленной другими системами. u 61
Возникновение систем Для возникновения систем необходим системообразующий фактор – цели (цель) системы. Элементы (подсистемы) объединяются в систему ради достижения целей. Проблема с которой сталкивается система – несоответствие целей элементов (подсистем) и целей системы в целом. Причем цели системы и элементов должны соответствовать другу не только объективно, но и восприниматься субъективно. Здесь возможен конфликт интересов. Главная цель любой системы – выживание. 62
Общесистемные (кибернетические) принципы u u u Принцип эмерджентности (синергии) – система имеет новые свойства, которыми не обладают отдельные ее элементы. Принцип Ле Шателье – Федорова. Связи элемен тов внутри системы выше, их чем их связи с внешней средой. Принцип гомеостазиса. Гомеостазис – способ ность живых организмов поддерживать внут ренние характеристики в физиологически опре деленных достаточно узких границах. Принцип обратной связи – реакция системы на воздействие должна минимизировать отклонение системы от траектории к цели. Принцип необходимого и достаточного разно образия. Разнообразие управляющей системы д. б. не менее разнообразия управляемой системы. Принцип внешнего дополнения. Любая система управления нуждается в "черном ящике" – резер вах, для компенсации неучтенные воздействий 63
3. 2. Внешняя и внутренняя среда организации Цели организации Технология Задачи Организация Люди Цели людей Структура Внешняя среда 64
Внутренняя среда организации представлена внутренними переменными или ситуационными факторами внутри организации. Основные переменные внутренней среды организации : структура; задачи; технология; люди. Цели находятся на стыке между внешней и внутренней средой организации. Целями называются конкретные конечные состояния или желаемые результаты организации. Они достигаются людьми – членами организации. Цели формируются под влиянием внешней среды и проявляются во внешней среде. Главная цель любой организации – выживание во внешней среде. 65
Цели организации Организация — группа людей с осознанными общими целями. Организацию можно рассматривать как средство достижения разделяемых ее членами целей. В ходе планирования руководство определяет параметры целей, конкретизирует их в виде подцелей и задач сообщает членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, потому что он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться. При этом не исключено, что подцели разных членов организации или их групп могут противоречить другу или целям более высокого уровня. 66
Цели организации могут быть представлены в виде «дерева целей» . Выживание Максимизация прибыли Снижение издержек Увеличение продаж Оптимизация доли рынка Улучшение качества продукции Стимулирование спроса 67
Переменные внутренней среды Структура организации является логическим соотношением функциональных зон и уровней управления, используемых для достижения целей организации. u Задача — это работа или ее часть, которая д б. выполнена определенным способом в определен ный период. Задачи можно классифицировать как работу с предметами, людьми, информацией. u Технология есть любое средство, с помощью которого входящие ресурсы преобразуются в выходящие продукты. Все внутренние переменные взаимосвязаны. Это социотехническая подсистема. Изменение одной из них в определенной степени влияет на все другие. Совершенствование одной переменной, например, технология, не обязательно ведет к повышению производительности, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной, например, людях. 68 u
Организация находится в постоянном двухстороннем взаимодействии с окружающей средой. Она забирает из нее ресурсы, добавляет к ним стоимость и поставляет их обратно в виде продуктов (товаров). Организация Труд ∑ Продукт (товар) Капитал Потребитель Земля Предпринимательство 69
Организация является открытой системой, т. к. : u Выживание организации зависит от ее способности обеспечить поступление ресурсов из внешней среды взамен потребленных. u Организации необходимо поддержание своего статуса во внешней среде. 70
Внешняя среда организации Среда прямого воздействия Среда косвенного воздействия Факторы непосредственно влияющие на операции организации и испытывающие прямое влияние этих операций Факторы оказывающие опосредованное влияние на операции организации 71
Внешняя среда 72
Анализ внешней среды: Глобальная среда u Отрасль u Конкуренты u u PEST-анализ — это маркетинговый инструмент, предназначенный для выявления политических, экономических социальных и технологических аспектов внешней среды, которые влияют на бизнес компании. 73
Анализ глобальной внешней среды PEST-анализ Политические факторы Political Социальные факторы Social Экономические факторы Economic Технологические факторы Technology 74
