Маркетинг персонала ГОВОРОВА НАТАЛЬЯ АНТОНОВНА – зам.

Маркетинг персонала ГОВОРОВА НАТАЛЬЯ АНТОНОВНА – зам. зав. кафедрой экономики труда и управления персоналом, профессор кафедры, к. с. н. , доцент Тел. 8 -910 -422 -58 -99 govorova_na@mail. ru

Тема: «Определение качественной и количественной потребности в персонале» План • Планирование потребности в персонале: задачи, методы, технологии. • Определение потребности в персонале.

Направления маркетинговой деятельности • разработка профессиональных требований к персоналу • определение качественной и количественной потребности в персонале • расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала • выбор источников и путей покрытия потребности в персонале

Планирование потребности в персонале • Планирование на предприятиях - система комплексных решений, на основе которой можно систематически продумать и определить процесс развития предприятия. • Кадровое планирование – разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни с работниками (служебные перемещения, длительные отпуска, выход на пенсию и т. д. ).

Планирование потребности в персонале • Основная задача кадрового планирования - обеспечить организацию необходимым числом квалифицированных работников с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития.

Планирование потребности в персонале Цели планирования потребности в персонале: - обеспечение наличия необходимого персонала; - урегулирование взаимного соответствия задач и выполняющих их работников; - гарантирование определенного уровня квалификации работников, соответствующего как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости; - обеспечение активного мотивированного участия работников в комплексной деятельности предприятия.

Планирование потребности в персонале • Кадровое планирование - осуществление комплекса взаимосвязанных мероприятий, имеющих задачей пополнение организации необходимым количеством и качеством персонала в нужный момент времени и с наименьшими издержками.

Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале • Внешние факторы - условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале. • Внутренние факторы - факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

К внешним факторам относятся: • государственная экономическая политика (налоговые льготы и другие экономические условия, которые могут либо стимулировать, либо тормозить развитие предприятия); • ситуация на рынке труда (конъюнктура рынка, структура рынка труда) - определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в созданном временном промежутке, структурной резервной армии труда и т. д. ; • развитие технологии (научно-технический прогресс: появление новых технологий, оборудования и др. ) - определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменения к требованиям, специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала; • социальные особенности - позволяют представить структуру мотивации потребностей потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений; • развитие законодательства - необходимо учитывать особенности законодательства в области охраны труда, занятости, возможные изменения в обозримом периоде времени; • кадровая политика организаций-конкурентов - помогает в выработке собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики.

Основные внутренние факторы: • цели и задачи организации (четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации); стратегия фирмы (цель, миссия и перспектива развития фирмы); • организационная структура предприятия; • финансовые ресурсы - определяют выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования кадров, их подготовки и переподготовки и т. д. ; • доля научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) в общем объеме; • система организации труда; • способы создания рабочих мест, определение граничных показателей производительности и т. д. ; • уровень оснащенности предприятия (оборудование и технологии, используемые на предприятии; масштабы технологизации, т. е. необходимость учитывать возможность частичной замены рабочей силы техническими средствами (например, использование роботов и компьютеров);

Основные внутренние факторы: • количество произведенной или реализованной продукции в расчете на единицу времени (например, за год) в рамках определенных технических мощностей предприятия; • индивидуальные показатели производительности, характеризующие возможности замещения большого количества рабочей силы более высоким качеством рабочей силы; • режим работы организации (объем и структура рабочего времени, гибкий график работы и т. п. ; • кадровый потенциал организации (распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана маркетинга персонала); текучесть рабочей силы; • источники покрытия кадровой потребности - выбор таких источников, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т. д.

Методологические особенности планирования в сфере персонала • Стратегическое планирование в сфере персонала - отслеживание тенденций развития персонала, определение стратегической потребности в трудовых ресурсах, возникающей в процессе реализации глобальных производственных планов.

Методологические особенности планирования в сфере персонала • Текущее (оперативное) планирование – это планирование замещения выбытия трудовых ресурсов; комплекс взаимосвязанных мероприятий, объединённых в оперативном плане работы с персоналом. • Концентрирует внимание на небольших колебательных изменениях в трудовых ресурсах (вопросах увольнений, выходов на пенсию, в декретные и творческие отпуска, текучести кадров и т. п. ).

Методологические особенности планирования в сфере персонала • Тактическое планирование в сфере персонала – планирование кадрового состава в данный момент исходя из сложившейся ситуации.

