ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ Статья 5 Трудового кодекса РФ

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ Статья 5 Трудового кодекса РФ, предусматривающая систему источников трудового права, включает в нее локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Локальные нормативные акты в трудовом праве – это документы, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями.

Локальные нормативные акты действуют в пределах той или иной организации или у индивидуального предпринимателя. С учетом этого можно выделить следующие признаки-особенности локальных нормативных актов: 1) пространственные пределы их действия ограничены: действуют лишь в конкретной организации или у определенного индивидуального предпринимателя; 2) субъектом локального нормотворчества является работодатель (организация или индивидуальный предприниматель); 3) такие акты носят подзаконный характер и не могут противоречить трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям, снижать установленный ими уровень гарантий трудовых прав работников; 4) они отражают специфику производства, характер и профиль деятельности работодателя и учитывают его экономические возможности; 5) локальные нормы отличает оперативность реагирования на изменения в организации труда, которые диктуются рынком

Нормативный акт - это письменный официальный документ, принимаемый уполномоченным органом (единоличным или коллегиальным), устанавливающий или отменяющий нормы права, то есть обязательные правила, рассчитанные на многократное применение и адресованные неопределенному количеству лиц. Л. н. а. необходимо отличать от принимаемых работодателем правоприменительных актов, которые всегда имеют конкретного адресата. К ним относятся, напр. , приказы о приеме на работу, переводе на др. работу, премировании работника, наложении на работника дисциплинарного взыскания или его увольнении. Л. н. а. , конкретизируя нормы трудового законодательства применительно к особенностям отдельного работодателя, создают организационно-правовую базу для индивидуального подхода к каждому работнику. Л. н. а. , как правило, являются многостраничными документами со сложной структурой.

Как и в любом документе, в локальных актах можно выделить следующие составные части: заголовочную, содержательную и оформляющую и должны оформляться в соответствии с требованиями ГОСТ Р 6. 30 -2003 «Унифицированные системы документации» . Заголовочная часть содержит: наименование организации; наименование вида документа; дату регистрации; регистрационный номер; место составления документа. Содержательная часть в соответствии со структурой содержит: разделы, которые, в свою очередь, содержат пункты и подпункты, кроме этого могут содержать схемы, таблицы и приложения. Оформляющая часть документа содержит совокупность реквизитов, подтверждающих подлинность документа и достоверность содержащихся в нем сведений. В этой части содержатся: подпись составителя; визы согласования документа; отметка об исполнении документа и направлении его в дело.

Факт учета мнения или согласования представительного органа работников оформляется в документе с помощью специального грифа: «Мнение профкома учтено, или « СОГЛАСОВАНО Протокол от 27. 01. 2014 № 25 -пп» протокол профкома от 27. 01. 2014 № 25 -пп» При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит «Гриф утверждения документа» (п. 3. 16 ГОСТ Р 6. 302003). УТВЕРЖДЕНО или УТВЕРЖДАЮ приказом ОАО «Прогресс» Директор ОАО «Прогресс» от 18. 11. 2014 № 101 Васильев А. В. Васильев 25. 11. 2014 В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью либо под самим актом, либо на прилагаемом «Листе ознакомления» .

Виды Л. н. а. Акты, разрабатываемые и работодателем самостоятельно технологического процесса). • 1. принимаемые (документы • 2. Акты, принимаемые совместно (коллективный договор) или с учетом мнения (или по согласованию, если таковое условие оговорено в Коллективном договоре) выборного представительного (обычно профсоюзного) органа, представляющего интересы работников организации.

ПРЕДСТАВИТЕЛЬНЫЕ ОРГАНЫ РАБОТНИКОВ В соответствии со ст. 29– 31 ТК РФ к представительным органам работников относятся: 1) выборный орган первичной профсоюзной организации; 2) иной представитель (представительный орган) работников в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Л. н. а. принимаемые с учетом мнение выборного органа первичной профсоюзной организации 1. изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников (в этих случаях работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ) 2. отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ

3. привлечение к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ); 4. регулирование вопросов, связанных с разделением рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ); 5. определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ); 6. привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ); 7. порядок и условия предоставления дополнительных отпусков (ст. 116 ТК РФ); 8. утверждение графика предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ); 9. определение конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ); 10. принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180 ТК РФ); 11. утверждение порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ);

12. установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221 ТК РФ); 13. утверждение порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ); 14. увеличение в исключительных случаях на отдельных объектах продолжительности вахты (ст. 299 ТК РФ); 15. утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ); 16. установление надбавок за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ); 17. установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК РФ); 18. установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК РФ).