. Анализ конкурентной среды. Модель Портера. Конкуренция– процесс соперничества организаций, в ходе которого они стремятся обеспечить себе прочное положение на рынке услуг и продуктов. Компании, которые могут возникнуть в отрасли или перейти в нее Способность отстаивать свои условия Соперничество действующих Фирм в отрасли Способность отстаивать свои условия Покупатели Поставщики Заменители Угроза появление продуктовсубститутов 75
Раздел 4. Режимы управления 4. 1. Стратегическое и оперативное управление. 4. 2. Маркетинговый подход в управлении. 76
4. 1. Стратегическое и оперативное управление Внутри управляющей подсистемы существуют два основных режима управления: u Стратегическое управление. u Оперативное управление. Стратегическое управление формирует направления (потенциал) развития организации, которые гарантирует гармоничное функционирование всех ее частей и обеспечивает конкурентные преимущества. Оперативное управление заключается в использовании имеющегося потенциала развития организации для достижения ее целей. 77
Стратегическое управление/Оперативное управление Эффективное Неэффективное Оперативное управление Стратегическое управление Неэффективное Эффективное Медленное угасание Бурный рост Б Выживание Быстрая смерть 78
Схема процесса стратегического управления Видение Миссия Цели Аудит Бизнеса SWOT -анализ Выбор стратегии Реализация стратегии Контроль и оценка результатов 79
SWOT – анализ – метод, используемый для оценки факторов, влияющих на проект (организацию) Положительное влияние Отрицательное влияние Внутренняя среда Strengths (свойства дающие преимущества) Weaknesses (свойства затрудняющие) Внешняя среда Opportunities ( факторы, дающие дополнительные возможности) Threats (факторы осложняющие) 80
Схема процесса стратегического управления (2) Видение – идеальная картинам будущего, состояние которое м. б. достигнуто при самых благоприятных условиях. Оно определяет уровень притязаний в процессе стратегического управления. Миссия: а) смысл существования организации. б) ясно выраженная причина существования организации. Корпоративная миссия характеризует возможность заниматься бизнесом на который компания ориентируется с учетом рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей продукции и конкурентных преимуществ. 81
Генри Форд: Видение. Миссия. Цели u u u Видение: Создание: а) первоклассного и оправдывающего свою стоимость автомобиля; б) предприятия, которое ставило основным принципом совей деятельности хорошее качество изделий и удовлетворение запросов публики. Миссия: Выпустить на рынок автомобиль, специально приспособленный для повседневного употребления, пригодный для деловых поездок, для поездок с целью отдыха и для семейного пользования, достаточно быстрый, чтобы удовлетворить потребность среднего клиента; мы желаем создать автомобиль, который по своей прочности, простоте, надежности, практичности, удобству и по своей крайне низкой Стратегические цели: понижение цен, увеличение 82 производства и усовершенствование товара.
Реализация стратегии банка Стратегия банка Планы реконструкции Сферы бизнеса Банковские продукты Обслуживание клиентов Структура системы Культура Текущие планы Эффективность Производительность БАНК ГОЛОВНОЙ ОФИС ФИЛИАЛ ПРОДУКТЫ 83
4. 2. Маркетинговый подход в управлении Маркетинга - ориентации любой деятельности на потребителя. Образ мышления Концепция маркетинга МАРКЕТИНГ Образ действия Принципы. Функции Средства, Методы, Организация 84
Маркетинг как образ мышления и образ действия Маркетинг как образ мышления философия предпринимательства, подход основанный на следующих основных принципах: систематизация в понимании рынка и его элементов; безусловный приоритет интересов покупателя; гибкая приспособляемость к требованиям рынка; активное воздействие на него. Маркетинг как "образ действий", система практических приемов и мер, направленных на достижение успеха на рынке. 85
Реализация концепции маркетингового подхода в управлении Покупатели Знания о потребностях покупателей Удовлетворение потребностей покупателей Результаты работы Деятельность Цели организации Определение достигнутых целей 86
Области результатов деятельности организации Три измерения результатов деятельности организации: Продукт Канал сбыта Рынок 87
5. Механизмы управления 5. 1 Функции управления. 5. 2. Структуры управления. 5. 3. Методы управления. 88
5. 1 Функции управления. Процесс управления можно рассматривать как единовременный акт целенаправленного воздействия управляющей подсистемы на управляемую, и как процесс, осуществляемый во времени (обычно носящий повторяющийся характер), обусловленный цикличностью производства. Под функцией управления понимается часть единой управленческой деятельности, выделение которой целесообразно с точки зрения повышения качества и эффективности управленческого труда за счет специализации исполнителей. В совокупности функции образуют единый комплекс, характеризующий весь спектр взаимодействия субъекта и объекта управления. 89
