Лидерство: наука и практика Презентация для бакалавриата Разработчик: проф. кафедры УП В. А. Спивак
1. Понятие, концепции, принципы лидерства, инструменты лидера
Понятие и источники власти Власть — это потенциальная возможность влиять на поведение других людей. Власть менеджера обусловлена должностью, которую он занимает в организации. Поскольку источником власти менеджера является организационная структура, эта власть обеспечивает стабильность, порядок и своевременное решение проблем в рамках структуры. Источник власти лидера появляется вместе с его личностью. Это не то, что привносится организацией, т. е. это личные интересы, цели и ценности. Лидерская власть обеспечивает видение будущего, творчество и изменения в организации[i]. Внутри организации существует пять источников власти: легитимность (законность), вознаграждение, принуждение, качества эксперта и качества референта. В одних случаях источником власти является позиция в организации (должность), в других — личные качества человека. 4 Richard L. Daft, Dotothy Marcic. Understanding Management. Mason, Ohio: Thomson Learning, 2004. – Ch. 12.
Подход — в науке — фундаментальная, опорная точка зрения, система взглядов, принципов, формирующих основные направления восприятия, понимания явления, события, объекта и определяющих выбор обоснований для понимания, классификации, оценки и методов познания. Множество подмножеств подходов к познанию 1. Обыденный 2. Религиозный 3. Мистический 4. Художественный 5. Идеологический 6. Научный (системный подход+ ситуативный подход) 7. И множество других (традиционный и инновационный, консервативный и прогрессивный, объективный и субъективный, дилетантский и профессиональный, технократический и гуманистический, системный и узкий, ситуативный, гибкий и статичный, позитивистский и негативистский, наш не наш, пессимистический и оптимистический, детский, женский, мужской, рациональный и эмоциональный, эстетический, системно деятельностный, историко эволюционный, функциональный, институциональный, междисциплинарный, биогенетический, социогенетический, персоногенетический, деятельностный, факторно генетический, структурно генетический, факторно аналитический, антикризисный, культурологический, индивидуалистический и т. д. )
Некоторые определения лидерства Лидерство (руководство) осуществляется в отношении людей, включает фактор влияния и используется для достижения целей. Влияние означает, что взаимоотношения между людьми не являются пассивными. Более того, именно влияние используется для достижения целей. Таким образом, лидерство можно определить как способность влиять на людей, чтобы достигать организационных целей. Это определение предполагает, что лидеры вовлекают других людей в процесс достижения целей. Лидерство — это взаимоотношения между лидером и членами группы, оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению результатов, отражающих общие цели. Лидер (от англ. leader — ведущий, руководитель) — 1)глава, руководитель политической партии, общественной организации и др. ; лицо, пользующееся большим авторитетом, влиянием в какой-либо группе. 2) участник спортивного состязания, идущий впереди. Лидер — человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижении групповых целей
Некоторые концепции лидерства 1. Теория черт, теория великой личности Р. М. Стогдилла 2. Поведенческая теория университета Огайо 3. Поведенческая теория Мичиганского университета 4. Поведенческая теория Р. Блейка и Д. Моутон из Техасского университета, «управленческая решетка» (решетка лидерства). 5. Ситуационная теория Ф. Фидлера 6. Ситуационная теория П. Херси и Б. Бланчарда 7. Теория «Путь-цель» М. Эванса и Р. Хауса 8. Ситуационная теория В. Врума и Ф. Йеттона 9. Трансакционное лидерство 10. Харизматическое лидерство 11. Трансформационное лидерство 12. Интерактивное руководство, женский подход к лидерству 13. Виртуальное лидерство 14. Лидерство-служение 15. Лидер 5 уровня Дж. Коллинза 16. Теория К. Левина 17. Теория Д. Макгрегора 18. Теория Р. Лайкерта 19. Теория (модель) сплошной среды (континуума) Р. Танненбаума и У. Шмидта
Пять уровней возможного развития лидерских способностей (модель Дж. Коллинза) Уровень 5. Руководитель (лидер) 5 -го уровня. Создает прочную выдающуюся организацию за счет сочетания личной скромности и профессиональной решительности Уровень 4. Эффективный руководитель. Создает четкое и ясное видение будущего, стимулирует сотрудников добиваться высоких результатов Уровень 3. Компетентный менеджер. Составляет планы и организует эффективную и экономичную работу сотрудников, направленную на достижение целей Уровень 2. Полезный член команды. Вносит вклад в достижение целей команды, эффективно взаимодействует с другими людьми в группе Уровень 1. Очень способный сотрудник. Продуктивный талантливый специалист, обладающий знаниями, навыками и умением работать как индивидуум Описательная модель лидера-служителя Деятельность направлена 1. на исполнение целей подчиненных и удовлетворение их потребностей, 2. на реализацию генеральных целей или миссии своей организации. Передает полномочия подчиненным, обменивается идеями и информацией с коллегами, признает достижения сотрудников и доверяет им. Ценит профессионализм других людей, стимулирует их естественное стремление к обучению, рост и творчество, повышение самооценки, принятие ответственности, делится властью, поощряет участие в решении проблем. Повышает мотивацию сотрудников к труду, связывая ее с организационными целями и миссией. Больше думает об интересах организации, чем о собственных.