Л. н. а. , принимаемые с учетом мнения представительного органа работников 1. установление порядка проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ); 2. установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ); 3. принятие локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ); 4. утверждение формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ); 5. определение систем нормирования труда (ст. 159 ТК РФ); 6. принятие локальных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ); 7. утверждение правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ); 8. определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ч. З ст. 196 ТК РФ).

Формы Л. н. а. Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач Решение - локальный акт, применяемый общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят нормативного характера. Положение - локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого - либо из своих правомочий. Инструкция - локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо. Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания. Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора

ПРОЦЕДУРА УЧЕТА МНЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ПРИНЯТИИ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА Статья 372 ТК РФ, регулирует отношения работодателя и выборного профсоюзного органа по разработке и принятию локального нормативного акта, которая содержит определенные действия: - работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального нормативного правового акта, который, по его мнению, необходим для организации; -разработав проект локального нормативного акта, работодатель обязан подготовить письменное обоснование содержания такого акта, смысл которого сводится к необходимости его принятия, соответствия действующему законодательству и уже работающим локальным нормативным правовым актам в организации;

- работодатель обязан направить проект локального нормативного правового акта и обоснование необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации; - выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников организации, обязан в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного правового акта коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письменной форме и направить работодателю; (Пропуск пятидневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локальный нормативный правовой акт. Но это вовсе не значит, что в случае его несоответствия действующему законодательству он не может быть обжалован и отменен (например, судом).

представление только проекта без обоснования или обоснования без точного и полного проекта локального нормативного акта не является основанием для начала течения пятидневного срока в соответствии с п. 1 ст. 14 ТК РФ. Мотивированное мнение по проекту локального нормативного правового акта должно быть принято на правомочном заседании профкома и соответственно оформлено его протоколом. -получив в установленный законом срок письменное мотивированное мнение профкома о полном или частичном несогласии с проектом локального нормативного правового акта, работодатель может согласиться с ним или в течение трех дней провести с выборным профсоюзным органом консультации для преодоления возникших разногласий (Законодатель не указал, в каких днях исчисляется трехдневный срок (рабочих или календарных). Нет на этот счет указаний и в ст. 14 ТК. Поэтому с учетом содержания ч. 3 ст. 373 ТК трехдневный срок следует исчислять в рабочих днях.

Результат консультаций (достижение согласия или констатация разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа учета мнения выборного профоргана. Профсоюзный орган вправе обжаловать не одобренный им, но принятый работодателем проект локального нормативного правового акта. В законе не указан срок, в течение которого обжалуется утвержденный с нарушением рассмотренной процедуры принятия локальный нормативный правовой акт. Не установлен в законе и жалобщик, т. е. субъект, который правомочен обратиться за защитой прав. Это может быть не только профком, но и любой работник организации, который считает, что принятый работодателем локальный нормативный акт ухудшает его правовое положение по сравнению с действующим законодательством о труде, т. е. противоречит ч. 4 ст. 8 ТК.

Часть 5 ст. 372 ТК определяет процедурные особенности рассмотрения жалобы (заявления) выборного профоргана, поданной в орган государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Государственная инспекция труда обязана провести проверку правомерности принятия локального нормативного акта в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления). Если в ходе проверки будут выявлены факты нарушения законодательства, должностное лицо государственной инспекции труда обязано выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта. Данное предписание обязательно для исполнения.

ВВЕДЕНИЕ В ДЕЙСТВИЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте. При введении в действие локальных нормативно-правовых актов необходимо соблюдать следующие правила: - утвержденный локальный нормативно-правовой акт может быть введен в действие только после проведения процедуры ознакомления с его содержанием работников, на которых он распространяется; - акты, которыми изменяются обязательные условия трудового договора, в силу статьи 74 ТК РФ могут вводиться в действие не ранее чем через два месяца после ознакомления работников с их содержанием; - в случаях, если в локальном нормативном акте содержатся правила, по которым предусмотрено проводить обучение, инструктаж и проверку знаний, то такой акт может быть введен в действие только после проведения соответствующего обучения, инструктажа и проверки знаний

Правила внутреннего трудового распорядка Согласно ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Этой статьей в основном и определена структура правил внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.