Функции управления u u u u Общие Конкретные. Общие функции воздействуют на всю организацию, их можно рассматривать как виды управленческих решений т. е. они имеют законченную форму и включают в себя всех основных этапов процесса принятия решений. К общим функциям относятся: Планирование; Организация; Контроль. Мотивация; 90
Цикл управления, как совокупность общих функций управления Цели организации Управляющая подсистема Планирование Организация Мотивация Управляющее Воздействие (решение) Распознавание проблем Контрольная функция Управляемая подсистема 91
Функции управления (планирование) Планирование – решение о средствах и путях достижения целей системы управления. Оно должно обеспечить пропорциональность развитие системы управления. В данную функцию в качестве компоненты может включаться прогнозирование. Прогнозирование отличается от планирования: а) прогноз – это некое предположение о будущем, включая предсказание будущих целей организации, предсказание изменений внешней среды и т. д. , в то время, как план –конкретная программа действий максимально возможная в момент его составления; б) прогноз делается на более длительный период, чем план. 92
Функции управления (организация, контроль, мотивация) u u u Организация заключается в создании новых или упорядочении функционирующих систем управления. Важный компонент этой функции – координация, которая заключается в согласовании деятельности элементов системы управления для достижения целей ее функционирования Контроль служит в системе управления средством осуществления обратной связи, он обеспечивает распознавание возникающих проблем, т. е. тех причин, по которым не достигаются или не могут быть достигнуты в будущем цели организации. Мотивация – побуждения к действию для достижения каких либо целей. 93
Конкретные функции управления Конкретные функции общие функции управления в разрезе: u объекта управления (организация, ее часть); u процессов деятельности организации (производство, снабжение, сбыт и т. д. ). 94
5. 2. Структуры управления. 5. 2. 1. Линейная структура 5. 2. 2 Линейно функциональная структура 5. 2. 3. Проектная и матричная структура 95
Структуры управления Структура является развитием философской категории «форма» . Структура строение и внутренняя форма организации системы (системы управления), выступающая как единство устойчивых взаимосвязей между ее элементами, а также законов данных взаимосвязей. 96
Структуры Ливонца 97
Структуры Конница Ливонцы Рогати ны Лучники Крючья Топоры Конница 98
Структуры управления Формальные Неиерархические Иерархические 1 2 3 4 5 Неформальные 6 7 8 9 10 Внеформальные Социальнопсихологические 1 -линейная; 2 -функциональная; 3 –линейно-штабная; 4 – линейно-функциональная; 5 – программно-целевая (матричная) 6 – цепь; 7 – штурвал (звезда); 8 – кольцо (круг); 9 – колесо; 10 - многосвязная 99
Неиерархические структуры u Цепь u Круг (кольцо) 100
Формальные структуры Формальная структура – устанавливается и изменяется ее создателями. Она закрепляется в документах и регламентах. Формальная структура обладает ценными свойствами: Она безлична – не зависит (в какой-то мере) от субъективных особенностей работников. Она однозначна, т. е. рассчитана на конкретные задачи, достижения определенных заданных целей. Придает организации устойчивость. Это очень важно, так как устойчивость, стабильность, равновесие для организации выступает как самостоятельная ценность, т. е. цели системы. Ограниченность формальной структуры заключаются в частности существовании необъективных границ формализации организационного порядка. 101
Неформальные структуры Внеформальная структура – спонтанно (не запланировано) развиваемая членами данной организации система связей, отношений, деятельности направленная на решение задач организации способами отличными от формально предписанных. Основные черты внеформальной структуры: u спонтанность возникновения и развития; u существование и функционирование наряду и параллельно с формальной; u служебное (деловое) содержание при совпадении или расхождении направления деятельности с целями формальной организации (главная черта). 102
Неформальные структуры Источники внеформальной организации: – функциональная недостаточность формальной организации. – разделение человека функции и человека личности, благодаря которому индивид может варьировать средства и пути выполнения своей роли в организации. – социальная интеграция в рамках организации, выражающаяся в высокой степени усвоения организационных целей членам данной организации, непременным и основным условием чего выступают определенное совпадение ее формальных задач, с одной стороны, и интересов ее членов – с другой. 103
