Материальное вознаграждение и оплата труда Выполнила студентка 3

Материальное вознаграждение и оплата труда Выполнила: студентка 3 курса Специальность: Управление персоналом Матысюк Ксения Научный руководитель: к. э. н. , доцент Богатырёва И. В.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

заработная плата в условиях рынка представляет собой превращённую форму цены рабочей силы, величина которой определяется стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, соотношением спроса и предложения на неё на рынке труда и результатами её (рабочей силы) производственного функционирования

Формы и системы заработной платы Сдельная оплата труда Повременная оплата труда Простая сдельная Простая повременная Сдельно-примеальная Повременно -премиальная Косвенно-сдельная почасовая Аккордная поденная понедельная Сдельно-прогрессивная помесячная Индивидуальная Коллективная подрядная

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ

Условия применения сдельной оплаты труда • существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника • имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ • существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ • существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ • имеется возможность технического нормирования труда.

Условия применения повременной оплаты • • • труда: отсутствует возможность увеличения выпуска продукции производственный процесс строго регламентирован функции рабочего сводиться к наблюдению за ходом технологического процесса функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

прямая сдельная труд оплачивается по расценкам за единицу производственной продукции. сдельно-премиальная рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию, но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. косвенно-сдельная размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результата труда обслуживаемых им рабочихсдельщиков.

аккордносдельная сдельнопрогрессивной подрядная форма расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам. заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Повременная оплата труда Повременно – премиальная Повременная с нормированным заданием Простая повреме нная Смешанная

Составными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка –это размер денежной выплаты в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда(трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за установленное время без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. -тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единицы. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависти от: • - квалификационного уровня работника; • - коэффициента трудового участия; • - фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

К бестарифной системе оплаты труда относятся: 1. - коллективная оплата по конечному результату 2. - комиссионная оплата 3. - оплата труда, основанная на «плавающих коэффициентах»

Важный момент, который дожжен решать предприниматель, - мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективах. Предприниматель должен заботиться о том, что его работники: • - испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; • - чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии; • - имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии; • - получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

• стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего количества, более высокого качества и т. д. ) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Кзп= ФОТ/П где Кзп – коэффициент зарплатоемкости продукта; ФОТ – фонд оплаты труда; П- величина общественного продукта, национального дохода или ВНП.

Анализ закономерностей в оплате труда 1. Оплата по конечному результату - важная предпосылка достижения гармонии в оплате труда, поскольку предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечным результатом производства.

• • В качестве критериальных показателей конечных результатов в зависимости от специфики организации могут быть приняты: · выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, продаж, услуг) · доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый) · прибыль от реализации продукции (балансовая, чистая) · себестоимость продукции (прямые затраты, издержки).

2. Соотношение оплаты труда различных категорий работников предприятия, прежде всего производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих). 3. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы 4. Обеспечение соответствия между заработной платой и численностью работников организации. 5. Закономерность рационального соответствия предложения трудовых ресурсов и среднемесячной заработной платы.

Премирование персонала – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий сотрудникам. Премия – это выплата стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемая сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации.

Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления: премирование как поощрение, предусматриваем ое системой оплаты труда премирование, как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Выплата разовых премий в качестве поощрения может осуществляться за: ü образцовое выполнение трудовых обязанностей ü повышение производительности труда ü улучшение качества продукции ü продолжительную и безупречную работу ü новаторство в труде ü другие достижения в работе, устанавливаемые правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, принятыми и действующими в организации.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые разрабатываются в организациях. Указанными положениями, в частности, предусматриваются: v показатели премирования v условия премирования v размеры и шкала премирования v круг премируемых работников v источник премирования.

Положениями о материальном стимулировании или коллективным договором (соглашением) определяются: o круг лиц, подлежащих премированию o периодичность и сроки выплаты премий o доля фонда материального стимулирования, направляемая на премирование работников, размер и порядок начисления премий o индивидуальные и коллективные показатели премирования и порядок учета их выполнения o перечень упущений, за которые работники не представляются к премированию o схема документооборота при премировании o система контроля за правильным и эффективным расходованием фонда премирования.

Главным условием выплаты премий является выполнение показателей премирования. Работник может быть лишен премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным органом. Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение. При изготовлении (реализации) недоброкачественной продукции работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), может быть лишен премии за месяц или квартал, в которых выявлены эти факты. В случае приписок и искажения в отчетности, а также привлечения работников к установленной ответственности за хулиганство и пьянство, лишение премии или снижение ее размера должно производится за расчетный период, в котором были обнаружены или получены сообщения о них.

Программа Скэнлона ("Scanlon Plan") Программа Скэнлона является стратегией повышения производительности на фирме и включает три следующих ключевых элемента: 1. сотрудничество и кооперацию между рядовыми работниками, руководством и профсоюзами 2. вовлечение сотрудников в рационализаторское движение 3. разделение прибыли в результате повышения производительности непосредственно с сотрудниками фирмы.

