Липовська Наталія Анатоліївна д держ упр проф

Липовська Наталія Анатоліївна, д. держ. упр. , проф. Лідерство в публічному управлінні

Лідер • це – централізація зусиль в одній особистості як виявлення влади всіх (Мемфорд, М. Блекнер – 1911 р. ) Мотиваційна теорія лідерства – (У. Мітчел, Е. Еванс та інші) ефективність лідерства залежить від його впливу на мотивацію послідовників, на їхню здатність до продуктивного виконання завдання і на задоволення , яке вони відчувають у процесі роботи.

Міфи про лідерство • Міф 1. Лідерство - рідкісний дар, даний небагатьом. • Міф 2. Лідер повинен бути харизматичний. • Міф 3. Ефективне керівництво базується на контролі, примусі і маніпуляціях. • Міф 4. Лідер - людина високої посади/рангу/звання/титулу. • Міф 5. Хороші лідери мають більш високий рівень освіти, ніж інші люди.

Лідер • це той, хто приймає виклики світу і відповідає на них по-новому. Лідер це той, хто бачить місце своєї групи в світі та у вічності. Лідерство це здатність до стратегування, тобто до глобальної дії, що розрахована на тривалий час.

Як стати лідером 1) Щирість. Справжній лідер характеризується чесністю, правдивістю і прямотою у відносинах з кожною людиною при будь-яких обставинах. 2) Мужність. Здатність сміливо приймати рішення і діяти перед обличчям труднощів і невдач. 3) Реалізм. Приймайте світ таким, який він є, а не таким, яким вам хотілося б, щоб він був. 4) Влада. Знаходячи владу і вплив, - станьте цінним, а потім незамінним. Постійно запитуйте себе: "Яких результатів від мене чекають? "

Як стати лідером 5) Розум. Підвищуйте свій рівень освіти, придбайте нові знання та навички. 6) Оптимізм. Істинний лідер випромінює впевненість у тому, що можна подолати будь-які труднощі і досягти будь -яких цілей. 7) Чуйність. Відчувайте і усвідомлювати потреби і мотивації людей. 8) Стійкість. На шляху до будь-якої мети, лідери долають неминучі заминки, розчарування і тимчасові невдачі. 9) Самостійність. Знайте себе, вірте в себе і думайте за себе. 10) Поведінка. Будьте спокійні, холоднокровні і стримані.

• Якщо з'явився хтось, готовий згорнути гори, за ним обов'язково підуть інші, готові згорнути йому шию. Стас Янковський Лідер діє відкрито, бос - за закритими дверима. Лідер веде за собою, а бос управляє. Теодор Рузвельт

• Креативні особистості та інноватори вірять. Вони вірять у себе і в свої рішення, і зраджують забуттю тих, хто не поділяє їхньої точки зору. Вони демонструють таку впевненість у своїх ідеях, що страх перед поразкою, який переслідує інших людей, відступає. Джин Ландрі Лідери не народжуються і не робляться будь-ким - вони роблять себе самі. Стівен Кові

• Серйозно підготувавшись і непохитно чого-небудь побажавши, ви можете створити з нічого великий бізнес, величезну імперію, новий світ. У інших це є, і у них немає на це монопольних прав. Клод Брістол Хто повторює старе і нове дізнається, той може бути ватажком. Конфуцій Після того, щоб робити все правильно, найголовніше - це дозволити людям знати, що ви поступаєте правильно. Джон Рокфеллер

Я два слова знаю, які в англо-саксонської транскрипції мають позитивний сенс, а в російській - негатив. Це "амбіції" і "мільйонер". От кажуть: у нього нездорові амбіції. Що значить - нездорові? ! Вони або є, або немає. Олег Тиньков Хто боїться невдач, той обмежує свою діяльність. Генрі Форд Історія показує, що найвідоміші переможці зазвичай стикалися з нестерпними труднощами перш, ніж вони досягли свого тріумфу. Вони перемогли, тому що вони відмовилися бути переможеними. Берті Чарльз Форбс Успішні лідери будують свої організації з людей, які бажають піднятися на саму вершину. Джеф О'Лірі