Неформальная структура u u Формы проявления внеформальной организации: стихийное упорядочивание структуры организационных связей; внеформальные группы, возникающие вследствие невозможности решения задач единичными усилиями и непосредственной заинтересованности в ее решении нескольких членов организации или части коллектива. Два основных фактора образования групп: uобщий интерес; uэффективность групповой деятельности. Внеформальные структуры могут играть как положительную, так и отрицательную роли, способствовать или препятствовать достижению целей организации. 104
Пример внеформальной структуры 105
Социально-психологическая структура Социально психологическая организация – разновидность неформальной организации представляет собой непосредственную, спонтанную общность людей, основанную на их личном выборе связей и ассоциаций внутри организации. Причиной возникновения данного типа организации выступает взаимный интерес членов организации. Таким образом этот тип организации можно определить как собственно неформальную, т. е. не имеющую производственного содержания. 106
Соотношение формальной, внеформальной и социально психологической структур Внеформальная Формальная Социально психологическая 107
Неиерархические структуры u Штурвал (звезда) 108
Неиерархические структуры u колесо 109
Неиерархические структуры u многосвязный 110
Линейная структура управления Информационные связи Отношения подчинения 111
Функциональная структура 112
Линейно-штабная структура 113
Линейно-функциональная структура 114
Структура управления по проекту 115
Координационная программно-целевая структура 116
Матричная структура 117
5. 3. Методы управления – способы воздействия управляющей системы на управляемую, руководителя на возглавляемый им коллектив. Они характеризуются: u Мотивами. u Используемыми стимулами. u Характером действий. 118
5. 3. Методы управления Наименование Характер действий Мотивы Стимулы Админ 6 истрат Прямой, ивно-правовые директивный Боязнь наказания Приказы Распоряжения Правовые нормы Экономические Косвенный Материальные Материальное поощрение Социально. Косвенный психологическ ие Моральные Социальнопсихологическ ий климат 119
Любая работа является комбинацией трех факторов: Способности Мотивация Деятельность 120
Правила стимулирования: u u Важным является ожидание воздействия стимула. Уровень (размер) стимулирования разными людьми воспринимается по разному. Наказание и поощрение должны быть неотвратимыми. Иногда более важным чем стимулирование является его информационная составляющая 121
Раздел 6. Управленческие решения 6. 1. Процесс принятия управленческих решений 6. 2. Методы и модели принятия управленческих решений 122
6. 1. Процесс принятия управленческих решений Решение представляет выбор, осуществляемый некоторым субъектом (или группой) после рассмотрения и оценки возможных альтернатив достижения целей, касающийся как результатов деятельности, так и средств их достижения. Структура процесса управления Процесс распознавания проблемной ситуации (ПС) Процесс разрешения ПС Процесс принятия решений Процесс управления реализацией принятого решения 123
Процесс принятия управленческих решений Процесс принятия решений - выбор одного из возможных вариантов решения проблемы, исходя из существующих на момент принятия решения ограничений, критериев и предпочтений, т. е. это выбор одной из возможных альтернатив. Функция принятия решений непосредственно связана с целеустремленной деятельностью человека в любой сфере его деятельности. Принятие решений – постоянно решаемая в процессе управления задача. Задача принятия решений направлена на определении наилучшего (оптимального) или приемлемого в данных условиях способа действия для достижения поставленных целей. 124
Процесс принятия управленческих решений u u u Цель – желаемое состояние или результат деятельности. Если фактическое состояние или полученный результат не соответствует желаемым, то имеет место проблема. Выработка плана действий по устранению проблемы составляет сущность задачи принятия решений. Любое управленческое решение содержит субъект и объект решения. Субъект – тот, кто принимает решение. Объект – тот на кого направлено данное решщение. 125
Основные классы проблемных ситуаций (ПС) Класс ПС Причины ПС Способы решения Рассогласование взаимодействия в объекте управления «Узкое место» , нарушение синхронизации взаимодействия Балансировка ресурсов; усиление мощности отдельных звеньев; нормирование потребления Рассогласование целей Противоречие интересов и целей Согласовать интересы Рассогласование взаимодействия в субъекте управления Достижение необходимой информированности, перестройка структуры управления Несоответствие знаний о ПС и условиях ее разрешения реальности 126