I II IV V VI VIII Взаимоотно шения руководите ль - подчиненн ый Структура задачи Должност ные полномоч ия лидера Хорошие Плохие Структурированная Неструктурированная Широкие Ограниченн ые Ограниченны е Соответствие между стилем руководства и рабочей ситуацией (модель Фидлера)
Стили руководство по К Левину URL: http: //edu. dvgups. ru/METDOC/EKMEN/OSN_MEN/UMK_DO/OSN_MEN 2/M_8/8. HTM (Дата обращения: 04. 03. 2014)
Комплексная схема выбора стиля управления по Вруму -Йеттону
Стиль взаимодействия руководителя с подчиненными в процессе принятия решения (модель Врума и Йеттона) Заслуживает внимание подход американских ученых В. Врума (Vroom V. ) и Ф. Йеттона (Yetton Ph. ), которые выделили два подвида автократического стиля управления, два подвида консультативного стиля и групповой стиль, поставив их в зависимость от характера взаимодействия руководителя с подчиненными в процессе принятия решения: — стиль автократический А 1: руководитель принимает решения единолично на основе имеющейся у него информации; — автократический А 2: роль подчиненных сводится к сбору информации для руководителя, который на ее основе принимает единоличные решения; — стиль консультативный C 1: руководитель обсуждает проблему с ограниченным кругом подчиненных в процессе индивидуальных контактов и принимает решение с учетом или без учета их мнения; — консультативный C 2: руководитель проводит групповое обсуждение проблемы, собирает и обобщает высказанные мнения и предложения, принимает решение единолично с учетом или без учета предложений подчиненных; — стиль групповой G 2: руководитель организует и проводит групповое обсуждение проблемы и обеспечивает принятие коллективного решения. В. Врум и Ф. Йеттон разработали также ситуационную модель выбора стиля руководства в процессе принятия решения, в которой рекомендуемые стили связаны с оценкой руководителем следующих параметров ситуации: — А: наличие или отсутствие явно предпочтительного решения; — Б: наличие или отсутствие опыта в решении подобных задач и необходимой информации; — В: степень структурированности проблемы (когда удается выявить факторы, влияющие на ее решение); — Г: отношение подчиненных к внедрению решения (многое ли зависит от отношения подчиненных); — Д: прогноз поведения подчиненных в случае единоличного принятия решения руководителем, — Е: степень разделения подчиненными целей организации, мотивируют ли их эти цели; — Ж: возможность развития конфликтной ситуации в связи с обсуждением и принятием того или иного варианта решения; Как видим, руководитель должен учесть целый ряд организационных, профессиональных, социально- психологических и иных факторов, прежде чем «принимать решение относительно организации и методов принятия решения» . * Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : Дело, 1992. -С. 508 -510.
Основные характеристики лидеров и менеджеров Характеристики лидера Характеристики менеджера Душа (эмоции) Провидчество (умение видеть будущее) Страстность Способность к творчеству Гибкость Вдохновенность и умение вдохновлять Инновационность Мужество Богатое воображение Стремление к экспериментированию Способность инициировать изменения Личностная власть Разум (рассудок, расчет) Рационализм Консультирование, выдача советов Настойчивость Умение решать проблемы Сообразительность Аналитичность Способность к структуризации Вдумчивость, осторожность Официальность, опора на регламент Стабилизирование ситуации Должностная власть
Вопр осы 1. Должен ли я привлекать к работе других людей? Приемле мые альтернат ивы 2. Должен ли я организовать подчиненных в группу? да да нет Принять решение самостоятельно Соо бра жен ия Привлекать других сотрудников в том случае, если: 1. Эти сотрудники обладают соответствующими навыками и информацией 2. Их понимание и принятие происходящего представляется вам важным 3. Это будет способствовать их развитию 4. Времени вполне достаточно 5. Нежелательный конфликт не возникнет 3. Могу ли я доверить этой группе право принимать решения? 4. Должен ли я принимать участие в работе группы? да нет Проконсультироваться с другими, но решение принять самостоятельно Сформировать команду, если: 1. Взаимодействие сотрудников будет способствовать прояснению проблемы 2. Взаимодействие сотрудников будет позитивно влиять на их мотивацию 3. Различие высказываемых ими мнений может привести к правильному решению. 4. Это не приведет к дисфункциональным конфликтам. 5. Времени вполне достаточно да нет Проконсультироваться с командой, но принять решение самостоятельно Делегировать полномочия команде, если: 1. Группа будет работать компетентно, и вы сэкономите свое время 2. Это приведет к повышению мотивации членов команды 3. Члены команды обладают соответствующими навыками и информацией Модель решения, кому делегировать полномочия — индивидууму или команде * Вэттен Д. А. , Камерон К. С. Развитие навыков менеджмента. – СПб. : ИД «Нева» , 2004. – С. 558. нет Самоуправ ляющаяся команда Предоставить группе возможность принять решение самостоятельно Участвовать в работе команды, если: 1. Никто другой не может быть лидером в команде 2. Группа нуждается в информации, которой обладаете только вы 3. Ваше присутствие не помешает свободному обмену идеями, информацией и чувствами 4. Вы сможете продуктивно использовать собственное время, работая в команде.