• Будьте активні. Не перекладайте свою роботу на чиїсь плечі. Людина каже: "Хлопець, а раптом хтонебудь прийде і мотивує мене? " Ей, а якщо він не з'явиться? У Вас повинен бути кращий план. У Вас повинна бути дисципліна. Джим Рон Найбільший банкрут в цьому світі - людина, що втратив свій життєвий ентузіазм. Метью Арнольд Відповідальність - це те, чого найбільше бояться люди. Тим не менш, це саме те, що допомагає нам рости в цьому світі. Френк Крейн

Миссия Значение Вера Качества Поведение Среда

Среда – где Вы? Поведение – как Вы действуете? Качества – на что Вы способны? Вера – как Вы думаете, что есть правда? Значение – что самое важное для Вас? Миссия – что управляет Вами в жизни? Дух – чему Вы хотите содействовать?

Теория X-Y Дугласа Мак. Грегора • Теория X-Y Мак. Грегора остается действующим базовым принципом, на основании которого разрабатываются стили и техники управления. Данная теория также до сих пор является ключевой для организационного развития и улучшения организационной культуры. • Теория Мак. Грегора является полезной и простой в использовании «шпаргалкой» естественных правил управления людьми, которые в повседневной суматохе очень часто забываются. • Согласно утверждениям Мак. Грегора существует два основных подхода к управлению людьми. Многие руководители придерживаются исключительно Теории X, и, в целом, получают достаточно низкие результаты. Более просвещенные руководители используют в своей практике Теорию Y, которая дает лучшие результаты с точки зрения производительности и результативности, а также дает людям возможность профессионального роста и развития.

Теория X (Авторитарный стиль управления) • Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. • В вязи с этим большинство людей необходимо под угрозой наказания заставлять работать для достижения целей организации. • Среднестатистически сотрудники предпочитают работать под строгим руководством и направлением; избегать ответственности; относительно не амбициозны и предпочитают безопасность превыше всего.

Теория Y (Стиль управления с участием персонала) • Старание в работе естественно. • Люди используют самоконтроль и самоуправление в достижении общеорганизационных целей без внешнего контроля и угрозы наказания. • Приверженность выполнению целей функционирует в качестве вознаграждений, ассоциируемых с их достижениями. • Люди обычно проявляют инициативу и берут на себя ответственность. • Потенциал для использования высокой степени воображения, находчивости и креативности в разрешении общеорганизационных проблем широко распространен. • Интеллектуальный потенциал среднестатистического человека используется лишь частично.

Мотиваційна теорія • Ця теорія передбачає певну структуру лідерського процесу, визначаючи типи лідерської поведінки: • підтримуюче лідерство, директивне лідерство, • лідерство, орієнтоване на досягнення якісного результату; • установки та поведінка послідовників, які враховують задоволення чи незадоволення роботою, схвалення чи несхвалення лідера, мотивацію поведінки; ситуативні фактори, що включають, по-перше, індивідуальні риси послідовників, по-друге, фактор „навколишнього середовища” (поставлене завдання, система влади в групі і т. д. ), що виконує три функції, від яких залежить вплив лідера на мотивацію послідовників: • виконання поставленого завдання, стабілізація поведінки послідовників, винагорода за вирішення завдання.

Диктаторский (руководитель придерживается принципа “делай, как я сказал”) • Лидер такого типа требует незамедлительного выполнения и четкого следования установкам и зачастую создает атмосферу страха, запугивания и унижения своего персонала, что сопровождается возгласами крайнего недовольства в при возникновении малейшей проблемы. Сотрудники запуганы и стараются не приносить плохих новостей либо вообще какихлибо новостей под страхом того, что обвинение ляжет на них. • Такой стиль лидерства в большинстве случаев не эффективен и обладает негативным воздействием на климат в организации. Крайне нисходящий способ принятия решений убивает любую инициативу и идеи, в результате чего чувство инициативности среди персонала резко падает и сотрудники перестают чувствовать ответственность за производительность и эффективность работы в целом.