Каждое решение в исходной ситуации допускает по меньшей мере два возможных варианта и обуславливает определенные последствия каждого из них Проблема принятия решения Исходная ситуация Возможные Выбор решения Последствия решения 127
6. 2. Методы и модели принятия управленческих решений Процесс принятия решений может: u Носить интуитивный характер выбор основанный на ощущениях; u Основываться на суждениях – выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом; u Носить рациональный характер – выбор основанный с помощью объективного аналитического процесса. 128
Этапы рационального решения Диагноз проблем Формулировка ограничений и Критериев принятия решений Выявление альтернатив Оценка альтернатив Окончательный выбор 129
Информационное обеспечение принятия управленческих решений 130
«Дерево решений» Пригласить гостей + Дома _ + Не приглашать гостей _ + Как Встретить Новый год? + - + У родственников (знакомых) _ Вне дома - + В ресторане _ 131
Метод принятия решений с использованием моделирования 132
Раздел 7. Менеджер-руководитель 7. 1. Власть и влияние в организации. 7. 2. Роль коммуникаций в процессе управления. 7. 3. . Групповая динамика. 7. 4. Управление конфликтами. 133
7. 1. Власть и влияние в организации. Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации — делегирования полномочий. Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют возложенные на них обязанности и решают определенные задачи. Работа руководителя сводится к тому, что вы заставляете других делать что-то и так, как хотите этого вы. Руководитель должен эффективно использовать статус лидера, влияние и власть. 134
Влияние и власть ВЛИЯНИЕ — это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т. п. другого индивида» . u ВЛАСТЬ — это возможность влиять на поведение других. В дополнении к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, т. к. он зависит от людей в пределах своей цепи команд, так и вне ее. u 135
Формы власти Власть, основанная на принуждении. u Власть, основанная на вознаграждении. u Власть, основанная на законе. u Эталонная власть или власть примера. u Экспертная власть. u 136
Баланс власти 137
Руководитель Руководство м. б. определено различными способами: u Персонифицированная деятельность должностного лица в организации, связанная с непосредственным управлением персоналом. u Проявление лидерства в системе формальных отношений. u Тип организационного поведения, обусловленный определенным должностным статусом и предусматривающий властные полномочия. u Выделение руководства в особый вид управленческой деятельности связывается с его принципиальным разделением на управление деятельностью и управление людьми (руководство). u Отношения между людьми, возникающие в процессе и по поводу управления. Оборотной стороной отношений руководство являются отношения подчинения. 138
Характеристики отличающие управленческую работу от исполнительской u u u Высокий уровень разнообразия форм работы. Высокой дискретностью работы. Значительная часть времени тратиться вне организации (подразделения). Преобладание устных коммуникаций. Большой сетью контактов вне организации. Руководитель находится на границе своей и чужой организации 139
Властные полномочия - официально установленное право руководителя принимать решения, отдавать приказы и распределять ресурсы для достижения организационных результатов. u Властные полномочия детерминируются исключительно должностью, а не личностью. Менеджеры наделяются полномочиями в силу их позиции в организационной иерархии, и каждый, кто занимает аналогичную должность, должен получить те же самые права. u Властные полномочия менеджера принимаются подчиненными. Полномочия распространяются с вершины иерархической пирамиды организации к ее основанию, но повиновение подчиненных основано, прежде всего, на их уверенности в легитимности приказов менеджеров. Реальные права руководителя определяются сознательным выполнением подчиненными его команд. u Объем властных полномочий в вертикальной иерархии распределяется сверху вниз. 140
Модель влияния руководителя на подчиненного 141
Отношения руководства персонифицируются в деятельности руководителей – должностных лиц, наделенных определенным формальным статусом и отвечающих за деятельность организации или ее подразделений. u Руководитель – это тот, кто, направляет усилия людей. Необходимые действия руководителя: u определить, что требуется сделать; u составить на этой основе ясные инструкции; u добиться, чтобы каждый, кому предстоит выполнять эти инструкции, понимал их и знал, что делать ему лично; u проверить все ли подчиненные обладают достаточными знаниями, способностями и желанием правильного выполнения своих заданий, в случае необходимости – провести подготовку и переподготовку кадров; u подготовить оборудование и др. для правильного и эффективного выполнения работы; 142 u проконтролировать выполнение работы.