порядок прекращения трудового договора и т. д. ); 3) основные права, обязанности и ответственность работников; 4) основные права, обязанности и ответственность работодателя; 5) виды и режимы рабочего времени и его использование (продолжительность рабочей недели; начало и окончание работы; перерывы для отдыха и питания; учет рабочего времени; сверхурочные работы; порядок и продолжительность работы в ночное время; запрещенная деятельность в рабочее время и т. д. ); 6) виды времени отдыха и их продолжительность, порядок и условия предоставления всех видов отпусков и т. д. ; 7) поощрения за успехи в работе (виды поощрений; процедура применения мер поощрения; поощрения за особые трудовые заслуги и т. д. ).

В последние годы в дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка получила распространение разработка таких локальных документов, как правила поведения работников организации, где закрепляются корпоративные правила этического характера. К ним относятся, прежде всего, правила, касающиеся внешнего вида работников, их одежды, порядка общения между собой и с посетителями и т. д. Однако содержание таких документов носит не правовой (обязательный) характер, а рекомендательный, и такие документы нельзя отнести к локальным нормативным актам.

Положение об оплате труда Положение о системе оплаты труда – это локальный нормативный акт, устанавливающий строго индивидуальную систему оплаты труда работников у конкретного работодателя. Положение о системе оплаты труда обычно состоит из следующих разделов: 1) основные положения (цели введения системы; конкретные законодательные и нормативные акты, положенные в основу разработки положения; принципы разработки системы, в т. ч. создание равных возможностей для всех категорий работников; условия применения; виды применяемых систем (сдельная, повременная, сдельно-премиальная и т. п. ), порядок изменения, порядок ознакомления и т. д. ); 2) тарифное регулирование заработной платы (оклады; тарифные ставки; нормативные документы, на основании которых они приняты, – ЕТКС, справочники, методики оценки рабочих мест и т. д. );

3) компенсационные выплаты (виды доплат и надбавок, в частности за особые условия оплаты труда для отдельных категорий работников (условия труда, отклоняющиеся от нормальных, – вредные и опасные, ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочная работа, совмещение профессий, оплата простоев и т. д. ), разъяснения о порядке их установления); 4) стимулирующие выплаты (виды доплат и надбавок, разъяснения о порядке их установления); 5) система текущего премирования (круг премируемых лиц, условия, размеры, порядок начисления и выплат премий, показатели премирования по структурным подразделениям, случаи, когда премия не выплачивается и т. д. ); 6) условия единовременного премирования (виды премирования (праздничные и юбилейные даты и т. д. ), разъяснения о порядке назначения и выплаты премий и т. д. ); 7) прочие условия оплаты труда (условия труда, не вошедшие в предыдущие разделы); 8) индексация заработной платы (периодичность и порядок индексации) и т. д.

Положение об аттестации – локальный нормативный акт, регламентирующий порядок определения квалификации работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. В России пока не принят единый нормативный правовой акт, посвященный аттестации работников, который содержал бы ее определение, отражал принципы, задачи и цели аттестации, закреплял объективные критерии оценки аттестуемого, перечни работников, не подлежащих аттестации, разрешал бы вопросы о формировании аттестационной комиссии, подготовке и проведении аттестации и целый ряд других, связанных с аттестацией. Порядок проведения аттестации у конкретного работодателя может устанавливаться таким локальным нормативным актом, как Положение об аттестации работников, которое принимается с учетом мнения представительного органа работников

Положение об аттестации обычно включает следующие разделы: 1) общие положения (цели аттестации; работники, не подлежащие аттестации; периодичность проведения аттестации; возможность внеочередной аттестации); 2) порядок подготовки аттестации (порядок формирования аттестационной комиссии, график проведения аттестации; срок ознакомления работников с приказом работодателя, графиком аттестации и другими документами об аттестации работников; состав и порядок подготовки комплекта документов для проведения аттестации работника и т. д. ); 3) порядок проведения аттестации (порядок определения правомочности заседания аттестационной комиссии; варианты решений и рекомендаций аттестационной комиссии; аттестационный лист работника; протокол заседания аттестационной комиссии; порядок обжалования решения аттестационной комиссии и т. д. ); 4) подведение итогов аттестации (порядок обработки и утверждения результатов аттестации; порядок реализации результатов аттестации; архивирование документов аттестации и т. д. ).