Принудительный» стиль следует использовать с крайней осторожностью, как например, в условиях кризиса или крайней необходимости. • В том случае, если руководитель использует и в своей работе полагается только на этот стиль, он будет иметь пагубный характер для коллектива в долгосрочной перспективе. • Девиз: “Делай, что я тебе говорю” • Эффективность: в ситуации кризиса, при необходимости кардинальных изменений или в случае проблем с сотрудниками. • Исследования показали, что в целом воздействие на рабочий климат при использовании данного стиля негативное.

Авторитетный (“строгий, но справедливый”) • • Живой энтузиазм и четкое видение/дальновидность – признаки этого стиля. Исследования показали, что данный стиль лидерства улучшает каждый аспект климата в организации. Сотрудники особенно преданны целям и стратегии организации, когда ее возглавляет именно авторитетный руководитель. Такой лидер мотивирует своих сотрудников, показывая каждому работнику, какой весомый вклад он вносит в общее дело, он задает систему стандартов. Когда он оценивает работу сотрудника — неважно, отрицательно или положительно, — главным критерием становится ее соответствие или несоответствие этим стандартам. Что значит работать хорошо или плохо, за что сотрудники получают вознаграждение — все это хорошо понимают. Наконец, авторитетный стиль положительно сказывается на гибкости: руководитель провозглашает конечную цель и, как правило, оставляет подчиненным достаточно свободы для проявления инициативы.

Авторитетный стиль хорош практически в любой ситуации. Именно тогда авторитетный лидер может проложить новый маршрут и повести за собой людей. • Однако при всех своих достоинствах руководитель, придерживающийся авторитетного стиля, не всегда достигает желаемых результатов. Так, не стоит рассчитывать на успех, если у него в команде работают люди, более искушенные в конкретном деле, чем он сам.

Девиз: “Следуй за мной” • Профессионалы не будут уважать начальника, ничего не смыслящего в деле, за которое он взялся. С другой стороны, стоит чуть перегнуть палку и попытаться обуздать подчиненных, тут же разрушится атмосфера равноправия, на которой держится эффективная работа команды. • Эффективность: Когда изменения требуют нового взгляда или четкого направления. • Исследования показали, что общее воздействие на рабочий климат при использовании данного стиля крайне позитивно.

Партнерский • Лидер-приверженец данного стиля мастерски создает атмосферу сопричастности и уделяет большое внимание построению взаимоотношений. • Такой лидер старается, чтобы его подчиненные были счастливы и пребывали в состоянии гармонии, налаживая крепкие эмоциональные узы между сотрудниками, что в совокупности оказывает позитивное воздействие на взаимодействие и преданность, а также создает гибкость, поскольку люди доверяют другу и делятся информацией.

Лидер, использующий данный стиль предоставляет людям свободу для нововведений, а его положительный отклик приобретает особую мотивационную ценность. • Такой лидер уделяет внимание чувствам своих подчиненных и делится своими чувствами. • Партнерский стиль руководства хорош во всех случаях, но особенно — когда важно поддержать мир и согласие, поднять моральный дух в коллективе, наладить общение или восстановить подорванное доверие.

Девиз: “Люди прежде всего” • Однако в тех случаях, когда людям необходимо четкое руководство для выхода из сложной ситуации, такой стиль может создать у людей впечатление отсутствия направляющей руки. • Наверное, именно поэтому партнерский стиль часто применяется в сочетании с авторитетным, своего рода комбинация четкого формулирования задач и объяснения как их выполнять в совокупности с чутким и заботливым подходом партнерского стиля. • Эффективность: В случае необходимости устранить разногласия в коллективе или мотивировать людей в условиях стресса. • Исследования показали, что общее воздействие на рабочий климат при использовании данного стиля крайне позитивно.