Некоторые принципы лидера Принцип Признание многообразия подходов, их специфики, опора на научный подход, системный и ситуативный подходы как проявление здравого смысла в науке Признание уникальности каждого субъекта, объективности субъективизма и субъективности любого мнения, даже выраженного в научной среде Признание необходимости достижения терминологической и смысловой определенности всех применяемых понятий и необходимости придания им общего смысла Пояснение Обыденный, религиозный, мистический, художественный, идеологический, научный и др. Каждый подход есть множество. Принцип личного примера В основе профессионализма «Делай, как я» , но не «Делай, как я говорю» Эффективность влияния и удовлетворенность взаимодействием строится на самопознании и понимании объект-субъекта влияния, его интересов Принцип взаимопонимания Субъект обладает уникальностью сознания, личности, индивидуальностью, отсюда уникальность восприятия, оценки, суждений Субъективность восприятия формирует субъективность образов событий, явлений, объектов в сознании субъектов. Согласование смысла понятий, терминов — основа продуктивности дальнейшего обсуждения
Инструменты лидера как эксперта в принятии решений и решении проблем 1. Метод «простых» операций мышления 2. Метод простых вопросов 3. Метод «плюсы и минусы» 4. Метод парных сравнений 5. Метод декомпозиции, структуризации 6. Метод визуализации 7. Аналитический метод решения проблем 8. Научный метод, системный и ситуативный подход 9. Клинический метод 10. Метод «умного» целеполагания 11. Метод дисциплинирования мышления на основе исследования имеющихся методов, подходов, моделей 12. Методы трансформации мнений в оценочную количественную информацию 13. Творческие методы 14. Комплексные методы 15. Методы конкретной научной дисциплины 16. Методы организации коллективной умственной деятельности
2. Компетентностная модель лидерства
Компетенция (от лат. competo - добиваюсь; соответствую - подхожу), 1) круг полномочий, предоставленных законом, уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу. 2) Знания, опыт в той или иной области (Большой энциклопедический словарь. – М. : «Большая Российская энциклопедия» ; СПб. : «Норинт» , 2001. С. 557. ) Компетенция. Способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области (Проект Федерального государственного образовательного стандарта по направлению «Менеджмент» , квалификация «Бакалавр» ).
Высокая профессиональная компетентность Высокий эмоциональн ый интеллект Системное мышление Место работы лидера, ситуация Высокие моральные качества Навыки командообразования, поддержания высокой продуктивности и креативности команды Факторы успеха лидера (группы компетенций лидера, пятиугольник лидерского успеха, «лидерский пентагон» )
Лидер 1 типа: лидер организации или направления деятельности. Персонифицирует организацию в целом или в части отдельной ключевой сферы деятельности. Организует разработку миссии, видения будущего, стратегии развития, целей, философии, принципов организации, взаимодействие частей. Стремление обеспечить стабильное развитие организации. В идеале, превратить свою компанию в обучающуюся, лидерскую, инновационную, конкурентоспособную , клиентоориентированную организацию. Лидер 2 типа: руководитель среднего звена организации. Направляет свои усилия на более краткосрочные и непосредственно связанные с выполнением текущих заданий действия. Состав выполняемых функций соответствует набору функций менеджера возглавляемого подразделения Лидер 3 типа: супервайзер, «старший и/или ведущий работник» , бригадир. Организует работу на местах, распределяет задания и контролирует результат, отчитывается перед своим начальством за своих подчиненных. Непосредственный наставник рядовых работников. Лидер 4 типа (основа любого эффективного лидерства): лидер в профессии, лучший профессионал. Лучший в исполнении своих непосредственных обязанностей среди исполнителей аналогичных функций: лучший в подразделении, лучший в организации, лучший в отрасли, лучший в стране, лучший в мире. Авторитетный специалист, эксперт в своей сфере деятельности, консультант. Четыре типа (уровня)лидерства
2. 1. Системное мышление
Теория представляет собой систематизированное описание, объяснение и предсказание явлений в определенной области на базе широко подтверждаемой гипотезы, она существует до тех пор, пока не накапливается определенное количество противоречащих ей данных, требующих пересмотра теории вплоть до отказа от нее. Развитие науки, в основном, и представляет собой развитие и смену теорий, охватывающих все большее количество явлений, учитывающих достижения прогресса и все более надежно служащих практике. Моделирование — исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем построения и изучения их моделей; использование моделей для определения или уточнения характеристик и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов. Моделирование — эффективный методологический прием науки управления. Модель (англ. model) (в широком понимании) — упрощенный мысленный или знаковый образ какого-либо объекта или системы объектов, используемый в качестве их «заместителя» и средства оперирования. В естественных науках моделью называют описание объекта средствами некоторой научной теории. Психология. Полный энциклопедический справочник / Сост. и общ. ред. Б. Мещерякова, В. Зинченко. – СПб. : прайм –ЕВРОЗНАК, 2007. – С. 271