Модель успешного руководства Качества-требования Опыт работы в качестве руководителя Образование в области управления, экономики сфере деятельности Потен циал руков оди теля Л Ю Д и П Р О Д У К Т ы П Р И Б Ы Л ь Желание быть руководителем 143
Роли руководителя (по Генри Минцбергу) 1 Межличностные роли Номинальный глава 2. Информационные роли 3. Роли, связанные с принятием решений Лидер Координатор Контролер Распространитель идей Представитель Предприниматель Устраняющий нарушения Распределитель ресурсов Переговорщик 144
Лидерство Теории ( подходы) лидерства Личностный Качества необходимые руководителю Поведенческий Стили руководства (манера поведения по отношению к подчиненным) Ситуационный Стили руководства и личные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации 145
Личностный подход к лидерству (качества руководителя) u u u умение мыслить глобально, принимать решения с учетом происходящего на мировом рынке; умение предвидеть новые возможности; способность создать принимаемое всей организации видение ее будущего и концепцию развития; стремление и умение помогать развитию способностей сотрудников, делегировать полномочия; способность понимать и принимать культурные различия; способность строить работу в команде, развивать партнерские отношения как внутри организации, так и за ее пределами; 146
Личностный подход к лидерству (качества руководителя) (2) u u u u умение адаптироваться к изменениям и использовать их; технологическая компетентность; способность поощрять конструктивную критику; умение ориентировать работу организации на высокую удовлетворенность потребителей; умение обеспечить компании конкурентное преимущество; способность к адекватной самооценке и стремление к самосовершенствованию; способность «делиться лидерством» ; искренняя вера в те ценности, которые провозглашены и поведение соответствующее этим ценностям. 147
Поведенческий подход (стили руководства) Стиль руководства – устоявшаяся манера поведения руководителя по отношению к подчиненным в целях оказания на них влияния и побуждения к достижению целей организации. Стили управления Авторитарный Теория Х Демократический Консультативно Демократический Теория Y Партисипативный (основанный на участии) Теория Z 148
Теории X Y Z Содержание Особенности управления X Человек не хочет работать, боится ответственности, безразличен к потребностям организации, противится переменам Управление сосредоточено наверху. Подчиненных заставляют работать под страхом наказания. Y Человек любит работать, стремится к ответственности, склонен к творчеству, привержен целям организации Решение принимаются коллективно и децентрализованно Дружеские отношения между начальниками и подчиненными. Исполнители вовлечены в систему ответственности Z Человек должен доверять Работники – единая семья. начальнику. Начальнику Рабочие коллективы (группы) необходимо доверие строятся с учетом характеров людей подчиненных. Необходим учет 149 человеческих особенностей.
Модель стилей руководства Блейка-Моутон 9 1: 9 Забота о людях 9: 9 5: 5 5 1: 1 9: 1 1 0 9 1 5 Забота о производстве 150
Модель Блейк-Моутон (пояснения) 1: 1 – Безразличный менеджер u 1: 9 – Управляющий загородного дома (хороший человек). u 9: 1 – Менеджер сосредоточенный на выполнении задачи. u 5: 5 - Интегратор u 151
7. 2. Роль коммуникаций в процессе управления. Руководитель 50 - 90% времени тратит на коммуникации Виды коммуникаций: u Между организацией и внешней средой. u Внутри организации: 1. Вертикальные 1. По нисходящей (руководитель-подчиненный). 2. По восходящей (подчиненный – руководитель). 2. Горизонтальные – между не подчиненными другу. 3. Неформальные коммуникации. Понимание и совершенствование процесса коммуникаций способствует росту эффективности управления. «Мы поняли, что существует только один способ расширить дело — улучшить коммуникации» . - Артур Вуд, бывший руководитель фирмы «Сирс» 152
Процесс обмена информацией как система с обратной связью и шумом 153
7. 3. . Групповая динамика. В каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, сформировавшихся без вмешательства руководства. Эти группы часто оказывают сильное влияние на деятельность и эффективность организации. Руководитель должен знать их и взаимодействовать с ними. Необходимым условием эффективности управления является умение работать в малых группах, таких как различные комитеты или комиссии, созданные самими руководителями, а также умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными. Группа —два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом т. о. , что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием» . 154
Виды групп Группы Формальные Группы руководителей Производственные группы Комитеты Неформальные Внеформальные Социально психологические 155
Формальные группы u u u Командная (соподчиненная) группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Рабочая (целевая) группа состоит из лиц вместе работающих над одним заданием. Хотя у них есть общий руководитель, они отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Комитет —группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения задания. Иногда комитеты называют советами, целевыми группами, комиссиями, командами. Здесь подразумевается групповое принятие решений и осуществление действий, что отличает комитет от других организационных структур. 156
Неформальные группы Внеформальная организация – спонтанно (не запланировано) развиваемая членами данной организации система связей, отношений, деятельности направленная на решение задач организации способами отличными от формально предписанных. Основные черты внеформальной организации: u спонтанность возникновения и развития; u существование и функционирование наряду и параллельно с формальной; u служебное (деловое) содержание при совпадении или расхождении направления деятельности с целями формальной организации (главная черта). 157