Демократичный • Лидер готов потерять время и дать возможность высказаться всем заинтересованным лицам, добиваясь таким образом их доверия, уважения и приверженности общему делу. Выслушивая мнения сотрудников о решениях, касающихся их работы, лидер- «демократ» тем самым возлагает на них ответственность и добивается большей гибкости. Узнав о том, что беспокоит его работников, он понимает, что нужно сделать для поддержания морального духа. Наконец, поскольку люди сами участвуют в определении своих целей и стандартов для оценки успеха, они могут вполне трезво оценить, что реально осуществить, а что нет. • Его воздействие на климат не всегда такое позитивное, как в случае с некоторыми другими стилями. Недостатками такого стиля являются длительные встречи, на которых достижение согласия труднодостижимо и подчиненные лидеров- «демократов» часто испытывают смятение — им кажется, что ими никто не руководит.

Девиз: “Что вы думаете? ” • При каких условиях демократичный стиль оказывается самым эффективным? Когда руководитель не знает, какой путь лучший, и нуждается в совете сотрудников-профессионалов для получения новых идей и составления новой перспективы. Данный стиль крайне неэффективен в период кризиса. • Эффективность: Когда необходимо получить согласие или вклад от ценных сотрудников. • Исследования показали, что общее воздействие на рабочий климат при использовании данного стиля достаточно позитивное.

Образцовый (руководитель по принципу “следуй за мной, я покажу, как делать”) • Как и в случае с диктаторским стилем, данный стиль лидерства должен использоваться выборочно, малыми дозами. • Лидер задает высочайшие стандарты работы и на собственном примере доказывает, что их можно соблюдать. Почти с маниакальным упорством он стремится делать все быстрее и лучше и требует того же от подчиненных, всегда находит отстающих и, если они не исправляются, заменяет их другими сотрудниками. Казалось бы, все это должно привести к впечатляющим результатам, но на самом деле такой руководитель лишь разрушает моральный климат и мотивацию в коллективе, перенагружая сотрудников требованиями соответствия завышенным стандартам.

• Часто из-за его высоких требований у работников опускаются руки. Он считает, что дает четкие указания (хотя часто это совсем не так), и уверен, что все сами знают, что и как делать, а если кому-то нужно что-то объяснять, значит, этот сотрудник профнепригоден. В результате вместо того, чтобы двигаться в заданном направлении и как можно лучше делать свое дело, подчиненным приходится отгадывать желания начальника. Кроме того, им часто кажется, что начальство просто не доверяет им и не хочет, чтобы они проявляли инициативу. В итоге работа теряет гибкость и становится рутинной. •

Девиз: “Делай как я” • Данный стиль подошел бы лидерам, возглавляющим квалифицированных и мотивированных профессионалов — как например, юристов. С талантливой командой они легко добьются своего — завершат работу в срок или даже раньше. Однако, как и во всех других случаях, не следует применять только этот стиль. • Эффективность: Эффективен для получения быстрых результатов при условии работы с высокомотивированными и квалифицированными профессионалами • Исследования показали, что в целом воздействие на рабочий климат при использовании данного стиля негативное.

Наставнический стиль • Данный стиль — самый редкий. Многие руководители признаются, что работа просто не оставляет им времени на обучение подчиненных, хотя иногда достаточно и нескольких «наставнических» бесед. Руководители, игнорирующие этот стиль, отказываются от мощного инструмента положительного воздействия и на климат в компании, и на производительность.

• Хотя наставнический стиль ориентирован прежде всего на развитие индивидуальных способностей работников, а не на быстрейшее решение производственных задач, тем не менее руководители - «наставники» добиваются хороших показателей. Главным образом потому, что поддерживают постоянный диалог с сотрудниками и тем самым положительно воздействуют на климат • И поскольку «наставник» всем своим стилем говорит сотрудникам: «Я верю в вас» , подчиненные не боятся экспериментировать, когда уверены, что начальник следит за тем, как у них идут дела, и обязательно вовремя и конструктивно оценит их работу.

Девиз: “Попробуйте так” • Наставнический стиль особенно эффективен, когда, например, подчиненные, зная свои слабые места, хотят научиться лучше работать или, развив у себя новые способности, продвинуться вперед. Короче говоря, так лучше всего управлять людьми, которые хотят, чтобы им помогали. • И наоборот, таким стилем руководства вряд ли удастся многого добиться, если сотрудники сопротивляются переменам и не хотят учиться. • Эффективность: Когда необходимо помочь подчиненным повысить производительность или развить долгосрочные навыки. • Исследования показали, что общее воздействие на рабочий климат при использовании данного стиля достаточно позитивное.