Методы планирования трудовых ресурсов 1. Экстраполяция - перенесение нынешней кадровой ситуации в будущее. • Основан на продлении в будущее существующих тенденций, связывающих показатели производства и количество персонала (соотношение между объемом работ и численностью занятых), т. е. объем работ (оказываемых услуг) должен определять общую численность работников. • Соответствующие нормативы могут быть экстраполированы в будущее, и прогноз объема работ может послужить отправной точкой для определения потребностей в персонале.

Методы планирования трудовых ресурсов 2. Балансовый метод - планирование персонала осуществляется для нескольких связанных между собой видов деятельности в организации (для расчета количества обслуживающего персонала).

Методы планирования трудовых ресурсов 3. Метод экспертных оценок (Экспертный опрос) - использование мнений экспертов для определения потребностей в кадрах (письменный диалог между кадровой службой и группой экспертов). • Используемая методология – групповое обсуждение, письменный обзор (ответ на специальный вопросник), метод Дельфи (Дельфийский метод – от названия древне-греческого города Дельфы, известного своим оракулом. Это метод экспертного прогнозирования путем организации системы сбора экспертных оценок, их математико-статистической обработки и последовательной корректировки на основе результатов каждого цикла обработки).

Методы планирования трудовых ресурсов 4. Моделирование - применяется для определения потребностей в кадрах в изменяющихся условиях. Модель составляется как на основе требований технологии (масштабов работ, соответствия между количеством работников и видом оказываемой услуги, количеством и спецификой потоков информации и др. ), так и на основе социотехнического подхода, учитывающего запросы производственной и социальной подсистем организации (обогащение труда, развитие персонала, ротация кадров и др. ). Применение компьютерных моделей (компьютерного моделирования) – наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в персонале.

Определение качественной и количественной потребности в персонале • Потребность в кадрах — необходимое количество работников с разной профессионально-квалификационной структурой для обеспечения производственной деятельности предприятия • Общая потребность — состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или перспективном периоде • Базовая потребность – состав кадров по каждой категории работников, определяемый объемом производства на начало периода • Дополнительная потребность — состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или предстоящем периоде дополнительно к имеющемуся сложившемуся составу на начало периода

Общая потребность предприятия в кадрах А = Ч + ДП Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП — дополнительная потребность в кадрах

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч Ч = ОП : В ОП — объем производства В — выработка на одного работающего

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) - различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода ДП = Апл — Аб Апл и Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды

Меры по обеспечению фирмы персоналом Потребность в персонале Избыток персонала (наличие Нехватка персонала (потребность в персонале персонала превосходит его наличие) потребность) Потенциальные источники привлечения Круг сотрудников, затронутых персонала мерами по Внешние Внутренние высвобождению Установление контакта Собеседование с Отбор персонала Вербовка персонала сотрудниками фирмы Меры по высвобождению Отбор персонала Сопутствующие меры в Зачисление и введение персонала в работу социальной сфере

Состав и структура персонала организации • Промышленно-производственный персонал (ППП) — это социальная структура кадров по категориям, профессиям и должностям • Непромышленный персонал — лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности) отраслям народного хозяйства

Структурная схема ППП Социальная структура Категории Охрана Рабочие Служащие Инженерно- Младший технические обслуживающий работники персонал

Показатели численности персонала • Общая численность персонала - общее число людей, имеющих трудовые отношения с предприятием, в том числе по договору • Списочный состав - состав ППП согласно штатному расписанию на определенный момент времени • Явочный состав - число ППП, который должен находиться на рабочих местах в плановом периоде • Среднесписочный состав - (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце

Краткая характеристика качественной потребности в персонале Качественная потребность в персонале — это потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категория Качественная потребность в персонале определяется на основании: - требований к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест; - профессионально-квалификационного разделения работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс; - штатного расписания (состава должностей); - документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Типологизация по профессиональным группам 1. Технические работники: 1. 1. Дипломированные специалисты общего профиля. 1. 2. Дипломированные специалисты, окончившие специализированные вузы. 1. 3. Техники. 1. 4. Прочие технические служащие 2. Коммерческие и прочие работники: 2. 1. С университетским (высшим общего профиля) образованием. 2. 2. С высшим образованием (специализированные вузы). 2. 3. С законченным профессиональным образованием. 2. 4. Без законченного профессионального образования. 2. 5. Прочие некоммерческие и нетехнические служащие

Планирование по квалификационным группам Выделяются следующие квалификационные группы: • окончившие высшие учебные заведения общего профиля, имеющие производственный опыт; • окончившие высшие учебные заведения общего профиля, не имеющие производственного опыта (начинающие осваивать профессию); • окончившие специализированные высшие учебные заведения, имеющие производственный опыт; • окончившие специализированные высшие учебные заведения, не имеющие производственного опыта (начинающие осваивать профессию); • прошедшие обучение на специалиста в ходе профессионального обучения; • технические специалисты, имеющие профессиональную подготовку и опыт работы и прошедшие дополнительное обучение; • технические специалисты с профессиональной подготовкой, но без производственного опыта (начинающие осваивать профессию); • лица, не прошедшие обучения.

