Львівська комерційна академія Кафедра міжнародних економічних відносин Лекція

Львівська комерційна академія Кафедра міжнародних економічних відносин Лекція 6. Кадрове забезпечення дипломатичної та консульської служби. Дисципліна «Дипломатична та консульська служба» Викладач: доц. Шайда О. Є. Львів-2012

ПЛАН 1. Кадрові концепції ДКС. 2. Політичні та професійні призначення дипломатичних представників. 3. Системи формування дипломатичного персоналу. 4. Сучасні вимоги до професійних дипломатів.

1. Кадрові концепції ДКС. Визначення кадрової системи дав свого часу американський дослідник Вільям Беккус: «Кадрова система – це складне переплетення формальних і неформальних процедур та звичаїв, починаючи від статуту, базового законодавства, інструкцій, норм та планів, завдяки яким організація добирає персонал, призначає на роботу, оцінює, нагороджує і підвищує своїх співробітників. У певному розумінні – і це підтвердить будь-хто, хто працював в організації з розвинутою транспортною системою – вона є більшою, ніж сума своїх складових, вона іноді справляє враження живого організму» .

Добір персоналу та його кадрове просування – це ключові питання, основа дипломатичної служби, передумова позитивного або негативного результату її роботи. Якість дипломатичної служби завжди визначається якістю персоналу. Американський дипломат і дослідник В. Мекобер писав: «нині працездатність будь-якої дипломатичної служби практично цілком залежить від кадрової політики, яка формує національну дипломатію і надає імпульсів її функціонуванню» .

Однією з основних тенденцій нової дипломатії є те, що дипломат розглядається не як виконавець певної ролі у церемоніалі спілкування двох держав, а як фахівець із певним рівнем знань і навичок. Якість дипломатичної служби визначається правильністю підбору дипломатичного персоналу та його кадрового просування. Кадровий відділ МЗС, який комплектує штати дипломатичних працівників, повинен мати чітке уявлення про: політичні вимоги до дипломатії; основні напрями її діяльності; кадрові стандарти, на які орієнтуються інші дипломатичні служби.

Сучасна кадрова політика дипломатичної служби базується на застосуванні двох концепцій: спеціалізація; генералізм.

Спеціалізація дипломатичної служби передбачає підготовку дипломатів-фахівців у певній спеціальній сфері і здатних порозумітися з аналогічними спеціалістами в інших країнах. За кордоном дипломати-спеціалісти виконують такі завдання: підготовка інформації вузького фахового змісту; представництво на міжнародних семінарах і конференціях з вузькою тематикою; участь у переговорах, які стосуються специфічної сфери. Як правило, дипломатична служба вимагає від дипломатів-спеціалістів знань з таких питань: роззброєння, економіка та фінанси, торгівля та комерція, культурні зв’язки, міжнародна допомога і розвиток і т. д

Система дипломатичної освіти у ФРН передбачає 2 шляхи підготовки дипломатів-спеціалістів: набір у дипломатичну школу і, відповідно, на дипломатичну службу, осіб з уже наявною вищою освітою; посилення ролі функціональних управлінь МЗС, відповідальних за економічні, культурні, наукові питання, пресу та інформацію. Крім наявності глибоких знань у своїй специфічній сфері, спеціалістам необхідно мати здатність дивитися на свій вузький специфічний предмет з урахуванням інших зовнішньополітичних пріоритетів.

Генералізм передбачає підготовку дипломатичних працівників широкого профілю, які можуть працювати відразу на цілій низці напрямів. Дипломати-генералісти повинні бути здатними одночасно виконувати весь спектр завдань, що стоять перед дипломатичним представництвом. Генералісти повинні відповідати таким вимогам: виконання традиційних дипломатичних функцій (аналіз, інформування, ведення переговорів) на універсальній основі з точки зору вимог та інтересів у цілій низці сфер; наявність достатнього рівня професійної обізнаності та практичного досвіду для вирішення проблем на будь-якій посаді; готовність працювати на різних посадах, переміщуватися з поста на пост; високий рівень якості роботи (незалежно від того, чи має вона політичний, чи адміністративний, чи виконавчий характер).

