Локальные нормативные акты (Ст. 8

Локальные нормативные акты (Ст. 8 ТК РФ) – это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. n основные признаки n отличия от других документов n процедура принятия ЛНА и учет мнения представительного органа работников n процедура введения в действие nознакомления работника nанализ самых распространенных ЛНА

Признаки, характерные для нормативных правовых актов 1) Волевое содержание. 2) Официальный характер. 3) Всеобщий характер ЛНА 4) Компетенция уполномоченных субъектов на принятие нормативного акта и процедура принятия установлены ТК РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами. 5) Документальное оформление. Локальный акт - это всегда письменный документ.

Специфические особенности ЛНА n подзаконный характер локальных актов. В соответствии со ст. 5 ТК РФ локальные акты вместе с актами органов местного самоуправления замыкают общую систему источников трудового права. n Основным субъектом локального нормотворчества является работодатель, который может (а в отдельных случаях - обязан) принимать ЛНА в пределах своей компетенции. n Локальные акты, предусмотренные трудовым законодательством, должны приниматься посредством использования совещательной формы, предполагающей учет мнения представительного органа работников. n ЛНА - это акты, предназначенные только для внутреннего использования у конкретного работодателя. n Локальные нормы отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации труда. n Гибкость в применении трудового законодательства к конкретным условиям производства и разнообразие локальных норм позволяет установить преимущества одних работодателей перед другими. n Социальная направленность локальных норм, поскольку их принятие нередко связано со смягчением негативных последствий рыночных отношений.

Локальный нормативный акт отличается от организационно- распорядительной документации и индивидуально правоприменительных актов работодателя Признаки отличия: 1. Волевое содержание. 2. Внутриорганизационный характер. 3. Динамизм и устойчивость. 4. Стабильность локальных правовых актов. 5. Многократное применение.

Локальные акты издаются в виде: приказов, решений, положений, инструкций и правил. n Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач. n Решение - локальный акт, принимаемый общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят нормативного характера. n Положение - локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого - либо из своих правомочий. n Инструкция - локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо. Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания. n Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

Процедура принятия ЛНА и учета мнения представительного органа (Ст. 8 и 372 ТК РФ) При принятии ЛНА, содержащих нормы трудового права, работодатель обязан осуществить процедуру учета мнения представительного профоргана (представляющего интересы всех или большинства работников данной организации). К представительным профорганам относится выборный профсоюзный организации, который объединяет более 50% работников организации. ЭТАПЫ ДЕЙСТВИЙ: ü работодатель самостоятельно разрабатывает проект ЛНА, который, по его мнению, необходим для организации. ü работодатель обязан подготовить письменное обоснование содержания такого акта. ü работодатель обязан направить проект ЛНА и обоснование необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы работников данной организации. ü выборный профсоюзный орган, обязан в течение 5 рабочих дней с момента получения проекта ЛНА коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письменной форме и направить работодателю. ü получив ответ, работодатель может: *с ним согласиться и принять документ * не согласиться и назначить взаимные консультации ü при разногласиях составляется протокол взаимных консультаций ü профсоюз вправе обжаловать результаты в гос. инспекции

Введение в действие ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом ЛНА, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. При введении в действие локальных нормативно-правовых актов необходимо соблюдать следующие ПРАВИЛА: Ø утвержденный ЛНА может быть введен в действие только после проведения процедуры ознакомления с его содержанием работников, на которых он распространяется (Ст. 22 ТК РФ); Ø акты, которыми изменяются обязательные условия трудового договора, могут вводиться в действие не ранее чем через 2 месяца после ознакомления работников с их содержанием (Ст. 74 ТК РФ); Ø в случаях, если в ЛНА содержатся правила, по которым предусмотрено проводить обучение, инструктаж и проверку знаний, то такой акт может быть введен в действие только после проведения соответствующего обучения, инструктажа и проверки знаний. Это документально оформляется. Ø в ЛНА должны быть точно определены время и порядок введения в действие, время прекращения действия ЛНА, ранее регулировавшего данные отношения, способ его изъятия. Здесь же должен быть установлен порядок доведения до сведения работников информации о введении ЛНА и его содержании.

Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами Первый вариант (при небольшой численности работников) Это ознакомительные листы, которые прикрепляются к самому локальному акту. Эти листы должны быть прошиты и пронумерованы вместе с самим локальным актом. Второй вариант (в случае большой численности персонала, а также когда существует несколько ЛНА) Должны вестись журналы ознакомления по каждому локальному акту, где будут проставляться подписи работников и даты ознакомления. Таким же образом можно знакомить работников с ЛНА в случае их изменения и дополнения. Кроме того, факт ознакомления работника со всеми локальными актами может быть зафиксирован в тексте самого трудового договора. В этом случае в договоре предусматривается графа, в которой перечисляются все документы, представленные работнику для ознакомления, и где работник своей рукой делает отметку о том, что ознакомлен с этими документами, и расписывается.

ФИО Буртовая Татьяна Алексеевна Подразделение склад № 2 Должность упаковщик Нормативные документы Дата Время Подпись Правила внутреннего трудового распорядка Положение об оплате труда и премировании Положение о персональных данных работника Положение о коммерческой тайне Должностная инструкция Типовой договор индивидуальной мат. ответственности Коллективный договор материальной ответственности

Недействительность ЛНА Закон объявляет лишенными юридической силы: v все ЛНА работодателя, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективным договором или соглашениями (ст. 8 ТК РФ). v локальные акты, принятые работодателем без учета мнения или с нарушением порядка учета мнения представительного органа работника, когда на работодателя возложена соответствующая обязанность.

Правила внутреннего трудового распорядка ПВТР- это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, а также меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. . Его основными целями являются установление внутреннего трудового распорядка, поддержание дисциплины труда, локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников. В соответствии с ТК РФ Правила являются обязательным ЛНА, который должен быть разработан и утвержден работодателем (Ст. 190 ТК РФ) с учетом мнения представительного Органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Структура ПВТР определена ст. 189 ТК РФ Основное назначение ПВТР - это регламентация внутреннего трудового распорядка как для работодателя, так и для работников. В основу разработки комплекса полномочий сторон трудовых правоотношений должны быть положены трудовые права и обязанности, закрепленные в ст. 21 и 22 ТК РФ. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину; . . .

Правила внутреннего трудового распорядка: типичные ошибки Ошибка № 1. отсутствие у работодателя правил внутреннего трудового распорядка ошибка № 2. нарушение порядка утверждения правил ошибка № 3. Формальный подход ошибка № 4. нарушение порядка изменения правил внутреннего трудового распорядка ошибка № 5. противоречие правил нормам трудового законодательства

Положение о защите персональных данных работников Определение персональных данных работника дано в ч. 1 ст. 85 Трудового кодекса РФ: «Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника» . В соответствии с гл. 14 ТК РФ каждая организация обязана разработать и ввести в действие локальный нормативный акт, которым определяется порядок работы с персональными данными ее работников. Таким локальным актом, является Положение о защите персональных данных работников. Этот документ должен регламентировать в рамках отдельной организации требования к получению, обработке персональных данных работника, установить гарантии их защиты, порядок хранения и использования, а также права работника по защите его персональных данных и ответственность работодателя за их охрану и защиту. Примерная структура этого документа включает следующие разделы: n общие положения; n состав персональных данных работника; n порядок создания, обработки, хранения персональных данных; n доступ к персональным данным; n защита персональных данных.

Инструкция по охране труда - это локальный нормативный акт, регламентирующий основные требования безопасного выполнения работ, предназначенный для проведения инструктажей по охране труда на рабочих местах. n Требования инструкций являются обязательными для работников. Невыполнение этих требований должно рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения. Так, согласно ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно нарушения требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. n Порядок разработки и утверждения инструкций по охране труда, а также требования к их содержанию регламентируются Методическими рекомендациями по разработке государственных требований охраны труда, утв. Постановлением Минтруда России от 17. 12. 02 № 80. n Пересмотр инструкций по охране труда для работников должен производиться не реже одного раза в 5 лет. Эта норма установлена Методическими рекомендациями. Если в течение срока действия инструкции условия труда не изменились, то приказом работодателя ее действие продлевается на следующий срок.

n Инструкция по охране труда должна содержать следующие разделы: 1. Общие требования охраны труда. 2. Требования охраны труда перед началом работы. 3. Требования охраны труда во время работы. 4. Требования охраны труда в аварийных ситуациях. 5. Требования охраны труда по окончании работы. n У каждого руководителя структурного подразделения организации должен храниться комплект действующих в подразделении инструкций по охране труда для работников данного подразделения. Местонахождение инструкций определяет руководитель структурного подразделения с тем, чтобы была обеспечена доступность и удобство ознакомления с ними. n Инструкции по охране труда для работников могут быть выданы им на руки для изучения при первичном инструктаже либо вывешены на рабочих местах. n Учет инструкций по охране труда для работников осуществляется службой охраны труда (специалистом по охране труда либо иным лицом, ответственным за охрану труда) организации. n Примерные формы Журнала учета инструкций по охране труда для работников и Журнала учета выдачи инструкций по охране труда для работников предложены Методическими рекомендациями. Журналы должны быть пронумерованы, прошнурованы, подписаны лицом, ответственным за их ведение, и скреплены печатью организации.

