МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.
Маркетинг персонала: понятие, задачи. Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.
Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выделению различных категорий персонала и реализации в отношении них специальных кадровых подходов); анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию; поиску и привлечению на работу необходимых специалистов.
Внутренние и внешние факторы персоналмаркетинга. Внешние факторы - ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Внутренние факторы - цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.
Основные направления маркетинга персонала. разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.
Виды маркетинга персонала. маркетинг, ориентированный на продукт, на изделие или услугу; маркетинг, ориентированный на потребителя, на особую клиентуру, на заранее определенные группы потребителей. совмещение двух видов в одном, или интегрированный маркетинг.
Набор персонала: понятие и сущность. Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров
Этапы набора. - планирование персонала (кадровое планирование) — определение потребности в персонале нужного количества и соответствующего качества; - разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики; - поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рекрутинговые агентства, интернет и др. ); - составление базы данных по кандидатам на вакантные должности; - отбор персонала — выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов; - решение о приеме на работу; - введение в должность (адаптация) работника.
Источники набора. Методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Сюда прежде всего относится вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству. презентации, как правило, привлекают случайных прохожих или лиц, живущих неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки, например в качестве рекламных или торговых агентов. ярмарки вакансий в основном предназначены для людей желающих поменять работу, а на праздники и фестивали случайно могут заглянуть и высококвалифицированные работники, интересующиеся именно данной организацией
К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, используемым преимущественно в противоположной ситуации, т. е. при высоком предложении рабочей силы, относится размещение объявлений во внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении, местонахождении организации.
Преимуществами найма персонала со стороны считаются широкие возможности выбора кандидатов; появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей.
К недостаткам такой формы относят: большие затраты, ухудшение моральнопсихологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокая степень риска из-за неизвестности человека; плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.
Отбор персонала: понятие, методы, анализ затрат. Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте ИЛИ должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них в западных фирмах являются предварительная отборочная беседа; заполнение заявления и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.
Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.
Рекрутинг и лизинг персонала, хэдхантинг. Рекрутинг - поиск / подбор персонала для компаний (по всем отраслям народного хозяйства) Процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает: первичное знакомство с претендентами; сбор и обработку информации о них по определенной системе; оценку качеств и составление достоверных «портретов» ; сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности; сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих; назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора; проверку эффективности их адаптации и работы в начальный период.
Лизинг персонала. В России многие, в том числе организации оказывающие услуги на рынке кадровых технологий, ошибочно считают синонимами две совершенно разные услуги: аутстаффинг и лизинг (аренда) персонала. Аутстаффинг происходит от английских слов «out» – «вне» и «staff» – «штат» и означает «использование внештатного персонала» . Лизинг персонала так же, как и аутстаффинг, связан с использованием персонала, находящегося вне штата заказчика, но в отличие от аутстаффинга, он предполагает дальнейшее оформление сотрудника в штат лизингополучателя. Это означает, что лизингодатель передает определенный персонал лизингополучателю на конкретный ограниченный срок, необходимый для принятия решения будущим работодателем о зачислении кандидата в штат.
Хедхантинг. Хедхантинг (от английских слов head- голова и hunter – охотник) – это одно из направлений поиска и подбора персонала высшего звена и редких специалистов. Главные бухгалтера, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.
Понятие и виды адаптации. После зачисления в организацию сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его задействование, являющееся элементом процесса расстановки кадров — обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей. По уровню pазличают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности — профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям.
Этапы адаптации. С организационной точки зрения выделяют несколько этапов адаптации. Прежде всего — ознакомительный продолжительностью примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться. Второй этап — оценочный продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом. На третьем этапе происходит постепенная интеграция в организацию.
Введение в организацию, в подразделение, в должность. Первой ступенью задействования является введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими. Введение в должность должно начинаться сразу же после принятия предложения о работе путем обеспечения новичка информацией общего характера в форме брошюр, каталогов и т. п. , а также предварительного рассказа об организации или специальной (об отдельном подразделении).
В процессе общей ориентации, осуществляемой обычно представителем кадровой службы, происходит ознакомление новичков с организацией, ее политикой, в том числе в кадровой сфере, условиями труда, правилами, основными требованиями к работе. К специальной ориентации, проводимой руководством подразделения, относятся: — цели, технологии и особенности работы подразделения; — внутренние и внешние отношения и связи; — персональные обязанности и ответственность, предписания, — конкретные вопросы где и что взять, как ремонтировать, у кого просить помощь; — правила поведения при пожарах и авариях; правила техники безопасности и гигиены; организация отдыха, перерывов, приема пищи; порядок личных телефонных разговоров; — осмотр подразделения, комнат отдыха, душевых, мест для курения, различных специальных служб; — знакомство с новыми коллегами.
Наиболее распространенными в российских службах персонала методами оценки адаптации являются следующие. Проведение интервью с сотрудниками через 1, 2, 3 месяца работы. Анкетирование сотрудников после завершения адаптационного периода. Проведение пульс-опросов среди сотрудников, проработавших в компании менее года. Это корпоративное исследование на определенную тематику, чаще всего состоящее из нескольких вопросов и адресованное конкретной группе сотрудников.
Лояльность сотрудников Термин происходит от английского «loyal» - верный, и означает корректное, благожелательное (как минимум – терпимое) отношение персонала к своей организации, одобрение ее целей и способов их достижения. Лояльность персонала — это: осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в ее интересах; соблюдение норм, правил и обязательств (включая неформальные) в отношении своей организации, руководства, сотрудников и иных заинтересованных групп; доброжелательное, корректное, искренне уважительное отношение сотрудников к руководству, коллегам, клиентам и к компании в целом.
Скачать презентацию МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ
Marketing_personala_adapt.pptx