З огляду на існування двох кадрових концепцій, при підготовці дипломатів, як правило, використовують 2 підходи: 1) підготовка дипломатичних працівників від самого початку в дусі вимог генералізму разом з одночасним набором обізнаних зі своїми сферами фахівців, які стають дипломатами-спеціалістами (поєднання концепцій); 2) створення в ході виконання завдань дипломатичної служби двох окремих груп, які працюють разом і досягають позитивних результатів за рахунок командного духу.

2. Політичні та професійні призначення дипломатичних представників. Під час комплектування штату дипломатичних та консульських працівників перед кадровими відділами МЗС постає проблема політичних та професійних призначень. Серед західних дипломатичних служб ця проблема найбільш гостро стоїть у США. Власне, історично вона починається з витоків американської демократії. У 19 ст. США відмежовувалися від європейських підходів до створення професійної дипломатії. Дипломатичні привілеї та інші атрибути США вважали недемократичними, європейські столиці сприймали як гнізда монархічних інтриг. На першому етапі американської демократії посли США обиралися не зпоміж професійних дипломатів, а з «представників усіх верств населення» , які по закінченню терміну не залишалися на дипломатичній службі (з перших восьми президентів США п’ять згодом стали послами). Посли призначалися заново після обрання кожного нового президента. Критеріями відбору слугували не професійні якості, а родинні зв’язки, фінансові, політичні та інші інтереси.

Формування професійної американської дипломатії починається з 1924 р. після прийняття Акту Роджерса, згідно з яким було проведено реформу зовнішньополітичної служби (За часів президента Трумена в дипломатичній службі США було 50 % професійних дипломатів, при Айзенхауері – 75 %). Кадрова політика в дипломатії може будуватися з використанням однієї двох систем: 1) британської – передбачає діяльність лише професійних кадрових дипломатичних працівників; 2) американської – дозволяє політичні призначення на дипломатичні посади.

Переваги американської системи: 1) призначення послом особи, близької до глави держави, надає його посаді ваги і впливовості; 2) посли-аматори краще володіють ситуацією у своїй країні (професійні ж дипломати значну частину життя проводять за кордоном); 3) зміна послів після обрання нового президента створює передумови, щоб діяльність посла відображала зовнішньополітичні погляди партії що прийшла до влади (актуально для країн, де політичні партії відзначаються діаметрально протилежними зовнішньополітичними програмами).

Недоліки американської системи: 1) надмірна ризиковість, бажання досягти надто багато за короткий час перебування на посаді; 2) політичні призначення чинять негативний психологічний вплив на професійних дипломатичних працівників; 3) обмеженість доступу до керівних осіб країни перебування, обумовлена обізнаністю посла-аматора лише з вузьким колом питань.

Переваги британської системи: 1) витримка і обережність професійних дипломатів; 2) краща професійна та психологічна підготовка дипломатів-фахівців. Недоліки британської системи: - ймовірність зловживань професійними дипломатами, які перебувають за кордоном поза законами країни акредитації. У світовій практиці дипломатичних служб переважає британська система. Використання американської системи може бути тимчасовим шляхом для новостворених держав.

В дипломатичних службах світу поширеною є практика запрошення на дипломатичне навчання осіб з наявною вищою освітою. При цьому використовуються дві моделі: 1) німецька – базується на підготовці всебічно освіченого дипломата вже в дипломатичній школі (відзначається високою ефективністю танезначними фінансовими видатками); 2) американська – процес освіти поділяється на декілька етапів, пов’язаних з так званим тренінгом перед призначенням на нові пости.

3. Системи формування дипломатичного персоналу При формуванні штату дипломатичних та консульських служб користуються 2 -ма системами відбору кадрів: 1) британська (стара і нова) – базується на співбесіді (при старій акцент робиться на походження претендента, його родинні зв”язки, при новій – на вуз, який закінчив кандидат, відповідність його освіти посаді); 2) китайська – базується на тестуванні.