Модель лидерства по Джону Адаиру • отличный макет для развития лидерских качеств и управления в любом коллективе, группе или организации. Данная модель лидерства и управления также легка для запоминания и применения и адаптации к вашей конкретной ситуации. • Хорошие руководители и лидеры должны знать все три основные сферы данной модели и иметь навыки использования каждого их элементов в зависимости от ситуации. Способность выполнения всех трех элементов и поддержание соответствующего баланса между ними помогает достигнуть результатов, построить моральный дух, улучшить качество, создать команду и повысить производительность, и является показателем успешного руководителя и лидера. • Три составляющие модели зачастую представлены в виде трех пересекающихся кругов, что является своего рода торговой маркой Джона Адаира. Известная модель трех кругов является одной из наиболее узнаваемых и иконических моделей в теории управления. При ссылке на данную диаграмму в процессе обучения ее необходимо относить к Джону Адаиру и стараться сохранять ее целостность и оригинальную структуру.

• Выполнение задач • Управление коллективом • Управление индивидуумами ЗАДАЧИ ИНДИВИДУУМ КОЛЛЕКТИВ

Сфера ответственности руководителя в достижении задач: • • • Определить цели и видение для коллектива, а также направление – определить деятельность (задачи) Определить ресурсы, людей, процессы, системы и инструменты (вкл. финансовые, коммуникационные, информационные технологии) Создать план по выполнению задач – планируемые результаты, меры, временные рамки, стратегию и тактику Распределить ответственность, цели, подотчетность и меры по договоренности и путем делегирования Установить стандарты, качество, время и параметры отчетности Контролировать и поддерживать осуществление деятельности согласно установленных параметров Проводить мониторинг и поддерживать производительность согласно плану Готовить отчеты по достигнутым результатам на основании целей, поставленных перед коллективом пересматривать, повторно оценивать, согласовывать план, методы и цели по необходимости

Сфера ответственности руководителя в отношении коллектива: • • • Установить, согласовать и огласить стандарты производительности и поведения Установить стиль, культуру, подход коллектива - навыки работы с людьми (межличностного общения) Осуществлять мониторинг и поддерживать дисциплину, этику, добросовестность и честность, а так же уделять внимание целям Предусматривать и разрешать конфликты и противоречия в коллективе Оценивать и в случае необходимости изменять баланс и состав коллектива Развивать коллективную работу, сотрудничество и коллективный дух Способствовать развитию зрелости коллектива и его потенциала – прогрессивно увеличивать свободу и полномочия коллектива Поощрять достижение коллективом целей и задач – мотивировать и предоставлять коллективное чувство цели Выявить, развивать и согласовать руководящие роли внутри коллектива Установить, способствовать и обеспечивать эффективное внутреннее и внешнее коллективное сообщение Определять и покрывать коллективные потребности в профподготовке и обучении Давать отзыв коллективу относительно общего прогресса; консультироваться, получать встречный отзыв и вклад со стороны коллектива

Сфера ответственности руководителя в отношении каждого сотрудника: • • Понимать членов коллектива как индивидуумов – личные качества, навыки, сильные стороны, потребности, цели и страхи Помогать и поддерживать - планы, проблемы, задачи, достоинства и недостатки Определять и согласовывать индивидуально соответствующие сферы ответственности и цели Ценить и благодарить сотрудников – признание старания и хорошей работы В соответствующих случаях поощрять отдельных сотрудников путем предоставления им дополнительной ответственности, продвижения по работе и повышения статуса Выявлять, развивать и использовать потенциал и сильные стороны каждого индивидуума Проводить профподготовку и развитие отдельных членов коллектива Развивать индивидуальную свободу и полномочия

Ситуационное лидерство • Классическая модель «Ситуационного Лидерства» Хэрси и Бланшара по стилям управления и лидерства иллюстрирует идеальное развитие коллектива, начиная с незрелости (этап 1) через переход к зрелому состоянию (этап 4) в ходе которых стиль управления и лидерства прогрессивно развивается от относительно отстраненного указания (1), через стадии разъяснения с большей вовлеченностью менеджера (2) и участием (3), к окончательному этапу относительно отстраненного делегирования (4), на этом этапе идеально коллектив достигает уровня в большей степени самоуправления и, надо надеяться, включает в себя, по меньшей мере, одного потенциального приемника руководителя/лидера.

