Медиативные технологии урегулирования трудовых споров Ситуации

Медиативные технологии урегулирования трудовых споров

Ситуации, не урегулированные законодательно. Трудовое законодательство не ре регулирует споры, связанные с «пактом о неконкуренции» когда работодатель доплачивает работнику за отказ от трудоустройства в конкурирующие организации, либо когда сотрудник «уводит» у компании клиентов или персонал.

Ситуации, при которых трудовые отношения не могут быть прекращены по инициативе работодателя и работник имеет иммунитет на увольнение. Если увольняемой стороной является беременная женщина или мать-одиночка - велик риск того, что суд восстановит ее на работе и работодатель не сможет произвести увольнение до достижения ребенком определенного возраста. Похожая ситуация возникнет при совместном обладании организацией-работодателем и работником интеллектуальной собственностью, решения по поводу использования которой они должны принимать совместно – независимо от продолжения или прекращения трудовых отношений.

Нелегальные трудовые отношения, зарплата «в конвертах» . По статистике, такие проявления нелегальных отношений, как «серые» и «черные» зарплаты, привлечение к труду нелегальных мигрантов и т. п. в некоторых сегментах рынка имеют место в 45 -70% случаев. Установление подобных фактов инспекционными органами влечет неблагоприятные финансовые последствия штрафы до 800 тыс. рублей, доначисление налогов, временное приостановление деятельности организации и другие.

Желание стороны сохранить конфиденциальность. В ряде случаев распространение конфиденциальной информации для работодателя более неприемлемо, нежели удовлетворение требований работника. В соответствии с Федеральным законом от 22. 12. 2008 № 262 -ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» судебные решения по большинству трудовых дел могут быть беспрепятственно опубликованы на сайтах судов, что может затрагивать интересы как работника, так и работодателя.

Репутационные риски. Любой трудовой спор, дошедший до суда, неблагоприятно влияет на обстановку в коллективе. Работники наблюдают за ходом конфликта, а в ряде случаев истец может заявить в суде ходатайство о привлечении бывших коллег к разбирательству в качестве свидетелей. Причем свидетелями могут оказаться не только сотрудники, но и клиенты работодателя, которых вряд ли обрадует необходимость участвовать в судебных заседаниях. Если работодателем является известная компания, такое дело может перерасти в публичный процесс. При этом в зависимости от поведения в суде компания может потерять лояльность не только сотрудников, но и клиентов.

Сложные, непредсказуемые и прецедентные дела. В данном случае в суд может обратиться один из работников организации, но решение, принятое по его делу, может стать прецедентным и спровоцировать множество исков от других сотрудников. Например, после вынесения Верховным судом РФ нескольких прецедентных решений о невключении в минимальный размер заработной платы районных коэффициентов, волна исков пронеслась по всех стране. В ряде случаев суды взыскивали в пользу работников несколько миллионов рублей недоплаченной части заработной платы в виде районного коэффициента.

Противопоказания и пределы метода - если работник хочет любыми средствами отомстить работодателю, т. е. причинить вред компании, независимо от удовлетворения его собственных интересов или даже вопреки им; - если работник хочет, чтобы итогом медиации стало наказание или увольнение другого работника либо начальника, привлечение руководства к уголовной ответственности; - если работодатель хочет наказать или проучить работника, продемонстировать свою правоту, силовой ресурс, чинить препятствия в дальнейшей карьере работника, наказать работника за виновные действия путем привлечения к административной либо уголовной ответственности.

Эффективным способом трансляции трудовому коллективу возможности разрешать споры с помощью медиации является включение соответствующих положений в локальные акты работодателя либо принятие специального локального акта. Таким локальным актом может быть, например, Положение об урегулировании трудовых конфликтов c участием посредника (медиатора).

Перспектива применения медиации в трудовых отношениях сейлз-менеджеры переходят в новую компанию вместе с прежними клиентами. Удержать клиентов можно, лишь договорившись с работником о взаимоприемлемых условиях вознаграждения, поскольку новый работодатель будет готов принять такого работника, даже если последний уволен «по статье» .

Востребованность медиации в трудовых делах также будет возрастать по мере развития репутационного рынка. Значение репутации будет неизбежно возрастать, так как усложнение технологий уже не оставляет клиентам иных критериев выбора. Риск потери репутации в ряде бизнесов превышает и будет превышать финансовые риски, поскольку потерю денег можно наверстать значительно быстрее, нежели потерю репутации.

Защита репутации компании может осуществляться судом лишь отчасти. Особенно это верно при появлении социальных сетей, когда любой трудовой конфликт может стать доступным и вызвать широкий резонанс, независимо от воли руководства компании.