МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ГОВОРОВА НАТАЛЬЯ АНТОНОВНА – зам.

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ГОВОРОВА НАТАЛЬЯ АНТОНОВНА – зам. зав. кафедрой экономики труда и управления персоналом, профессор кафедры, к. с. н. , доцент Тел. 8 -910 -422 -58 -99 govorova_na@mail. ru

Маркетинговая деятельность в области персонала Направления маркетинговой деятельности l разработка профессиональных требований к персоналу l определение качественной и количественной потребности в персонале l расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала l выбор источников и путей покрытия потребности в персонале

Тема «Расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала» План l 1. Денежная оценка трудовых ресурсов организации. l 2. Основные статьи затрат, связанные с работой персонала. l 3. Планирование затрат на персонал в рамках системы внутрифирменного планирования. l 4. Определение издержек персонала.

Два основных подхода в оценке трудовых ресурсов Измерение ценности каждого Трудовые ресурсы предприятия работника путем определения представляют единый ожидаемого дохода фирмы от комплекс (коллектив) и должны работы данного индивида быть оценены в целом. В этом случае во внимание Стоимость же коллектива принимаются четыре фактора: обусловлена тремя группами l производительность труда; факторов: l перемещаемость; l независимые от самого коллектива l возможность продвижения по (организационная структура службе; предприятия, экономическая политика, методы руководства, l вероятная продолжительность его квалификация, навыки и работы в фирме (характеризует поведение сотрудников); степень удовлетворения). l смешанные, сложные (лояльность к фирме, цели деятельности и мотивация поведения, моральный климат); l окончательные, или зависимые (производительность труда, рост объема работы, дохода, увеличение доли рынка).

ПЯТЬ СПОСОБОВ ИЗМЕРЕНИЯ СТОИМОСТИ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ (оценка трудовых ресурсов в деньгах): l 1. Историческая цена l 2. Цена возмещения l 3. Возможная себестоимость l 4. Компенсационная модель l 5. Ожидаемая зарплата

1. Историческая цена - все фактические затраты на кадровый состав образуют исходную сумму, которая ежегодно уменьшается на амортизацию, исчисленную по средней продолжительности работы индивида на предприятии. l Достоинства: простота исчисления, реальность оценочной базы. l Недостатки: реальная стоимость рабочей силы не обязательно связана с исторически произведенными затратами; повышение стоимости рабочей силы и ее амортизация субъективны.

2. Цена возмещения - предполагается, что замена работника приведет к дополнительным затратам, новая стоимость и будет выражать в деньгах величину трудовых ресурсов. l Достоинства: простота и объективность, так как во внимание принимается текущая ситуация рынка рабочей силы. l Недостатки: в ряде случаев замена работника снижает цену рабочей силы; замена работника редко бывает эквивалентной; практически стоимость замены работника определить очень сложно, и каждый администратор определяет ее по-разному.

3. Возможная себестоимость - внутри предприятия администрация устраивает аукцион. Все сотрудники «продаются» начальникам отделов, которые выступают «покупателями» . Тот, на кого не было «спроса» , получает цену 0, а суммарная стоимостная оценка остальных работников составляет стоимость трудовых ресурсов. l Достоинства: реалистичность оценки, так как внутри коллектива лучше знают истинную ценность своих работников. l Недостатки: включение в общий итог только тех, кто котировался, уменьшает общую стоимость и дискриминирует людей; менее доходные подразделения предприятия теряют квалифицированных служащих и становятся экономически неоправданными; оценка экономически искусственна и аморальна.

4. Компенсационная модель - предполагает, что будущая компенсация человека — суррогат его стоимости где VT — стоимость человеческих ресурсов; j(t) — годовой доход человека вплоть до увольнения; r — ставка дисконта для данного человека; t — время (срок) увольнения; T — число штатных и внештатных работников. l Достоинства: принимается во внимание вся работа человека; учитывается дисконт. l Недостатки: крайний субъективизм, обусловленный величиной будущей заработной платы, временем ожидаемой работы и ставкой дисконта.

5. Ожидаемая зарплата - метод позволяет оценить ресурсы исходя из следующей модели, состоящей из пяти годовых коэффициентов экономической эффективности (каждому из них присвоен убывающий удельный вес). где RFi — уровень годовой прибыли на собственные активы; REi — уровень годовой прибыли для всех предприятий страны; i — годы от 0 до 4. l Достоинства: в основу положена оценка эффективности использования активов предприятия. l Недостатки: невозможность достоверно предвидеть уровень годовой прибыли в перспективе для всех предприятий, отсюда — необъективность оценки.