Качественная потребность в руководителях Определяется на основе: • системы целей как основы организационной структуры управления; • организационной структуры предприятия в целом и организационной структуры подразделений; • должностной инструкции руководителей (она может быть использована как база для определения трудоемкости выполнения должностных функций).

Определение количественной потребности в персонале Количественная оценка потребности в персонале призвана ответить на вопрос «сколько? » и основывается на анализе - организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности); - требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей); - маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства); - прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии).

При количественной оценке потребности в персонале сопоставляются и учитываются две величины: «Валовая потребность в - это численность персонала, персонале» которая необходима (необходимое наличие персонала) предприятию для выполнения производственных задач в данный момент или в ближайшем будущем «Наиболее вероятное - это прогнозируемое наличие персонала в будущем (наличие персонала» персонала на данный момент, (прогнозируемое фактическое прогнозированное уменьшение – наличие персонала) увольнения, уход на пенсию и т. д. и будущий приток)

Чистая потребность в персонале определяется в результате сравнения валовой потребности в персонале и прогнозируемого наличия персонала Пч = Пв - Е, (1) Е = Нф - Они - Ои + П, (2) Пч — чистая потребность в персонале (нехватка либо избыток персонала); Пв — валовая потребность в персонале на дату планирования (требуемое наличие персонала); Е — наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала (прогнозируемое фактическое наличие персонала); Нф — наличие персонала на данный момент (фактическое наличие персонала); Они — отток персонала в запланированный период времени не по инициативе фирмы (четко известный отток, например уход на пенсию, призыв в армию; статистически установленный отток, например смерть сотрудника, увольнения по собственному желанию и т. п. ); Ои — отток персонала в запланированный период времени по инициативе фирмы (повышение по службе либо перевод на другое место внутри фирмы; увольнения; предоставление отпуска); П — приток персонала в запланированный период времени (например, повышение по службе либо перевод с другого места внутри фирмы; возвращение со службы в армии; возвращение из отпуска

Планирование потребности в персонале 1. Общая потребность • объему продаж на одного работника; • прибыли до оплаты налогов; • добавленной стоимости (используется в производстве). 2. Потребность по категориям • времени выполнения и объему работ (по трудоемкости); • нормам обслуживания; • числу рабочих мест; • штатному расписанию. 3. Дополнительная потребность • расширением производства; • необходимостью возмещения выбывающих работников.

Расчет общей численности 1. Планирование потребности в персонале по производительности труда (по объему продаж на одного работника) С — численность работников; Nпр — объем производства (услуг, путевок и т. п. ), шт. / год; Ппр. тр. — производительность труда одного работника в год

Расчет общей численности 2. Планирование потребности в персонале по прибыли до уплаты налогов: С — численность работников; П — общая сумма прибыли до уплаты налогов; П' — прибыль, приходящаяся на одного работника.

Расчет общей численности 3. Планирование потребности в персонале по добавленной стоимости: С — численность работников; dc — размер добавленной стоимости; d' — удельный показатель добавленной стоимости на одного работника.

Расчет по категориям 1. Планирование потребности по нормативам времени выполнения работ: Сij — численность i-й категории работников, выполняющих j -й вид работы; Тij — суммарная трудоемкость j-й работы i-й квалификации; Fg — действительный полезный фонд работы одного работника (по балансу рабочего времени на предприятии); Квн — коэффициент выполнения норм.

Расчет по категориям 2. Планирование потребности по нормам обслуживания: Собсл. — численность обслуживающего персонала; n — число установок; сн — число рабочих, обслуживающих одну установку в течение смены; d — количество смен в сутки; Тd— количество суток работы установки в плановом периоде; Тпол. — полезный фонд времени работы одного работника.