Программа Ракера ("Rucker Plan") Программа Ракера была разработана Аланом У. Ракером в конце 40 -х годов на основе относительно постоянного соотношения между стоимостью рабочей силы и прибавочной стоимостью. По формуле Ракера издержки на материалы вычитаются из товарооборота. Эта программа предусматривает процентное разделение прибыли между всеми работниками за исключением руководства высшего звена.

Программа повышения производительности путем разделения прибыли ("Improshare") Эта программа также предусматривают использование формул для разделения прибыли, сокращения издержек производства, повышения качества продукции и производительности труда. Она была разработана Митчелом Фейном в 70 -х годах с целью решения некоторых проблем, с которыми сталкивались при внедрении других программ стимулирования. В соответствии с программой повышения производительности путем разделения прибыли для расчета премий сотрудникам используются не доллары, а производственные часы

($) Трудовые затраты ($) Доход Система "Scan. Ion Plan". В формулах "Scanlon" измеряют рас ходы на рабочую силу, которые необходимы для обеспечения объема услуг за данный период; иначе говоря, эти расходы сопоставляют с объемом продаж. Предположим, для обеспечения 1 млн долл. продаж требуются расходы на рабочую силу в сумме 500. 000 долл. Соотношение 0, 50 (500. 000/1. 000) становится нормативом для определения стимулирующих выплат. В будущем, если расходы на рабочую силу составят менее 50% от объема продаж, то экономию распределят между работниками и организацией на основе заранее установленной формулы. ($) Трудовые затраты Система "Rucker Plan". В этой системе в знаменателе также фигурируют ($) Скорректированная расходы на рабочую силу. Однако в системе "Rucker" менеджеры пытаются выручка внести поправку с учетом инфляции путем вычитания из продаж затрат, связанных с материалами. При этом они исходят из того, что учитывают приблизительные последствия инфляции, которая привела к увеличению затрат на материалы, а следовательно, и объем продаж. Как и при системе "Scanlon", улучшение соотношения затрат и продаж впоследствии служит основой для расчета поощрения. Фактическое время Нормативное время "Improshare ®". В этом случае устанавливают норматив затрат рабочего времени на производство определенного объема продукции. Делают это либо на основе хронометража и (или) с учетом фактических затрат в прошлом. Любая экономия, полученная в результате уменьшения количества рабочего времени по сравнению с нормативом, распределяется между организацией и

Компенсационный пакет - сумма средств (доход) от непосредственной трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда на предприятии (в организации), доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты, связанные с климатическими особенностями регионов, а также, различные льготы и стоимость предоставленных бесплатно для работника благ, полученных работником от организации за определенный период.

Наглядно представить компенсационный пакет согласно нашему подходу можно следующим образом: • • • • Зарплата; Премии; Участие в прибылях; Дополнительные выплаты; Отсроченные платежи; Участие в акционерном капитале; Оплата транспортных расходов; Скидки на покупку товаров фирмы; Субсидии на питание; Помощь в оплате расходов на образование; Членство в клубах, оплата загородных поездок; Стипендии, льготное кредитование; Медицинское обслуживание; Страхование; Дополнительная оплата отпусков; Прочие выплаты.

ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ Постоянная часть • Базовый оклад • Надбавки и доплаты Переменная часть • Премии за промежуточные результаты • Премии за конечные результаты СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ медстраховки, бесплатные обеды транспортные компенсации ссуды другое

Система сбалансированных показателей (ССП) - это система управления (а не просто система измерения), которая позволяет организации четко сформулировать планы на будущее и стратегию и воплотить их в реальные действия. Она обеспечивает обратную связь между внутренними бизнеспроцессами и внешними показателями, необходимую для повышения долгосрочной (стратегической) эффективности и достижения результатов.

Система мотивации, основанная на ССП, должна отвечать таким требованиям, как: • - практичность: практическая реализуемость за счет построения оптимальных процессов и формирования умеренной сложности; • - прозрачность: система мотивации будет работать, если цели, оценочные показатели и система оплаты труда понятны сотрудникам, участвующим в реализации стратегии; • - рентабельность: рентабельность как важнейшая предпосылка внедрения новой системы мотивации в значительной мере зависит от того, насколько сбалансировано соотношение между размером оплаты труда и достигнутыми результатами компанией (подразделением); • - легитимность: основанная на ССП система мотивации персонала может быть внедрена только в том случае, если она не противоречит правовым рамочным условиям.

Алгоритм разработки системы мотивации На первом этапе построения системы мотивации создается концепция системы согласования целей с сотрудниками. На основе этого на втором этапе разрабатывается система оплаты труда, привязанная к результатам деятельности. На третьем этапе разрабатывается процесс согласования целей и оплаты труда, а также необходимая для выполнения процесса документация.

Проблемы оплаты труда в России 1. Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функцию. 2. Уровень оплаты труда, задержки выплаты зарплаты являются наиболее конфликтогенными факторами 3. Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. 4. Региональные различия в уровне заработной платы в значительной мере объясняются существующей схемой размещения производительных сил, сложившейся региональной экономической структурой. 5. Низкий уровень заработной платы в Центрально-Черноземном, Волго. Вятском и Северо-Кавказском регионе, где преимущественно развит аграрный сектор экономики. 6. Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника.