Скачать презентацию Литература 1 2 3 4 5 6 Армстронг Скачать презентацию Литература 1 2 3 4 5 6 Армстронг

Политика УП. 2011. пр. гос..ppt

  • Количество слайдов: 25

Литература: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами/ Пер. Литература: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами/ Пер. с англ. – СПб. : Питер, 2004. -832 с. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. - 3 -е изд. , доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 638 с. Грэхем Х. Т. , Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов. Пер. с англ. / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 598 с. Половинко В. С. , Тимошенко О. Ю. Управление по целям: реализация в системе управления персоналом: монография. – Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2008. – 208 с. Минченкова О. Ю. , Федорова Н. В. Управление персоналом. М. : Кно. Рус, 2011. 512 с. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М. : Финпресс, 2004. – 288 с.

Политика управления персоналом n Совокупность принципов, правил и норм, которыми руководствуется организация при отборе, Политика управления персоналом n Совокупность принципов, правил и норм, которыми руководствуется организация при отборе, расстановке в управленческих должностях, переподготовке и перемещении персонала на научной основе [Митин А. Н. , Федорова А. Э. , и др. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие – СПб. : Питер, 2005. С. 83 (272 с. )] n Совокупность приоритетных направлений в работе с персоналом, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой [Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М. , Новосибирск, 2000. С. 78]

Соотношение понятий «политика» и «стратегия» управления персоналом Концепция УП Стратегия УП Политика УП Основные Соотношение понятий «политика» и «стратегия» управления персоналом Концепция УП Стратегия УП Политика УП Основные принципы существования организации, взаимоотношений основных субъектов общая направленность УП Направление действий для достижения целей или ориентир в области управления персоналом, установленный на определенный период Ценности, принципы, нормы, механизмы, определяющие методы и формы работы с персоналом в организации в соответствии со стратегией УП

Концепции управления персоналом Социальная Система Экономическая Ресурс 3. Управление человеческими ресурсами 4. Социальный менеджмент Концепции управления персоналом Социальная Система Экономическая Ресурс 3. Управление человеческими ресурсами 4. Социальный менеджмент (human resource management) (human being management) 1. Управление трудовыми ресур сами/ управление кадрами (labour resources use) Человек 2. Управление персоналом (personnel management) Личность

Концепция управление кадрами Персонал рассматривается как придаток производства. Основная цель – достижение высокой производительности Концепция управление кадрами Персонал рассматривается как придаток производства. Основная цель – достижение высокой производительности труда за счет четкой регламентации работ. Концепция основана на жестком контроле деятельности персонала и его стимулировании размером оплаты труда.

Концепция управление персоналом (системно-ориентированная) Объектом управления выступает должность работника. Человек рассматривается через занимаемую им Концепция управление персоналом (системно-ориентированная) Объектом управления выступает должность работника. Человек рассматривается через занимаемую им должность и обезличивается. Цель концепции повысить результативность труда. В основе лежит формирование специальных функции управления персоналом, установление их взаимосвязей.

Концепция управление человеческими ресурсами Персонал – стратегический ресурс организации. Объект управления – компетенции. Цель Концепция управление человеческими ресурсами Персонал – стратегический ресурс организации. Объект управления – компетенции. Цель – совместить имеющиеся человеческие ресурсы, их потенциал со стратегией и целями организации. В основе лежит реализация политики УП по четырем составляющим: - - Организационная интеграция; Достижение высокого уровня преданности сотрудников организации; Гибкость в использовании человеческих ресурсов; Повышение качества жизни работников.

Концепция социальный менеджмент Персонал – это высшая ценность организации. Цель - реализация социальной ответственности Концепция социальный менеджмент Персонал – это высшая ценность организации. Цель - реализация социальной ответственности перед человеком и обществом в целом. В основе лежат три основополагающих направления: - - - Улучшение жизни людей, с точки зрения решения их социальных проблем; Формирование и развитие социальных качеств людей в соответствии с социальными улучшениями их жизни; Формирование, функционирование и развитие социальных систем как целостных образований

Связь концепции, стратегии, политики и модели управления персоналом n Ограничения: схема организационные ресурсы, состояние Связь концепции, стратегии, политики и модели управления персоналом n Ограничения: схема организационные ресурсы, состояние ТПО, характер социально- трудовых процессов, состояние рынка труда, компетентность субъектов управления Теоретическая концепция управления персоналом Стратегия управления персоналом Цели и стратегия бизнеса Модель управления персоналом конкретной организации Политика управления персоналом Этап жизненного цикла организации