Расчет по категориям 3. Планирование потребности в персонале по трудоемкости процесса: С – численность персонала; Тн — время выполнения производственной программы (трудоемкость); Тпол. — полезный фонд времени работы одного работника; gя — коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Порядок определения полезного фонда времени одного работника Кварталы Показатели Всего I III IY 1. Календарный фонд времени, дней, в том 366 числе праздничных 8 выходных 85 2. Номинальный фонд времени, дней 273 (366 -8 -85) 3. Неявки, дней 31, 2 в том числе отпуска 30 прогулы 0, 7 простои 0, 5 4. Число фактических рабочих дней 241, 8 (273 -31, 2) 5. Средняя плановая продолжительность 7, 67 рабочего дня (номинальная), час. 6. Потери в связи с сокращением 0, 05 длительности рабочего дня, час. 7. Средняя фактическая продолжительность 7, 62 рабочего дня (действительная), час. (7, 67 -0, 05) 8. Полезный фонд времени работы, час. 1842, 5 (7, 62 х 241, 8)

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную Ря — явочное число рабочих; Рсп — списочное число рабочих.

Подходы к определению списочного числа рабочих 1. Определение списочного числа рабочих с учетом степени использования фонда рабочего времени и явочной численности работников 2. Списочное число рабочих определяется с учетом невыходов по уважительным причинам

Определение списочного числа рабочих с учетом степени использования фонда рабочего времени и явочной численности работников Рсп = Ря х Ксс Ря — явочное число рабочих в сутки в планируемом периоде. Ксс — коэффициент списочного состава

Явочное число рабочих в сутки в планируемом периоде При определении Ря используются два основных подхода: а) через норму времени: б) через штучное время:

Явочное число рабочих в сутки в планируемом периоде Nсм. — производственное задание в смену (количество штук); Nвыр. см. — норма выработки одного рабочего в смену; Квып. пл. — коэффициент выполнения норм (плановый); Tшт. — штучная норма выработки (минут на штуку, часов на штуку); Тсм. — продолжительность смены (фонд работы одного работника за смену).

Коэффициент списочного состава Фн — номинальный фонд рабочего времени в данном периоде (в днях); Ффакт — фактическое число рабочих дней (по планируемому балансу рабочего дня).

Списочное число рабочих с учетом невыходов по уважительным причинам Ря — явочное число рабочих дней; V — общий расчетный процент планируемых невыходов на работу

Время выполнения производственной программы n — количество номенклатурных позиции изделий в производственной программе; Ni — количество изделий i-й номенклатурной позиции; Тi — время выполнения процесса по изготовлению i-й номенклатурной позиции (трудоемкость); Тн. пр. i — время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i - й номенклатурной позиции; Квп. пл. — коэффициент выполнения норм

Коэффициент выполнения норм (в зарубежной практике отражает уровень производительности) t шт. норм — время изготовления единицы изделия по нормам (по технологии); t шт. факт — фактическое время изготовления единицы изделия

Расчет дополнительной потребности Сдоп. = Счисл. + Свозм Счисл. — прирост численности персонала в связи с расширением производства; Свозм. — возмещение работников, ушедших с работы по различным причинам.

Прирост численности персонала в связи с расширением производства Т 1 — трудоемкость изготовления до роста объемов производства; g 1 — производительность труда до роста объемов производства; Т — прирост трудоемкости за счет увеличения объема производства; g — прирост трудоемкости за счет повышения производительности

Возмещение численности персонала Свозм. = Се. у. + Сдв. Се. у. — естественная убыль сотрудников (рабочих); Сдв. — «движение» кадров.

Определение численности административно- управленческого персонала (формула Розенкранца) n — количество видов управленческих работ, выполняемых данной категорией управленцев; mi — среднее количество определенных действий (расчетов, переговоров, согласований и т. д. ) в рамках i-й управленческой работы за определенный период времени (квартал, год); ti—время, необходимое для выполнения единицы «m» действия в рамках i - го управленческого вида работ; Тi — работа специалиста по контракту (договору) за соответствующий промежуток времени, принятый в расчетах (квартал, год); КНРВ — коэффициент необходимого распределения времени; КФРВ — коэффициент фактического распределения времени; tр — время на различные виды работ, которые невозможно предвидеть и учесть в предварительных расчетах

Коэффициент необходимого распределения времени КНРВ = КДР х Ко х gя КДР — коэффициент затрат на дополнительные работы (1, 2 < КДР < 1, 4); Ко — коэффициент затрат времени на отдых в течение рабочего дня (Ко = 1, 12); gя — коэффициент пересчета явочной численности в списочную

Коэффициент фактического распределения времени Фобщ. — общий фонд времени работы подразделений

Коэффициент текучести K=a/b а – число увольнений за год b – средняя численность персонала

Формула Розенкранца для плановых расчетов Т — фонд времени работы одного сотрудника