Після відбору кадрів постає проблема призначення дипломатичних працівників на посади з врахуванням індивідуальних задатків, здібностей, знань. Система інтересів та мотивів: 1. Матеріальні. 2. Соціальні (суспільна значимість). 3. Моральні (задоволення від роботи). 4. Когнітивні (пізнавальні). 5. Ситуативні (непостійні).

1 2 1 – лідери 2 – ініціатори 3 - виконавці 3 1) лідери – основна риса – жорстка прагматичність. Завдання, яке ставиться перед ними – максимально мобілізувати інших людей на досягнення певної цілі. У своїй діяльності керуються професійними та матеріальними мотивами. 2) ініціатори – не схильні керувати іншими, але і не є суто виконавцями. Є генераторами ідей. У них високі когнітивні і моральні мотиви. Варто призначати на посади радників. Аналітиків. 3) виконавці – здатні повністю концентруватися на виконанні роботи. У них високі матеріальні мотиви.

Перелік основних проблем та ризиків стосовно роботи дипломата та членів його родини, складений Королівською комісією з вивчення умов роботи дипломатичної служби у 1980 р. в Канаді: І. Блок проблем, пов’язаних з оточенням 1. Безпека: А) фізичні загрози (тероризм); Б) політичні чинники; В) психологічні чинники. 2. Фінансові проблеми: А) проблеми заробітної плати та податків; Б) проблема фінансових заощаджень та їх інвестування; В) витрати на розміщення в нових умовах; Г) заохочувальні виплати; Д) компенсаційні виплати; Е) брак розуміння необхідності компенсаційних виплат.

3. Соціально-культурні проблеми: А) проблема працевлаштування дружин (чоловіків); Б) пристосування до нового стилю життя в країні акредитації; В) пристосування до нижчої якості життя; Г) “культурний шок” Д) ізоляція – культурна та географічна. 4. Сімейні проблеми: А) частий відрив від родини; Б) нудьга, ізоляція; В) розлучення; Г) труднощі для членів родин; Д) високі вимоги до членів родин; Е) освіта дітей; Є) наслідки постійних змін обстановки.

5. Фізичні проблеми: А) фізична адаптація до нового місця; Б) відновлення сил (відпустки); В) клімат, здоров’я. 6. Проблеми адміністративного характеру: А) проблеми підготовки до довгострокового відрядження; Б) перекази коштів за кордон; В) політика міністерства; Г) пристосування до нових адміністративних умов на новому місці роботи; Д) проблеми кадрової політики.

ІІ. Блок функціональних проблем. 1. Масштабність та зміст міжнародних відносин. 2. Методи реалізації міжнародних відносин. 3. Системи менеджменту. 4. Кар’єрні аспекти: А) мотивація; Б) професійні виклики; В) планування та підвищення кваліфікації; Г) кар’єрне просування.

Для сучасної дипломатичної служби характерною є ротація дипломатичних працівників (регулярна зміна місця роботи). Винятком є лише дипломатична служба деяких азіатських та африканських країн, де принцип ротації майже не застосовується і співробітники перебувають у країні акредитації десятиліттями. Причини дотримання принципу ротації (сформульовані в 1983 р. МЗС ФРН): турбота про здоров’я співробітників (умови життя в багатьох країнах шкідливі для здоров’я: Азія, Африка); прагнення чергувати складні умови закордонної місії з умовами роботи в центрі ( де немає мовних проблем, проблем навчання дітей, психологічних проблем і т. д. ); ротація сприяє засвоєнню співробітниками навичок генералізму і спонукає їх розширювати свій світогляд; переведення співробітників на нове місце роботи використовується часом як заохочення і супроводжується підвищенням по службі; постійна зміна місця роботи не дає дипломатові «асимілюватися» в країні перебування; тривала робота за кордоном іноді призводить до психологічних проблем.