Модель «Ситуационного Лидерства» Хэрси и Бланшара УЧАСТИЕ ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ОБЪЯСНЕНИЕ УКАЗАНИЯ

Типи лідерства в малих групах • 1) лідер-організатор, • 2) лідер-ініціатор, який висуває пропозиції, що служать початком групової дії, • 3) лідер-ерудит, • 4) лідер-генератор емоційного настрою групи, який впливає на груповий настрій, • 5) лідер емоційного тяжіння, який відповідає соціометричній „зірці”, • 6) лідер-умілець, кращий за інших , здатний виконати будь-яке групове завдання

Мотиваційне лідерство має три найважливіших компоненти: • 1) демократичне прийняття рішення; • 2) орієнтація на результат; • 3) орієнтація на групу. Мотиваційний лідер задає тон колективній роботі, консолідує учасників групи навколо спільної мети

Дійові тактики впливу мотиваційного лідера на оточення (Дж. Юкі та Б. Трейсі ) • 1. Раціональне переконання. Суб’єкт використовує логічні аргументи й очевидні докази, щоб переконати об’єкт, що його пропозиція чи вимога є реальною і приведе до досягнення цілей об’єкта. • 2. Спонукальний вплив. Суб’єкт викладає вимоги та пропозиції, які викликають ентузіазм об’єкта, звертаючись до значущих для нього цінностей та ідеалів. • 3. Консультація. Суб’єкт шукає варіант участі об’єкта в плануванні та діяльності, з’ясовує, у проведенні яких перетворень участь об’єкта буде прийнятна та ефективна, виробляє вимоги з урахуванням пропозицій і інтересів об’єкта. • 4. Дружнє ставлення. Суб’єкт використовує похвалу, дружнє ставлення чи гарний настрій об’єкта для позитивного ставлення останнього до його прохання.

Дійові тактики впливу мотиваційного лідера на оточення (Дж. Юкі та Б. Трейсі ) • 5. Персональне звернення. Суб’єкт звертається безпосередньо до почуттів вірності і дружби, якщо хоче просити про що-небудь. • 6. Обмін. Суб’єкт пропонує обмін, схвалює, вказує на готовність обмінятися послугами трохи пізніше чи обіцяє деякі вигоди, якщо надана допомога буде сприяти виконанню спільного завдання. • 7. Коаліційна тактика. Суб’єкт звертається за допомогою до інших, щоб переконати об’єкт діяти в інтересах групи. • 8. Правова тактика. Суб’єкт установлює законність вимог, покладаючись на наявність певних повноважень чи прав, відповідно до інструкцій, правил і традицій. • 9. Тиск. Суб’єкт використовує жорсткі вимоги, погрози, часті перевірки чи постійні нагадування , щоб змусити об’єкт виконати поставлені завдання.

Відмінності понять „лідерство” та „керівництво” • По-перше, лідера обирають, його визнає група, яку він веде. • По-друге, лідер здійснює регуляцію міжособистісних стосунків у групі, а керівник – офіційних відносин групи як певної соціальної організації. • По-третє, лідерство діє в умовах мікросередовища, яким і є мала група, а керівництво – елемент макросередовища, тому що воно пов’язане з усією системою суспільних відносин. • По-четверте, явище лідерства, порівняно з керівництвом, менш стабільне, висування лідера більшою мірою залежить від настрою групи, тоді як керівництво – явище більш стабільне, що мало залежить від групового настрою.