Подход — в науке — фундаментальная, опорная точка зрения, система взглядов, принципов, формирующих основные направления восприятия, понимания явления, события, объекта и определяющих выбор обоснований для понимания, классификации, оценки и методов познания. Множество подмножеств подходов к познанию 1. Обыденный 2. Религиозный 3. Мистический 4. Художественный 5. Идеологический 6. Научный (системный подход+ ситуативный подход) 7. И множество других (традиционный и инновационный, консервативный и прогрессивный, объективный и субъективный, дилетантский и профессиональный, технократический и гуманистический, системный и узкий, ситуативный, гибкий и статичный, позитивистский и негативистский, наш не наш, пессимистический и оптимистический, детский, женский, мужской, рациональный и эмоциональный, эстетический, системно деятельностный, историко эволюционный, функциональный, институциональный, междисциплинарный, биогенетический, социогенетический, персоногенетический, деятельностный, факторно генетический, структурно генетический, факторно аналитический, антикризисный, культурологический, индивидуалистический и т. д. )
Подходы к познанию и парадигмы управления Структура эрудиции при научном подходе Подходы 1 -системный подход 2 -ситуативный подход 3 -культурологический подход 4 -конфликтологический подход 5 -функции менеджмента 6 -парадигмы управления 7 -здравый смысл и простые вопросы 8 -конкретно-научные концепции, например, теории менеджмента И т. д. Парадигмы управления: управление по (финансовым) результатам, управленческий учет, контроллинг, всеобщее управление качеством, на основе концепции 6 сигм, концепция 7 с, бережливое производство и кайдзен, управление по отклонениям, управление по функциям, управление по бизнес-процессам, управление по целям, сетевое управление, управление на основе ценностей, жесткое управление, управление на основе КПЭ и сбалансированных систем показателей, грейдовые системы и другие формы влияния на поведение людей.
Система это совокупность элементов, взаимосвязанных между собой таким образом, что возникает определенная целостность, единство и новые свойства. Системное мышление – совокупность умственных процессов, лежащих в основе познания, характеризующихся комплексным, системным подходом к образованию суждений и умозаключений (путем анализа и синтеза понятий); способность комплексно анализировать и оценивать имеющуюся информацию, делать прогнозы развития Основные свойства систем (общие) 1)Целостность 2)Структурность 3)Взаимозависимость системы и среды 4)Автономность 5)Адаптивность 6)Иерархичность 7)Уникальность 8)Множественность моделей и описаний 9)Динамичность 10)Инертность
Виды обеспечения жизни, деятельности и развития больших сложных живых систем 1. научно-методическое, 2. финансовое, 3. кадровое, 4. материально-техническое, 5. организационно-экономическое (в т. ч. стимулирование), 6. правовое, 7. информационное, 8. социально-психологическое
Ситуационный аспект (подход): влияние среды на систему, проблемы прогноза 1. 2. 3. Принцип ситуационизма: Ситуация может влиять на систему и ее поведение неявно, но радикально; фактор влияния со стороны может представляться несущественным Принцип субъективности интерпретации Принцип напряженности системы Управление как научно обоснованная деятельность: фиксация неблагополучия, сбор и анализ данных, определение проблемы, определение целей и критериев их достижения, выдвижение гипотез, выбор предпочтительной гипотезы, планирование решения проблемы, выполнение плана, анализ результатов. Управление как функции менеджмента: анализ ситуации, определение проблемы и постановка целей, планирование, организация деятельности, стимулирование исполнителей, учет, контроль, регулирование процессов, координация усилий
Субъекты влияния Общие способы влияния Объекты влияния на систему Среда и отношения с ней Влиятельные индивиды, группы влияния, группы интересов Реализация менеджерских функций управления Ситуация Элементы системы Отношения между элементами Воздействия на отдельные лементы, э свойства, объекты системы Свойства системы и ее элементов (общесистемные, филогенетические, онтогенетические) Цели, ценности, направленность, мотивы, идеалы, процессы, управление, культура Обеспечение формирования, функционирования и развития системы (по видам обеспечения) Модель влияния на систему