Проблеми ротації можна поділити на дві групи: проблеми, які виникають при відрядженні співробітника за кордон (проблеми побутового характеру); проблеми, які виникають при поверненні співробітника на батьківщину (основна з них – умови оплати в закордонній місії кращі, ніж в центрі).

4. Сучасні вимоги до професійних дипломатів. Вимоги до професійних дипломатів змінювалися разом з методами дипломатії. Сучасний дипломат повинен володіти знаннями та якостями, які можна поділити на три групи: І. Спеціальні знання. ІІ. Професійні навики. ІІІ. Особисті якості.

І. Спеціальні знання дипломата повинні охоплювати наступні питання: 1. Пріоритети зовнішньої політики власної країни. Розуміння зовнішньополітичних орієнтирів акредитуючої держави забезпечується знанням її географії, історії та культури; політичної, соціальної, економічної та демографічної структури та інститутів; людських та економічних ресурсів, сільського господарства, промисловості та фінансів. 2. Зовнішньополітичні пріоритети інших країн, регіональних організацій, членом яких є власна країна, та сучасних і потенційних наддержав. 3. Механізми та процедури міжнародних зносин. Дипломат повинен знати: - світову мережу дипломатичних представництв та консульських пунктів, їх функції; - світову мережу торгівлі та фінансових установ та механізми їхньої дії; - ООН та інші міжурядові світові та регіональні інститути; - законодавство, що регулює діяльність міжнародних інститутів.

ІІ Професійні навики. 1) навики переговорів та повсякденної дипломатії; 2) навики спостереження, аналізу та підготовки доповідей; 3) представницький навик; 4) навик управління місією; 5) комунікативний навик та навик публічної дипломатії; 6) навики, пов’язані зі співставленням різних культур; 7) володіння дипломатичною мовою. “Дипломатія – наука письмова. ” Мішель Жобер: “Для зовнішньої політики та Мова внутрішнього листування: дипломатії слово відіграє не лаконічність, чіткість, недвозначність. меншу роль, ніж дії, а, Мова дипломатичного листування: можливо, і більшу, слово в обережність, тактовність, дипломатії саме по собі і є стриманість, знання специфічних фраз і дією”. термінів.

ІІІ. Особисті якості. 1. Інтелектуальна багатогранність та пізнавальне прагнення. 2. Незалежний розум (вміння мислити самостійно, нестандартно).

3. Чесність і вміння викликати довіру до себе.

4. Особиста теплота і чуйність. 5. Лояльність і дисциплінованість (деякі уряди і міністерства люблять отримувати від послів оптимістичні прогнози та доповіді).

6. Спокійний, врівноважений характер. 4 основні типи темпераменту: 1. Сангвінік – характеризується швидким перебігом психічних процесів, швидкими і легкими рухами, виразною мімікою та багатою жестикуляцією, швидкою і легкою зміною настрою. 2. Меланхолік – повільний, але інтенсивний перебіг психічних процесів, слабкі і повільні рухи, підвищена емоційність, збудженість, більша стійкість настроїв. 3. Холерик – швидкий та інтенсивний перебіг психічних процесів, енергійні та швидкі рухи, виразна міміка та жестикуляція. Висока емоційність, різкі перепади настрою при їх значній стійкості. 4. Флегматик – повільний і спокійний перебіг психічних процесів, повільні рухи, невиразна міміка, невисока емоційність, стійкість настроїв та їх поступова і спокійна зміна.

Г. Ніколсон: сім найважливіших рис дипломата: 1) любов до правди; 2) точність; 3) спокій; 4) рівний характер; 5) скромність; 6) витривалість; 7) лояльність.

Сім смертних гріхів сучасного дипломата: 1) відірваність; 2) гіпертрофоване бажання догодити країні акредитації; 3) віддалення та зверхнє ставлення до інтересів та запитів громадян своєї держави; 4) ізоляція; 5) марнотратна легковажність; 6) відсутність; 7) викривлення в повідомленнях реальної картини.