Неформальные структуры Источники внеформальной организации: – функциональная недостаточность формальной организации. – разделение человека функции и человека личности, благодаря которому индивид может варьировать средства и пути выполнения своей роли в организации. – социальная интеграция в рамках организации, выражающаяся в высокой степени усвоения организационных целей членам данной организации, непременным и основным условием чего выступают определенное совпадение ее формальных задач, с одной стороны, и интересов ее членов – с другой. 158
Пример внеформальной структуры 159
Социально-психологическая структура Социально психологическая организация – разновидность неформальной организации представляет собой непосредственную, спонтанную общность людей, основанную на их личном выборе связей и ассоциаций внутри организации. Причиной возникновения данного типа организации выступает взаимный интерес членов организации. Таким образом этот тип организации можно определить как собственно неформальную, т. е. не имеющую производственного содержания. 160
Соотношение формальной, внеформальной и социально-психологической организации Внеформальная Формальная Социально психологическая 161
Механизм образования формальных и неформальных организаций 162
7. 4. Управление конфликтами Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые м. б. конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт может быть: u Функциональный – ведет к повышению эффективности организации. u Дисфункциональный – ведет к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. 163
Типы конфликтов Конфликты Внутриличностный Между личностью и группой Межгрупповой 164
Внутриличностный конфликтов Внутриличностный конфликт: ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким д. б. результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. u 165
Межличностный конфликт. Чаще всего межличностный конфликт - это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. Межличностный конфликт -самый распространенный 166
Конфликт между личностью и группой Межгрупповой конфликт. u u Конфликт между личностью и группой происходит, если кто-то нарушает нормы поведения, установленные группой. Межгрупповой конфликт. 167
Причины конфликта ограниченность ресурсов, которые нужно делить; u взаимозависимость заданий; u различия в целях; u различия в представлениях и ценностях; u различия в манере поведения, в уровне образования; u плохие коммуникации. u 168
Модель конфликта как процесса 169
Управление конфликтной ситуацией Методы управление конфликтными ситуациями Структурные методы Разъяснения требований к работе Использование механизма координации Установление общеорганизационных комплексных целей Использование системы знагажденийво Межличностные методы Уклонение Сглаживание Принуждение Компромисс Решение проблемы 170
Межличностные методы разрешения конфликта 171
Методика разрешения конфликта через решение проблемы 1. Определите проблему в категориях целей, а не решений. 2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон. 3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны. 4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией. 5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз. 172
Раздел 8. Управление развитием организаций 8. 1. Организационная культура. 8. 2. Управление организационными изменениями. 173
8. 1. Организационная культура - ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной. Основные функции организационной культуры: • осуществляет внутреннюю интеграцию своих членов т. о. , что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; • осуществляет внешнюю адаптацию, т. е. помогает организации адаптироваться к внешней среде. 174
Нормы организационной культуры - принятые в данной организации стандарты индивидуального и группового поведения и сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормы определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом. Понимание норм организационной культуры формируется разделяемыми установками, ценностями и ожиданиями. Чем больше человек ценит свою принадлежность к организации, тем больше его поведение будет совпадать с ее нормами. Во многих случаях нормы вообще не объявляются и не регламентируются организацией, но становятся известными ее членам. Они могут доводиться в устной иногда в письменной форме. 175
Основные элементы организационной культуры u u Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов. Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа ( «качество продукции» , «лидерство на рынке» и т. п. ). Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам. 176
Основные элементы организационной культуры (2) u u u «Правила игры» : правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок» . Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации. 177
Формирование организационной культуры—попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. 178
Типы организационной культуры (К. Камероном и Р. Куинн) 179
Клановая организационная культура- дружественное место работы, где у людей много общего. Организации похожи на семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. 180
Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю» ) динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу. 181
Иерархическая организационная культура очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры— рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. 182
Рыночная культура - тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность. 183
8. 2. Управление организационными изменениями — это управление переходом организации, как системы, из одного устойчивого состояния в другое. Возможно ли управлять изменениями в организации Теории, объясняющих выживание и разнообразие организаций: u Экологической популяции — утверждает, что разнообразие организаций вызвано созданием новых организаций, заменяющих старые u Рациональной адаптации — утверждают, что организационное разнообразие — результат запланированных и реализованных изменений в ответ на угрозы и возможности внешней среды u Случайных преобразований — изменения вызваны внутренними процессами в организации, но слабо связаны с желаниями руководителей и угрозами внешней среды. 184