Системное мышление как процесс Этап, операция, подпроцесс, процедура 1. Исходное положение, начало процесса системного осмысления происходящего. Достаточно адекватное представление о системе, ее элементах, отношениях между элементами, о свойствах системы и среды. 2. Фиксация признаков и показателей отклонения от нормы или ожиданий Исходные данные, обстоятельства Наличие в сознании лидера моделей, достаточно адекватных системе (объекту) и среде, знание показателей нормы, миссии, стратегии, целей, философии, видения будущего системы Текущие показатели состояния и тенденций, наметившихся в системе, представления о норме и ожиданиях Необходимые компетенции, качества Профессионализм, высокий уровень компетенций, соответствие занимаемой должности , системное мышление 3. Анализ отклонений, принятие решения Результаты сравнения нормы и факта. относительно дальнейших действий Обоснованный выбор подхода, концепции, методологии понимания и исследования системы 4. Сбор данных и анализ по мере их накопления и Целенаправленные исследования оценки степени достаточности методами обработки документов, статистики, обсуждения в коллективе, методами получения и анализа данных типа SWOT и PESTEL 5. Предварительная формулировка проблемы Результаты работы с информацией и данные специальных аналитических мероприятий 6. Определение критериев решения проблемы, Анализ ситуации и состояния системы, формулировка «умных» целей» групп интересов Аналитические способности, высокий уровень теоретической подготовки и опыта 7. Выдвижение гипотез, проблемы Дивергентное мышление, творческое, креативное мышление, связь со стратегическими факторами, интересами групп, критериями альтернатив решения Все предыдущие этапы 8. Выбор гипотезы, наиболее предпочитаемой по Предварительные, оценочные расчеты критериям достижения целей затрат и определение эффекта по выдвинутым гипотезам. Как вариант: проведение экспериментальной проверки гипотезы 9. Планирование реализации гипотезы, наиболее Материалы, накопленные при предпочитаемой по критериям. Разбивка на прохождении всех предыдущих этапов стадии, этапы. Проработка промежуточных и конечных показателей выполнения плана. Балансировка плана (программы) по срокам, ресурсам, исполнителям 10. Исполнение плана, учет промежуточных План, программа результатов, их контроль, анализ, регулировка плана, координация действий с партнерами 11. Анализ полученных результатов Запланированные результаты и Умение трактовать значения чувствительность к отклонениям показателей, определять тенденции, Компетенции в области научных исследований, постановки вопросов и выдачи заданий, организации поиска информации, получения данных, осмысления информации, проведения SWOT и PESTEL –анализов и других уместных форм анализа Логичность, дивергентное мышление, обобщение, систематизация, умение понимать наличие групп интересов и их ожидания Дивергентное мышление, владение основами «умного» целеполагания, Компетенции в области планирования затрат, ресурсов всех видов, возможностей, надежности и сроков их поступления, прогнозирования последствий реализации гипотезы для заинтересованных групп и системы, а также внешней среды. Разделение труда Компетенции в области уместных методов планирования, в т. ч. сетевое, индикативного, стратегического, бизнес-планирования, программно-целевого и т. п. Компетенции в части определения источников обеспечения: научно- методического, финансового, кадрового, материально- технического, организационно- экономического, правового, информационного, социально- психологического Компетенции в исполнении других функций менеджера: организации деятельности, стимулирования сотрудников, учета получаемых результатов, контроля, текущего анализа, обратной связи полученные Компетенции в области организации групповых процессов решения проблем, профессиональные компетенции
Процесс стратегического менеджмента( по Дафту) Анализ внешней среды: национальной, глобальной (PESTEL) Оценка текущих: миссии, видения будущего, целей, стратегий Анализ внутренней среды: ключевые компетенции, синергизм, создание ценностей Идентификация стратегических факторов: возможностей. угроз SWOTанализ Определение новых: миссии, видения будущего, целей, основных стратегий Идентификация стратегических факторов: Сильных сторон Слабых сторон Формулирование стратегии: корпоративный уровень, уровень бизнесединиц, функциональный уровень Внедрение стратегии посредством осуществления изменений в: стиле лидерства/культуре, организационной структуре, человеческих ресурсах, информационных и контрольных системах
Социальное мышление лидера Социальное мышление — мышление, ориентированное на познание социальной действительности, то есть людей и социальных групп и ситуаций, взаимоотношений людей /URL: http: //vocabulary. ru/dictionary/978/word/myshlenie-socialnoe/ 3 качества, или способности коммуникативного (социального) мышления. Первое состоит в самой мыслительной адресованности к другому человеку, в оценке его позиции и учете его самого при мыслительном рассмотрении проблемы. Второе состоит в предвосхищении, т. е. в прогнозировании, в ожидании мнения другого человека, его оценок, понимания суждений. И третье качество социального мышления состоит в степени развития способности и склонности к диалогу. URL: http: //vocabulary. ru/dictionary/1095/word/myshlenie-socialnoe. Со ссылкой на: Психология общения. Энциклопедический словарь Под общ. ред. А. А. Бодалева. - М. Изд-во «Когито-Центр» , 2011 г. Аспекты, определяющее сущность социального мышления, по Д. Майерсу, — это определение «Я» в социальном мире, социальные убеждения и суждения, связи между поведением и установками, социальное познание и поведение.
