ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ Выполнила студентка 3 курса очного

ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ Выполнила студентка 3 курса очного отделения 080507 Казакова Анастасия

Динамические процессы группы формируют феномен лидерства, обеспечивающий гармонизацию групповых отношений. Существует множество определений лидерства. Наиболее часто встречающиеся приведены

Лидерство это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Г. Вайрих, Г. Контц, Дж. Терри, Р. Стогдилл, Н. И. Ильин, И. Г. Лукманова, А. Н. Немчин) это способность человека заставлять других делать нежелательную для них работу и умение добиваться того, чтобы они эту работу полюбили (Г. Трумэн) это межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникативного процесса и направленное на достижение специфической цели(Р. Таннебаум, И. Вэшлер, Ф. Массарик) это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, на уровень более высоких стандар тов, а также способность формировать личность (П. Друкер) это последовательность действий, которая обеспечивает систему внутригруппового взаимодействия, направленную на реше ние общих проблем (Дж. Хэмнил)

Эти определения имеют три общих компонента: 1) лидер должен иметь последователей (никто не может быть лидером без людей, которых необходимо вести за собой); 2) лидер имеет большее влияние на подчиненных, чем они на него; 3) лидерство предполагает воздействие на последователей для дв ижения ими общих групповых целей.

Существуют различия понятий «лидер» и «руководитель» . Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали» , т. е. с точки зрения доминирования и подчинения. Понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею.

Эффективные лидеры не всегда являются эффективными руководителями, например в случае, когда лидер воодушевляет, мотивирует подчиненных на достижение неверно выбранной им цели. В этом случае эффективное лидерство будет сочетаться с неэффективным руководством. Возможны и другие сочетания. Человек может быть слабым лидером эффективным руководителем, особенно если он управляет работниками, четко осознавшими свои задачи и мотивированными к труду.

Можно выделить следующие различия лидера и руководителя: лидер в основном регулирует межличностные отношения в груп пе, в то время как руководитель — официальные отношения группы как некоторой социальной организации; лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т. е. оно связано со всей системой общественных отношений; лидерство возникает стихийно; руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем элементов социальной структуры; явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в боль шой степени зависит от настроения группы, в то время как руковод ство — явление более стабильное;

руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой санкций, которых в руках лиде ра нет; процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) более сложен и опосредован множеством обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с интересами данной группы, в то время как лидер принимает решения, касающиеся групповой деятельности; сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он «представляет» малую группу в более широкой социальной системе

Классификация моделей лидерства

Исследования российских руководителей выявили десять основных характеристик, свойственных современному лидеру: ■ умение формировать управленческую команду; ■ стратегическое видение развития бизнеса; ■ умение управлять стратегическими изменениями в развитии бизнеса; ■ способность принимать решения в условиях неопределенности; ■ самодисциплина и организованность; ■ умение делегировать полномочия и контролировать получение необходимых результатов; ■ способность налаживать конструктивные взаимоотношения внутри коллектива; ■ умение налаживать и поддерживать конструктивные отношения внешними сторонами: ■ детальное знание бизнес процессов и производственной специфики своей организации или отрасли; ■ способность к ведению переговоров и убеждению в правоте своих позиции.

Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

Недостатки структурного подхода попытались преодолеть авторы теории поведенческого лидерства. Данный подход рассматривает лидерство в контексте внешнего поведения, демонстрируемого лидером, и пытается найти некоторые устойчивые совокупности поведенческих характеристик, обеспечивающие успех лидеру. Структурный подход подразумевает наличие, «готовых» , статичных черт лидера, т. е. лидером нужно родиться. Поведенческий же подход рассматривает лидерство не как заданный набор особенностей личности и способностей, а как форму поведения, которую можно освоить и которой можно и нужно обучать. Именно в рамках этого подхода сформировалось понятие стиля лидерства, под которым понимается «совокупность приемов и методов, применяемых лидером с целью оказания воздействия на зависящих от него или находящихся в его подчинении людей»

Формальная и содержательная стороны стилей лидерства

Дальнейшее развитие теория получила в работах Ф. Лайкерта. Им было обнаружено, что руководители, достигающие наилучших результатов: 1. фокусируют свое внимание на создании эффективных рабочих групп, которым ставятся высокие цели для достижения; 2. сконцентрированы на работниках (они рассматривают свою деятельность как работу с людьми, а не с производственными заданиями, видят свою задачу в помощи подчиненным сделать их работу высокоэффективном) 3. осуществляют общий, а не детальный контроль, 4. в большей степени сосредоточены на целях, а не на методах; 5. допускают максимальное участие подчиненных в принятии решений.

Суммируя эти результаты, Ф. Лайкерт выделил четыре системы лидерства. Система 1 — эксплуататорское авторитарное лидерство, где лидер использует чувство страха и боязнь наказания, для того чтобы добиться повиновения подчиненных. Внутригрупповые коммуникации развиты слабо, лидеры и подчиненные психологически далеки друг от друга, основной объем решений принимается наверху организации. Система 2 — благожелательный авторитарный тип лидерства, где руководство использует поощрения и награды, поведение сотрудников подчинено руководителям, информация, идущая вверх, ограничена тем, что лидер хочет слышать, политические решения принимаются наверху, но решения, предписанные определенными схемами, могут быть делегированы на более низкие уровни.