u u u Жизненный цикл организации (Этапы) Предпринимательский этап —становление организации, осознания целей, творческий подъем ( цели двусмысленны, высокий творческий подъем). Этап коллегиальности —быстрый рост, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства). Этап формализации деятельности —стабилизация роста (развития) (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность). Этап реструктуризации —замедление роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей ( стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков). Этап спада — период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возмож¬ности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация). 185
Этапы организационных изменений (Проектный подход Балока и Баттена) Исследования (подтверждение необходимости в изменениях, получение соответствующих ресурсов). u Планирование (участвуют главные ответственные лица и технический персонал, диагноз и действия выражаются в плане изменений). u Действие (в точном соответствии с планом, обязательно наличие обратной связи, чтобы вводить поправки, если ситуация изменится). u Интеграция (согласование изменений с другими сферами организации, формализация изменений через установленные в организации механизмы). u 186
Модель успешного проведения организационных изменений 187
Сопротивление организационным изменениям Факторы сопротивления Инерционностью организации Сопротивлением персонала Организация вынуждена тратить усилия на воспроизводство самой себя (сохранения стабильного, неизменчивого состояния). Это вызвано внутренними и внешними факторами Внутренние Внешние Гомеостаз организации защищают организацию от рисков, связанных с изменениями 188
Сопротивление организационным изменениям (2) Инерционность организации вызвана: 1. Внутренними факторами: u. Необратимостью затрат на производственные объекты, оборудование, персонал. u. Динамика развития политических коалиций (групп) u. Тенденцией создавать нормативы на основе отдельных прецедентов 2. Внешними факторами: u. Правовыми и иными барьерами при вступлении в определённую деятельность и выходе из нее u. Отношения обмена с другими организациями — инвестиции, которые нельзя приобрести или списать, как затраты на обычное оборудование u. Легитимность деятельности. u. Потеря институциональной поддержки 189
Сопротивление персонала u Сопротивление изменениям — нежелание сотрудников организации изменять устоявшиеся привычки, страх нового, утраты положения и т. д. u Противники перемен рассматриваются, не только, как неизбежные враги изменений, но и самое главное зло успешных преобразований. 190
Раздел 9. Эффективность и качество управления 9. 1. Результативность и эффективность организации. 9. 2. Качество управления. 191
9. 1. Результативность и эффективность организации Выживание, возможность существовать как можно дольше является первейшей задачей большинства организаций. Чтобы быть успешной в течении долгого времени, чтобы выжить и достичь своих целей организация должна быть как эффективной, так и результативной. По словам Питера Друкера, результативность является следствием того, что “делаются нужные, правильные вещи”. А эффективность является следствием того, что” правильно создаются эти самые вещи”. И первое и второе одинаково важно. 192
Результативность и эффективность организации (2) Эффективность обычно можно измерить и выразить количественно, потому что можно определить денежную оценку ее входов и выходов. Относительная эффективность организации называется производительностью. Производительность выражается в количественных показателях. Производительность- это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе. Производительность на всех уровнях организации является критически важным фактором для того, чтобы организация могла выжить и добиться успеха в условиях конкуренции. Ключевой составляющей производительности является качество. 193
Результативность и эффективность организации (3) Внешняя среда Ресурсы Факторы Управление Реальная эффективность организации Потенциальная эффективность организации Нематериальные активы Результат достижение цели 194
9. 2. Качество управления - фактор системной организации предприятия, обеспечивающий его рыночный успех, конкурентоспособность, необходимое условие его экономического здоровья. Качество управления - это совокупность свойств, определяющих возможность создания надлежащих условий для эффективного функционирования, развития и обеспечения конкурентоспособности организации путем выбора, интегрирования и комбинирования средств воздействия на определенные факторы внутренней и внешней среды. Качество управления нельзя относить только к качеству менеджмента , это и результативность деятельности предприятия на рынке, проявление того, в какой степени установленные цели деятельности соответствуют состоянию внешней среды, выпускаемая продукция - запросам потребителей, используемые стратегии - действиям конкурентов и т. д. 195
Содержание качества управления Определяя содержание категории <качество управления>, следует использовать принцип многоуровневого описания объекта: u Качество управления организацией. u Качество системы управления (Качество управления объектом). u Качество управления функциональными областями: исследованиями и разработками, производством, сбытом, обслуживанием, финансами и др. u Качество управления ресурсами: материальными, трудовыми, информационными и др. u Качество труда групп исполнителей. u Качество труда отдельных исполнителей. 196
Оценка качества управления Оценка качества может осуществляться с учетом взаимосвязи показателей (затраты - выручка – прибыль) и сравнения планового (нормативного) и фактического соотношения этих показателей: Tn>Tврп>Tv>Tпp>TMи>Тчпп' где Тп - темп роста балансовой прибыли; Тврп - темп роста выручки за реализованную продукцию; Тv - темп роста объема производства продукции; Тпр - темп роста постоянных расходов; Ти - темп роста общих издержек; Тчпп - темп роста среднесписочной численности промышленно-производственного персонала. 197
Эффективность управления- фактор состояния организации 198
Скачать презентацию Менеджмент Богословский Олег Николаевич Программа курса 1.
Менеджмент.ppt