Социальное мышление нарушено, если имеет место: • непонимание или неадекватное (с точки зрения профессионального психолога) понимание социальных ситуаций, • неспособность, утрата способности пользоваться социальной речью, • непонимание знаков социальной коммуникации, • непонимание социального содержания образных оборотов речи
Клиповое мышление Сlip в переводе с английского обозначает «стрижка; быстрота (движения); вырезка (из газеты); отрывок из фильма, нарезка» . Термин «клиповое мышление (КМ)» больше соотносится с последним значением и отсылает к принципам построения музыкальных клипов, тем из них, где видеоряд представляет собой слабо связанный между собой набор образов. При клиповом мышлении окружающий мир превращается в мозаику разрозненных, мало связанных между собой фактов. Человек привыкает к тому, что они постоянно сменяют друга, и постоянно требует новых. Обладатель КМ оперирует только смыслами фиксированной длины и не может работать с семиотическими* структурами произвольной сложности. Внешне это проявляется в том, что человек не может длительное время сосредотачиваться на какой-либо информации, и у него снижена способность к анализу. *СЕМИОТИКА (от греч. semeion - знак - признак), наука, исследующая способы передачи информации, свойства знаков и знаковых систем в человеческом обществе (главным образом естественные и искусственные языки, а также некоторые явления культуры, системы мифа, ритуала), природе (коммуникация в мире животных) или в самом человеке (зрительное и слуховое восприятие и др. ).
Ситуация «Давным давно в одном старинном королевстве жила юная и прекрасная принцесса. Она вышла замуж за могущественного и богатого лорда и жила вместе с ним в большом и красивом замке. Принцесса почти все время проводила в одиночестве, потому что лорд часто и надолго уезжал в соседние королевства. Принцессе это очень не нравилось. Она скучала и чувствовала себя брошенной и несчастной, и даже свежая клубника, которую ей неизменно приносили к завтраку, уже не радовала ее. Однажды, когда принцесса гуляла по саду, из леса, который окружал замок, выехал на коне красивый незнакомец. Он увидел принцессу, быстро покорил ее сердце и увез ее с собой. Но на следующий день незнакомец бесчестно бросил принцессу. Принцесса вдруг поняла, что единственный путь в замок лежит через заколдованный лес, где живет страшный и злой колдун. Опасаясь идти через лес в одиночестве, принцесса нашла своего доброго и мудрого крестного. Она рассказала ему о том, что с нею приключилось. Принцесса каялась в своем поступке и просила крестного помочь ей попасть в замок до того, как туда вернется лорд. Однако крестный был потрясен изменой принцессы и отказал ей в прощении и помощи. Опечаленная, но не потерявшая решимости принцесса, скрыв свою внешность, обратилась к самому благородному рыцарю в королевстве. Выслушав грустную историю, благородный рыцарь предложил верную помощь, но за небольшую плату. Увы! У принцессы не было денег, и рыцарь умчался спасать других прекрасных дам. Принцессе не к кому было больше обратиться, и тогда она решилась на то, чтобы пойти через заколдованный лес без провожатых. Она выбрала самый безопасный, как ей казалось, путь и уже почти прошла через весь лес, но злой колдун выследил ее. Он позвал огнедышащего дракона, который проглотил несчастную принцессу» .
Бланк для реализации метода парных сравнений Принцесса Муж Незнакомец Крестный Рыцарь Колдун Дракон
2. 2. Источники требований и формирование профессионализма
Вид экономической деятельности: Управление (руководство) организацией, квалификационные уровни: 8, 7, 6, 5/2, 5/1 Паспорт профессионального стандарта: 1. Основная цель вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) — по уровням квалификации 2. Виды трудовой деятельности по квалификационным уровням и их связь с действующими нормативными документами Квалификационный уровень 8 (КУ 8) Карточка вида деятельности: Возможные наименования должностей Обобщенное описание выполняемой деятельности Возможные места работы (типы предприятий) Условия деятельности Требования к КУ 7 КУ 6 КУ 5/2 Перечень единиц профессионального стандарта (Наименования единиц стандарта по уровням квалификации) (свыше 20 единиц по каждому уровню) профессиональному образованию и обучению работника Требования к практическому опыту работы Необходимость сертификатов, подтверждающих квалификацию Описание единицы ПС — Функции управления в разрезе квалификационных уровней по каждой единице профессионального стандарта: Основные действия Другие характеристики квалификационного уровня Необходимые знания Необходимые умения Структура профессионального стандарта КУ 5/1
Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования (на примере ФГОС по направлению «Менеджмент» ) Характеристика направления подготовки: Сроки, трудоемкость освоения ООП, и квалификация (степень) выпускников. Характеристика профессиональной деятельности бакалавра: область, объекты, виды (организационно-управленческая, информационно-аналитическая, предпринимательская), задачи по видам деятельности (участие, разработка, планирование, контроль, мотивирование, оценка и т. п. ) /Должностные обязанности/ Требования к результатам освоения основных образовательных программ бакалавриата: Перечень ОК и ПК /Должен обладать знаниями, умениями, способностями, пониманием, готовностью, стремлением, осознанием, готовностью, должен владеть/ Требования к структуре основных образовательных программ (обеспечивающих получение знаний, умений, владений в соответствии с компетенциями), включая перечень дисциплин для разработки примерных программ, учебников и учебных пособий Требования к условиям реализации основных образовательных программ бакалавриата Структура ФГОС-3