Модель управления персоналом – эталон (идеал) управления персоналом для конкретной организации. Она позволяет: n Модель управления персоналом – эталон (идеал) управления персоналом для конкретной организации. Она позволяет: n n во-первых, обобщить опыт управления персоналом в конкретной организации, перенести его на аналитические построения и универсальные правила управления персоналом. во-вторых, позволяет описать компоненты и элементы системы управления персоналом и связи между ними, представив тем самым структуру управления персоналом. в-третьих, модель должна отвечать заранее установленным требованиям, как нормативного характера, так и желаемым характеристикам управления персоналом. в-четвертых, построение модели осуществляется длительное время и возможно использование временных структур.

Технология разработки политики управления персоналом 1 шаг. Определение субъектов, участвующих в разработке политики управления Технология разработки политики управления персоналом 1 шаг. Определение субъектов, участвующих в разработке политики управления персоналом. 2 шаг. Анализ влияния факторов внешней и внутренней среды на УП организации, а также ее ресурсных возможностей 3 шаг. Выбор концепции управления персоналом. 4 шаг. Разработка кадрового прогноза и выбор стратегии управления персоналом. 5 шаг. Выбор актуальных организационных ценностей и формулирование принципов их достижения. 6 шаг. Выбор приоритетных направлений политики управления персоналом, их описание 7 шаг. Оценка эффективности и качества политики УП

Содержательные различия в политике управления персоналом Примеры содержательного наполнения политики управления персоналом Стратегия УП Содержательные различия в политике управления персоналом Примеры содержательного наполнения политики управления персоналом Стратегия УП Подбор персонала Развитие персонала Предпринима тельства (улучшение показателей работы персонала) Подбор работников, исходя из уровня их проф. знаний или способностей к риску и предпринимательству Организация обучения, основанного на оценке уровня ПВК Стимулирование труда Оплата труда на основе оценки уровня ПВК, результативности труда и участия в достижении рыночных целей фирмы

Содержательные различия в политике управления персоналом (продолжение) Стратегия УП Динамического роста (расширение профессиональ ных Содержательные различия в политике управления персоналом (продолжение) Стратегия УП Динамического роста (расширение профессиональ ных навыков) Примеры содержательного наполнения политики управления персоналом Подбор персонала, способного адаптироваться к изменениям среды и развивать профес. навыки, необходимые в ближайшей перспективе Развитие персонала Стимулирование труда Строится на основе анализа потребностей в перспективных знаниях и навыках работников, а также организации целенаправленного обучения групп работников Разработка систем оплаты труда с учетом уровня профессионального мастерства

Содержательные различия в политике управления персоналом (продолжение) Стратегия УП Динамического роста (обеспечение постоянного развития Содержательные различия в политике управления персоналом (продолжение) Стратегия УП Динамического роста (обеспечение постоянного развития компетентности и возможностей карьерного роста) Примеры содержательного наполнения политики управления персоналом Обеспечение ресурсами Развитие персонала Стимулирование труда Создание структуры и профилей компетентности, установление – показателей результативности деятельности (KPI) Использование KPI в планах индивидуального развития в качестве базы для определения и удовлетворения потребностей в обучении, установление связей между обучением и горизонтальной карьерой Создание системы оплаты и премирования работников на основе структуры должностей, определенных с точки зрения компетентности, обеспечивающей установленный уровень KPI

Содержательные различия в политике управления персоналом (продолжение) Стратегия УП Изменение курса (реструкту ризация) Примеры Содержательные различия в политике управления персоналом (продолжение) Стратегия УП Изменение курса (реструкту ризация) Примеры содержательного наполнения политики управления персоналом Подбор персонала Развитие персонала Заключение позитивного психол. контракта, основанного на обязательстве развивать навыки, необходимые для диверсификации бизнеса Выявление потребностей в развитии профессиональных навыков, необходимых для диверсификации бизнеса, разработка и реализация программы переобучения сотрудников Стимулирование труда Пересмотр системы стимулирования труда с учетом новых приоритетов в обучении работников и их деятельности