Основные статьи затрат, связанные с работой персонала Структура расходов на персонал определяется как сумма статей расходов на персонал: S пер. =Sнаем+Sотбор+Sобуч. +Sз/п+Sпрем. +Sльготы+Sувол. + Sнекомпет, где S наем - вербовка персонала; S отбор - оценка и выбор (отбор) персонала; S обуч. - обучение персонала (профессиональная ориентация, наставничество, тренинги, стажировка, системы повышения квалификации); S з/п – оплата труда; S премии – система поощрения (бонусы, премии); S льготы – льготы; S увольнение – увольнение; S некомпет. - некомпетентность персонала (например, у производственных рабочих такие расходы связаны с браком, у менеджера - это может быть недополученная прибыль по причине неверного или запоздалого решения).

Планирование деятельности предприятия

Организация менеджмента персонала на крупной фирме (в концерне)

Учет затрат на персонал Затраты на персонал - все расходы организации на производственный фактор "Труд"

Учет затрат на персонал Затраты на персонал включают в себя: Расходы на оплату труда Дополнительные расходы на персонал

Дополнительные расходы на персонал - l РАСХОДЫ, осуществляемые на основании законодательных предписаний, тарифных соглашений или в рамках системы добровольных социальных услуг предприятия

Дополнительные расходы на персонал: l выплаты работодателя в различные фонды социального страхования; l выплата отпускных и выплата зарплаты в период болезни; l рождественское денежное вознаграждение; l услуги фирмы в рамках мер по стимулированию формирования у работников собственности и имущества; l расходы на деятельность представительства интересов наемных работников на предприятии (совета работников предприятия).

Добровольные дополнительные расходы на персонал: l добровольные социальные услуги предприятия; l расходы на обучение и повышение квалификации.

Учет затрат на персонал Иллюстрация соотношения затрат на одном из крупных немецких предприятий (в %): l Основные затраты на персонал (затраты на заработную плату) - 100 % l Дополнительные затраты на персонал - 59% l Добровольные социальные расходы предприятия - 50% (в том числе – обеспечение в старости — 51, 8%; денежные выплаты — 25, 5%; социальные услуги — 9, 0%; обучение и повышение квалификации — 11, 0%; прочие расходы — 2, 7%)

Учет затрат на персонал В Германии счет прибылей и убытков, подлежащий у крупных компаний ежегодному опубликованию, должен включать в себя, в том числе, и следующие обязательные статьи: l заработная плата рабочих и оклады служащих; l законодательно предписанные отчисления на социальные нужды; l затраты на обеспечение в старости.

Учет затрат на персонал В дополнение к своему годовому отчету крупные фирмы в Германии составляют "Отчет о положении дел", который включает и себя раздел, где представлены следующие данные социального характера: l численность и текучесть персонала; l структура персонала; l динамика расходов по заработной плате и рабочего времени; l изменения, связанные с тарифным соглашением; l основные пункты трудовых соглашений на фирме; l расходы и услуги социальных учреждений фирмы; l прочие добровольные услуги социального характера; l участие сотрудников в прибылях; l меры по охране труда и предупреждению несчастных случаев.

Учет затрат на предприятии Калькуляция затрат на предприятии базируется на учете затрат по видам затрат по местам возникновения

Учет затрат на предприятии Виды затрат: l расходы на заработную Затраты по местам плату; возникновения – l дополнительные расходы на виды затрат для персонал; l энергетические расходы; каждого структурного l затраты на техобслуживание подразделения. и ремонт; l транспортные расходы; l амортизационные отчисления; l затраты на содержание помещений; l расходы на охрану окружающей среды и пр.