Квалификационная характеристика по должности руководителя, специалиста, прочего служащего Должностные обязанности Должен знать Требования квалификации Структура квалификационной характеристики к
Должностная инструкция Общие положен ия Обязан ности Права Ответстве нность Связи по должности Структура должностной инструкции
Положение о подразделении Общие положен ия Цели, задачи Структура подраздел ения Функц ии Права Ответств енность Взаимоотношения с другими подразделениями (входящие, исходящие единицы информации) Структура Положения о подразделении
Модель формирования навыка Компоненты Содержание Цели 1. Оценка Инструменты Оценка существующего уровня исходного исследования компетентности и знаний; формирование уровня навыка Ролевые игры готовности к изменениям 2. Изучение навыка Тексты Поведенческие рекомендации Обучение соответствующим принципам и обоснование поведенческих рекомендаций 3. Анализ навыка Случаи (кейсы) Примеры удачных и неудачных действий; анализ и обоснование поведенческих принципов 4. Практика Упражнения Имитации Ролевые игры Практическое освоение поведенческих рекомендаций; адаптация принципов к индивидуальному стилю; использование обратной связи и поддержка 5. Применение Задание навыка (поведенческое письменное) Переход от аудиторных проработок к и реальным ситуациям; развитие индивидуальных навыков
ЗНАНИЕ - форма существования и систематизации результатов познавательной деятельности человека. Выделяют различные виды знания: обыденное ("здравый смысл"), личностное, неявное и др. Научному знанию присущи логическая обоснованность, доказательность, воспроизводимость познавательных результатов. Упражнение, опыт Умение — способность делать что-нибудь, основанная на знании, опытности, навыке Опыт, практика Навык — доведённое до автоматизма умение решать тот или иной вид задачи (чаще всего — двигательной). Уровни компетенции
Знать изучаемый материал—значит: • уметь осмысленно и полностью его воспроизводить; • уметь воспроизводить его в сокращенном виде; • уметь выделять в материале главные положения; • уметь разъяснять сущность усвоенных правил, выводов и других теоретических обобщений; • уметь доказывать правильность и обоснованность усвоенных теоретических положений; • уметь отвечать па прямые и косвенные вопросы по изученному материалу; • уметь расчленять материал на смысловые части и составлять его план в устном и письменном виде; • уметь иллюстрировать усвоенные теоретические положения своими примерами и фактами; • уметь письменно отвечать на вопросы по изученному материалу; • уметь применять полученные знания на практике, т. е. решать примеры и задачи, составлять схемы, выполнять практические задания; • уметь устанавливать связь изученного материала с ранее пройденным; • уметь переносить усвоенные знания на объяснение других явлений и фактов; • уметь выделять мировоззренческие и нравственно-эстетические идеи в изученном материале, выражать к ним свое отношение. И. Ф. Харламов. Педагогика. 2 -е издание, переработанное и дополненное. Москва. «Высшая школа» . 1990. С. 165 – 166.
Факторы организационного влияния на поведение работников Общеорганизационные факторы Личностные факторы менеджера Миссия, стратегия развития, видение будущего, цели, философия, принципы организации, философия, принципы, политика в области персонала Саморазвитие трудового потенциала менеджера Работоспособность и стрессоустойчивость, баланс в жизни Профессионально-квалификационный потенциал Нравственно-мотивационный потенциал Творческий потенциал, умение решать проблемы Коммуникативный потенциал Лидерский потенциал Ассертивность Административный потенциал Гибкость Потенциал к развитию Программы и условия развития персонала: Совершенные средства труда, организация и условия труда, техника и технология, управление, достаточное количество ресурсов, бенчмаркинг, управ. знаниями Развитие команд и работа в командах Качество трудовой жизни, в т. ч. компенсационная политика Социальные программы Социально-психологический климат Организационная культура (артефакты, провозглашенные ценности, базовые представления, тип) Управление разнообразием Развитие менеджмента Применение японских методов управления Повышение квалификации, обучение Планирование карьеры Организационные регуляторы поведения: Положения, нормативы, инструкции, трудовой распорядок, коллективный договор, трудовой договор, этический кодекс, дресс-код Урегулирование межгрупповых конфликтов, борьба с дискриминациями Традиционные функции по управлению персоналом: анализ содержания труда, определение потребности в персонале и источников ее удовлетворения, расчет численности, подбор персонала (привлечение, отбор, найм), адаптация, профориентация, организация и обеспечение деятельности в новых организациях и на новых РМ, перемещения, оценка результатов и трудового поведения, выявление мотивов трудового поведения и стимулирование, организация труда, нормирование труда, охрана труда, социальная защита, обучение, развитие индивидуального потенциала работников, учет