Содержательные различия в политике управления персоналом (продолжение) Стратегия УП Прибыльности (на основе усиления приверженности Содержательные различия в политике управления персоналом (продолжение) Стратегия УП Прибыльности (на основе усиления приверженности персонала) Примеры содержательного наполнения политики управления персоналом Подбор персонала Развитие персонала Стимулирование труда Критерий отбора – лояльность работников, применение усложненных методов отбора для кандидатов, соответствующих организационной культуре, ее ценностям Анализ качеств сотрудников, демонстрирующих лояльность к организации; распространение информации о поведении, ориентированном на ценности компании Закрепление образцов поведения, ориентированных на ценности компании с помощью вознаграждения за поддержку этих ценностей

Содержательные различия в политике управления персоналом (продолжение) Стратегия УП Прибыльности (повышение уровня мотивации) Примеры Содержательные различия в политике управления персоналом (продолжение) Стратегия УП Прибыльности (повышение уровня мотивации) Примеры содержательного наполнения политики управления персоналом Обеспечение ресурсами Выявление и закрепление ведущих трудовых мотивов, отбор персонала с необходимым уровнем трудовой мотивации Развитие персонала Обучение направлено на закрепление особенностей высоко мотивированных работников Стимулирование труда В основе системы стимулирования используют показатели труда, связанные с возможностями развития работников

Формирование политики управления персоналом Ом. ГУ 1 шаг. Субъекты, участвующие в разработке политики: - Формирование политики управления персоналом Ом. ГУ 1 шаг. Субъекты, участвующие в разработке политики: - Ректор и проректоры; - Члены ученого совета; - Деканы факультетов

Анализ факторов среды n - Внешние факторы: Государственная социально-экономическая политика; Демографические тенденции в регионе; Анализ факторов среды n - Внешние факторы: Государственная социально-экономическая политика; Демографические тенденции в регионе; Изменение в технологии организации работы; Государственная форма собственности; Государственный контроль; Состояние рынка труда в регионе; Маркетинговая среда

Анализ факторов среды (продолжение) n - Внутренние факторы: Миссия и ключевая цель; Управленческая структура; Анализ факторов среды (продолжение) n - Внутренние факторы: Миссия и ключевая цель; Управленческая структура; Территориальное расположение; Состояние трудового потенциала; Организационная культура

Выбор концепции управления персоналом Концепция системно-ориентированная (управление персоналом): - повышение значимости персонала как фактора, Выбор концепции управления персоналом Концепция системно-ориентированная (управление персоналом): - повышение значимости персонала как фактора, определяющего успешное развитие ВУЗа; - формирование специальных функций управления персоналом; - создание единой системы управления персоналом с внутренними взаимосвязями; - Включение СУП в систему менеджмента ВУЗа n

Кадровый прогноз n n n Необходима оптимизация численности персонала с учетом перехода к новой Кадровый прогноз n n n Необходима оптимизация численности персонала с учетом перехода к новой форме организации образовательного процесса (бакалавриат и магистратура); Старение персонала; Потребность в постоянном повышении квалификации для успешной работы магистратуры

Выбор стратегии управления персоналом n Наиболее приемлемой является стратегия, ориентированная на высокий уровень приверженности Выбор стратегии управления персоналом n Наиболее приемлемой является стратегия, ориентированная на высокий уровень приверженности работников к организации (по М. Армстронгу)

Организационные ценности и принципы Ценность Качество Принцип Мы несем ответственность за качество знаний наших Организационные ценности и принципы Ценность Качество Принцип Мы несем ответственность за качество знаний наших студентов Совершенство Мы ценим сотрудников, которые вание постоянно совершенствуются Честность и Мы гордимся честными и порядочность порядочными сотрудниками Социальная Мы несем ответственность за ответственрезультаты своего труда перед обществом, в котором живем и ность работаем

Приоритетные направления политики управления персоналом Ом. ГУ n n n Сохранение высококвалифицированного персонала; Выявление Приоритетные направления политики управления персоналом Ом. ГУ n n n Сохранение высококвалифицированного персонала; Выявление и закрепление ведущих трудовых мотивов, исходя из ценностей организации; Совершенствование системы оценки персонала; Формирование недостающих функций УП; Совершенствование системы управления персоналом и включении ее в систему менеджмента качества; Формирование условий для перехода к стратегическому правлению человеческими ресурсами