Учет затрат на предприятии Формуляр учета затрат по местам возникновения Место возникновения затрат Перечень издержек производства / сравнение плановых показателей с фактическими Месяц 1 -6 2006 _______ (в тысячах рублей) Дата: 15. 07. 2006 Вид издержек (затрат) № Годовой бюджет Общие факт. Факт. Плановые Отклонения издерж издержки изде План/Факт в% ки 1 -6/2005 1 -6/2006 ржк всего 2005 и 1 -6/2006 Оплата труда 01. . 630 701 350 314 320 6 1, 9 Дополнительные расходы по оплате труда 03. . 192 187 93 98 96 -2 2, 1 Расходы на персонал 0. . 832 888 443 412 416 4 1, 0 Энергетические расходы 1. . 123 118 59 81 62 1 1, 6 Расходы по техническому обслуживанию 2. . 225 222 111 171 113 -58 51, 3 Вспомогательные и производственные материалы 3. . 339 379 190 169 170 1 0, 6 Транспортные и т. п. расходы 40. . 10 11 5 6 5 -1 20, 0 Путевые и автомобильные расходы 41. . 3 11 5 8 2 -6 300, 0 Расходы на деловые обеды 42. . 21 18 9 8 11 3 27, 3 Почтовые и телеграфные расходы 43. . 39 31 16 15 20 5 25, 0 Расходы на перевозку 4. . 73 71 35 37 38 1 2, 6 Расходы на охрану окружающей среды 5. . 8 4 7 4 -3 75, 0 Амортизационные отчисления 6. . 34 17 Инженерные услуги 73. . 43 42 21 20 22 2 9, 1 Расходы на информатику 74. . 41 38 19 12 21 9 42, 9 Расходы на содержание помещений и аренду 75. . 333 213 106 134 167 33 19, 8 Другие статьи 127 82 41 38 64 26 40, 6 Различные издержки 7. . 544 375 187 204 274 70 25, 5 Заводские накладные расходы 8. . 118 132 66 69 59 -10 16, 9 Общие расходы 2296 2227 1112 1147 1153 6 0, 5

изменение налоговых предписаний изменение размеров законодательно устанавливаемых взносов на социальное страхование Внешние пересмотр пенсий, факторы новые законы, принятия выплачиваемых влияния на которых следует ожидать фирмами (природоохранные затраты на нормативные требования и персонал: др. ) общественно-политические и договорное или макроэкономические тенденции ожидаемое повышение (например, ожидаемый темп тарифных изменения тарифных инфляции, влияющий на все соглашений, влекущие за собой рыночные цены) ставок рост расходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени и т. п. )

Внутрифирменные факторы влияния на затраты на персонал: 1 планирование численности и l структуры персонала 2 l планирование расходов на персонал

ПЛАН ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ (август – сентябрь текущего года) 1 этап Составление кадровой службой проекта бюджета затрат на персонал на следующий год (математический прогноз затрат). 2 этап Аккумуляция и анализ на уровнях управленческой иерархии, которые непосредственно подчинены правлению фирмы или руководителю организации. 3 этап Представление правлению фирмы или руководителю организации результатов планирования с внесенными руководителями структурных подразделений изменениями для принятия окончательного решения и утверждения. 4 этап Одобренный бюджет по отдельным местам возникновения затрат предоставляется в распоряжение ответственных за затраты по местам их возникновения.

Управление затратами на персонал с точки зрения производительности труда Цели предприятия могут быть различными. Можно стремиться к достижению: l социальной эффективности (инвалидные мастерские и т. п. ); l эффективности при выполнении конкретных задач (подразделения пожарной охраны, МЧС и т. д. ); l общественно-политической эффективности (выполнение общественных задач); l эффективности, ориентированной на производительность (обеспечение предприятию дохода).

Показатели затрат на персонал: - соотношение затрат на персонал и объема продаж; - соотношение затрат на персонал и прибыли; - соотношение затрат на персонал и объема производства; - соотношение затрат на персонал и производственных расходов; - соотношение основных и дополнительных расходов на заработную плату.

Управление затратами на персонал с точки зрения производительности труда Управление расходами на персонал может осуществляться с помощью трех механизмов: Путем изменения Путем постановки численности управления задачи персонала поддающимися изменению организации бюджетами затрат

Методы снижения расходов на персонал: 1 Общее сокращение бюджета затрат Стоимостный анализ 2 накладных расходов 3 Метод нулевого базисного бюджета (Zero-Base-Budgeting)

Определение издержек персонала Первоначальные издержки персонала - затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников: l прямые: издержки набора и отбора; издержки ориентации и формальной подготовки; l косвенные издержки Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции: l позиционные; l личностные восстановительные.

Определение издержек персонала Первоначальные издержки персонала - затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников: прямые: издержки набора и отбора; издержки ориентации и формальной подготовки; косвенные издержки

Определение издержек персонала

Определение издержек персонала