Штатное расписание ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ (форма № Т-3) — применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением); содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден Постановлением Минтруда России от 21. 08. 1998 № 37), составление штатного расписания является обязанностью экономиста по труду. Поскольку такая должность есть далеко не в каждой организации, то руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа. Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и (или) должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности.

n Штатное расписание составляется на конкретную дату, утверждается обычно на 1 января ежегодно и вводится в действие приказом руководителя организации; по мере необходимости в него могут вноситься изменения (также приказом). n Необходимо обратить внимание на то, что в трудовом договоре работника наименование должности должно соответствовать указанному в штатном расписании n Штатное расписание следует утверждать не реже одного раза в год, причем его необязательно доводить до сведения работников. n Основное назначение штатного расписания - в случае увольнения какого-либо работника по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) иметь возможность доказать в суде, что у организации не было возможности трудоустроить этого работника и что его увольнение было законным. n Штатное расписание должно быть прошито, пронумеровано, скреплено печатью организации и подписью руководителя. Его подписывают главный бухгалтер и руководители структурных подразделений. n Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями. *можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности. *когда изменения, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.

Табель учета рабочего времени n В соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником. Такой учет необходим при повременной системе оплаты труда, когда следует учесть отработанное и (или) неотработанное время. Госкомстат России разрабатывает и утверждает специальные формы для ежедневного учета рабочего времени: табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) и табель учета рабочего времени (форма № Т-13, утв. Постановлением Госкомстата России от 05. 01. 2004 № 1). В бюджетных организациях применяется табель учета использования рабочего времени, утв. Приказом Минфина России от 30. 12. 2008 № 148 н. n Табель учета рабочего времени позволяет контролировать соблюдение сотрудниками установленного режима рабочего времени, получать данные об отработанном времени, рассчитывать заработную плату. n Табель составляется в одном экземпляре табельщиком или иным уполномоченным лицом (например, секретарем и др. ), подписывается составителем, руководителем структурного подразделения и сотрудником кадровой службы, а затем передается в бухгалтерию. n После того, как табель полностью оформлен и подписан всеми ответственными лицами, новые исправления в нем со стороны составителя недопустимы, при обнаружении ошибок табель должен быть оформлен и подписан заново

График отпусков n График отпусков – сводный график, в котором отражаются сведения о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений на календарный год по месяцам. n График составляется в форме таблицы, состоящей из десяти граф n Очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков должна определяться ежегодно (ст. 123 ТК РФ). Она устанавливается графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если он есть). n График отпусков должен быть утвержден не позднее чем за две недели до наступления календарного года. n График отпусков подписывает руководитель кадровой службы. Работники отдела кадров несут ответственность за его составление и оформление. n В график отпусков должны быть включены все сотрудники, в том числе лица, работающие по совместительству. n Большинство работодателей организуют работу по составлению графика так, чтобы работники имели возможность принимать участие в планировании (опросные листы, ведомости, анкеты, заявления и др. )

Продолжительность отпуска отдельных категорий работников

Особенности предоставления отпуска отдельным категориям работников

В графу 1 таблицы вносятся наименования структурных подразделений. Как правило, они указываются в графике в последовательности, предусмотренной классификатором структурных подразделений, утвержденным работодателем. При отсутствии такого классификатора наименования структурных подразделений могут приводиться в алфавитном или в любом другом порядке. В графу 2 таблицы «Должность (специальность, профессия) по штатному расписанию» названия должностей переносятся без сокращений из штатного расписания. В графе 3 также без сокращений указываются фамилии, имена, отчества работников. В графу 4 вписываются табельные номера работников из табеля учета рабочего времени. В графе 5 проставляют общее количество календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работнику. При исчислении общей продолжительности отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Также должна быть указана продолжительность отпуска, не использованного работником по какой-либо причине в прошлом году. В графу 6 таблицы вписывается запланированная дата отпуска.

Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации n График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с порядком, установленным в ст. 372 ТК РФ. Работодатель перед принятием решения направляет проект графика отпусков и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. n Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение установленного ч. 2 ст. 372 ТК РФ срока (не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта) направляет мотивированное мнение по проекту графика отпусков в письменной форме. n Если выборный орган первичной профсоюзной организации в установленный срок не направил работодателю мотивированное мнение в письменной форме, работодатель имеет право утвердить график отпусков в том виде, в котором подготовлен проект. n После получения письменного мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации на графике отпусков делается отметка о том, что мнение учтено при планировании отпусков n После этого график отпусков должен быть подписан руководителем кадровой службы. n График отпусков утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.