Система 3 — система лидерства консультативного типа, где управление использует поощрения, а в некоторых случаях — наказания, предусматривается некоторое участие подчиненных в принятии решений, коммуникации направлены как вверх, так и вниз, но информация, которую хочет услышать руководитель, дается в ограниченных количествах предосторожностями. Подчиненные могут оказывать только умеренное влияние на деятельность своих департаментов, так как основные для организации решения принимаются наверху, а решения, касающиеся частных вопросов, — на более низких уровнях. Система 4 — лидерство, основанное на участии в групповом управлении. Руководство осуществляет экономическое поощрение и полностью использует участие группы в установлении целей, связанных с высокой производительностью и улучшением методов работы. Коммуникации осуществляются вверх, вниз и по горизонтали, подчиненные и руководители психологически близки. Решения принимаются в результате групповых процессов.

В конце 40 х гг. XX в. ученые университетов Огайо и Мичиган выявили два независимых фактора поведения лидера: структуризацию деятельности (initiating structure) и внимательность к людям (conside ration). Структуризация деятельности связана с тем, в какой степени лидер определяет и структурирует свою роль и роли других в достижении группы. Она включает набор действий, направленных на организацию работы, формирование отношений и определение целей. Внимательность к людям связана с отношениями лидера с другими членами организации. Этот фактор подчеркивает важность взаимного доверия и уважения лидера к идеям и чувствам подчиненных.

В качестве дальнейшего развития двухфакторной модели лидер ского поведения можно рассматриватьметод «управленческой решет ки» Р. Блейка и Дж. Моутона.

Л. Картер и М. Никсон выяснили, что стиль лидера во многом зависит от следующих факторов: ■ от характера поставленной задачи; ■ структуры группы и распределения ролей в ней; ■ продолжительности существования группы

Практическим воплощением выделения ситуационных переменах стали РМ-теория, теория Ф. Фидлера, ситуационная теория Херси — Бланшара. Д. Мисуми, автор РМ теории, выделяет два базовых фактора, обеспечивающих эффективность лидера, однако рассматривает их не как самостоятельные образования, а как функцию взаимодействия конкретного лидерского поведения с групповой динамикой конкретной группы: 1) лидерский стиль, ориентированный на достижение целей организационной деятельности (планирование, контроль, координация т. д. ); 2) ориентация на поддержку и удовлетворение индивидуальных групповых потребностей членов организации и ее сохранение как целостного организма. Начальные буквы двух английских слов, обозначающих рассмотренные поведенческие категории лидерства: Р (perfomance) — деятельность и М (maintenance) — поддержка, и дали название подходу РМ-теория.

Помимо двух базовых факторов можно диагностировать восемь вспомогательных факторов: 1) желание работать; 2) удовлетворенность зарплатой; 3) удовлетворенность трудом; 4) психологический климат; 5) совместная деятельность; 6) проведение совещаний; 7) общение и взаимодействие: 8) психологические стандарты групповой деятельности.

Эффективность стиля лидерства, по Фидлеру, определяется его соответствием конкретной ситуации, в которой ключевыми являются три следующие переменные: 1. Отношения лидера и подчиненных, т. е. степень доверия и уважения, которые испытывают работники к своему руководителю. Эти переменная свидетельствует о том, насколько лояльно группа принимает своего лидера, насколько он привлекателен для последователей,

2. Структурированность задачи, т. е. степень ее формализованности. Структурированность задачи определяется по четырем признакам: ■ насколько в представлениях членов группы выбранное решение выглядит правильным; ■ насколько четко группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость постановки задачи); ■ какие существуют ограничения, касающиеся действий, связанных с выполнением задачи; ■ является ли данное решение единственным или возможны альтернативные варианты.

3. Должностная власть, понимаемая как возможность руководителя принимать решения, связанные с наказанием или поощрение подчиненных. Она определяется объемом должностных полномочий лидера, положением руководимой лидером группы в общей организационной структуре, традицией или неформально признаваемым авторитетом лидера.

Ситуационная теория Ф. Фидлера

Концепция атрибутивного лидерства опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что будущее поведение лидера и последователей обусловлено их поведением в прошлом. Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. В рамках данного подхода лидер главным образом играет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное объяснение причин направляет его лидерское поведение.

Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: 1) личность подчиненного; 2) сама работа; 3) организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три вида информации о поведении подчиненного: 1) степень отличия (насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания); 2) последовательность (насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется); 3) степень уникальности (насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом).

Модель атрибутивного лидерства существенно отличается от традиционных моделей. В Модели имеются две важные связки: 1) стремление лидера определить причины плохой работы; 2) ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, то, по мнению лидера, является причиной плохой работы.

Харизматическое лидерство (от греч. charisma особая одаренность, исключительность) является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и при дание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма связана со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства.

M. Гантер вывел шесть основных характеристик, присущих харизматическому лидеру: 1) обмен энергией, или суггестивные способности; 2) умение воздействовать на людей; 3) дар «излучать» энергию и «заряжать» ею окружающих; 4) завораживающая внешность; 5) независимость характера; 6) хорошие риторические способности и некоторый артистизм.

Этическая направленность харизматического лидера

Преобразующее, или реформаторское, лидерство имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется иначе. Лидер реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности постав ленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.

Лидер реформатор — это преобразователь, он проявляет творчество, его цель не изменить мир, а измениться самому в мире через развитие. Модель имеет ряд отличительных моментов: ■ признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы, организации, а не «стоять над ней» ; ■ от последователей требуются не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении.

Модель преобразующего, или реформаторского, лидерства предполагает: ■ совершение важных социальных и организационных изменений, ■ приложение последователями больших усилий, ■ появление у последователей большей удовлетворенности, ■ усиление групповой и организационной сплоченности.

Настоящие лидеры не нуждаются в использовании власти, так как окружающие их люди с готовностью сами следуют за ними. Кроме того, ведь не требует совпадения целей руководителя и подчиненных, а основана лишь на зависимости. Лидерство же, наоборот, требует соответствия между целями лидера и группы. Понять суть лидерства без анализа власти невозможно.

Спасибо за внимание