Відмінності понять „лідерство” та „керівництво” • По-п’яте, керівництво підлеглими, на відміну від лідерства, передбачає наявність значно чіткішої системи різних санкцій, якими лідер не володіє. Він здійснює виконання спільних завдань групи, спираючись на особистий авторитет, без застосування санкцій, якими користується офіційна особа. • По-шосте, процес прийняття рішення керівником значно складніший, залежить від безлічі різних обставин і міркувань, що не обов’язково укорінені в даній, конкретній групі, в той час як лідер приймає більш безпосередні рішення, що стосуються групової діяльності. • По-сьоме, сфера діяльності лідера – в основному мала група, де він є незаперечним авторитетом. Сфера діяльності керівника ширша, оскільки він сам „представляє” малу групу в більш широкій соціальній системі.

Модель автократично-демократичного діапазону стилів лідерства. Танненбаума-Шмідта

Перелік вимог до особистості сучасного керівника: • Керівник повинен бути управляючим, а не погоничем, тому він повинен: • вести колектив, а не поганяти; • покладатися на кооперацію і сприяння співробітників, а не тільки на свою владу; • тримати співробітників в курсі справ, зацікавлювати їх у вирішенні проблем, а не вирішувати усе самому, покладаючись на свою владу; • говорити «ми» , поєднуючи себе з колективом, а не говорити завжди «я» ; • подаючи приклад, самому завжди приходити вчасно, а не вимагати цього тільки від інших; • виправляти свої помилки, а не шукати відповідальних за них.

Перелік вимог до особистості сучасного керівника: • 2. Для керівника необхідна віра у свою справу, сміливість, цілеспрямованість, рішучість і уміння показати ці якості своїм підлеглим. • 3. Знання науки про керування. • 4. Уміння цінувати час підлеглих. • 5. Прояв строгості і вимогливості (без причепливості). • 6. Уміння критикувати і сприймати критику. • 7. Уміння карати і заохочувати. • 8. Привітність і тактовність. • 9. Почуття гумору. • 10. Уміння говорити, розмовляти, слухати, а також уміння мовчати.

Властивості, якими повинен володіти керівник 1. Соціальна спрямованість діяльності. 2. Висока компетентність 3. Організаторські здібності. 4. Високі моральні якості: справедливість і об’єктивність в оцінці співробітників, гуманність, чуйність, тактовність, чесність. 5. Емоційно-вольові риси характеру: цілеспрямованість, принциповість, наполегливість, рішучість, дисциплінованість, захопленість; здатність показати ці якості своїм підлеглим і вести їх за собою. 6. Інтелектуальні властивості: спостережливість, аналітичність мислення, здатність до прогнозування ситуацій і результатів діяльності, оперативність і логічність пам’яті, стійкість і розподіл уваги. 7. Уміння підтримувати свій авторитет. 8. Імідж керівника. 9. Міцне здоров’я.

Властивості, якими повинен володіти керівник Психологічні властивості особистості: • здатність відбивати з достатньою повнотою психологію керованої групи в ході вирішення спільних завдань; • практична спрямованість інтелекту – оволодіння знаннями й уміннями у сфері практичної психології, готовність застосувати їх у процесі вирішення організаторських завдань; • психологічний такт – наявність почуття міри у взаєминах з людьми; • суспільна енергійність – здатність заряджати своєю енергією людей; • вимогливість – здатність пред’являти до людей адекватні вимоги в залежності від особливостей ситуації; • критичність – здатність знайти і сформулювати значущі для даної діяльності відхилення від умов, що диктуються поставленим завданням; • схильність до організаторської діяльності – потреба в ній і не приховування почуттів при її виконанні.

Керівник повинен володіти такими основними функціями спілкування: • інформаційною (передача й одержання інформації); • пізнавальною (активний пошук відомостей, уміння їх добувати); • керуючою (уміння впливати на людей); • розвиваючою (педагогічний аспект впливу на підлеглих у плані виховання в них бажаних професійних і особистісних аспектів); • емоційною (обмін емоціями, передача психічних станів). Керівник використовує вербальні (від лат. verbalis – усний, словесний) і невербальні засоби спілкування. Керівник може використовувати різні канали спілкування: прямий і непрямий.

ДЯКУЮ ЗА УВАГУ!