и контроль дисциплины (труда, технологической, поведения) персонала, аттестация и рационализация РМ, улучшение условий труда, организация увольнения, контроль на основе обратной связи. Проблемы лизинга, аутсорсинга, аутстаффинга, дистанционного УП Практическая повседневная деятельность менеджера: Планирование, организация деятельности, стимулирование, контроль, координация, регулирование, коррекция Накопление данных о работниках Выявление потребностей работников Видение будущего группы Формирование лояльности и сопричастности Обогащение труда Делегирование полномочий Развитие гибкости работников Индивидуальный подход. Личный пример Обратная связь Персональные интервью с работниками Поддерживающие коммуникации Дистанционное управление персоналом Урегулирование внутригрупповых конфликтов Развитие и поддержание командной работы, улучшение КТЖ, СПК, субкультуры, обучение, управление разнообразием в группе, борьба с дискриминациями
2. 3. Эмоциональный интеллект
Некоторые определения общего (умственного) интеллекта Интеллект (понимание, познание): 1 общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успешность любой деятельности и лежащая в основе других способностей; 2 система всех познавательных способностей индивида: ощущения, восприятия, памяти, представления, мышления, воображения; 3 способность к решению проблем без проб и ошибок «в уме» (ПС) Интеллект (от лат. Intellectus познание, понимание, рассудок), способность мышления, рационального познания (БЭС) Интеллект: общая умственнаяспособность, применяемая в качестве обобщения поведенческих характеристик, связанных с успешной адаптацией к новым жизненным задачам (ПС) Ж. Пиаже: интеллект высший универсальны й способ уравновешива ния субъекта со средой Г. Айзенк: в основе интеллекта лежит генетически детерминированное свойство нервной системы, определяющее скорость и точность переработки информации Модели умственного интеллекта Модель Р. Стернберга Выделено три формы интеллектуального поведения: 1 вербальный интеллект (запас слов, эрудиция, умение понимать прочитанное); 2 способность решать проблемы; 3 практический интеллект (умение добиваться поставленных целей и пр. ) Факторы интеллекта (Ч. Спирмен) «Групповые» (механический, лингвистический, математический); «Специальные» , определяющие успешность выполнения отдельных тестов (работ). Мультифакторная модель интеллекта (Л. Терстоун) Первичные интеллектуальные способности: 1. понимание языка, 2. словесная гибкость, 3. счетная способность, 4. пространственное воображение, 5. память, 6. восприятие, 7. способность к умозаключению Модель Дж. Гилфорда Выделено три измерения интеллекта: 1. особенности материала, используемого в тестах, 2. умственные операции, 3. полученный интеллектуальный продукт. Речь идет о трех размерностях мышления: о чем мы думаем (содержание), как мы об этом думаем (операция) и к чему приводит это умственное действие (результат). Сочетание этих элементов ( «куб» Гилфорда) дает 120 150 интеллектуальных факторов, часть из которых удалось идентифицировать в эмпирических исследованиях Модель Р. Кеттела Генерализованный интеллект может быть: 1. «Текучим» , который выступает в задачах, решение которых требует приспособления к новым ситуациям; он зависит от действия фактора наследственности; 2. «Кристаллизованным» , который выступает при решении задач, требующих соответствующих навыков и использования прошлого опыта; он зависит по преимуществу от влияния среды. Выделены также парциальные (частичные, ограниченные, не являющиеся генерализированными) факторы, связанные с активностью отдельных анализаторов (в частности, фактор визуализации), а также факторы операции (аналогия специальных факторов Спирмена).
Структура интеллекта по Дж. Гилфорду (куб Гилфорда)
Эмоциональный интеллект Самоосоз нание Управление собственными эмоциями, в т. ч. за счет перемотивации Эмпатия Управление эмоциями других людей (на основе их понимания) Коммуникати вность, умение наладить и поддержать взаимоотнош ения
Эмоциональный интеллект — это системное явление, интегрирующее такие необходимые в области общения составляющие, как самопознание, управление собственными эмоциями, управление эмоциями других людей, эмпатия, коммуникативность. 1. Знание своих эмоций. Самосознание — распознавание какого-либо чувства, когда оно возникает, — есть краеугольный камень эмоционального интеллекта 2. Управление эмоциями. Умение справляться с чувствами, чтобы они не выходили за подобающие рамки, — это способность, которая основывается на самосознании. 3. Самомотивация (мотивация для самого себя). Приведение в порядок собственных эмоций, чтобы сосредоточиться на достижении целей, овладеть собой и не утратить способность к творчеству. « В бочке дегтя найти ложку меда» . 4. Распознавание эмоций в других людях. Эмпатия, еще одна способность, опирающаяся на самоосознание, является основным человеческим даром. 5. Поддержание взаимоотношений. Искусство поддерживать взаимоотношения по большей части заключается в умелом обращении с чужими эмоциями. С этим связано понятие социальной компетентности и некомпетентности и сопряженным с ним специфическими навыками и умениями.
Биогенетические свойства Природная среда Среда: социальная, экономическая, политическая, техническая Деятельность (игра, учение, труд, общение) Личность Индивидуальнопсихологическая сторона Темперамент Характер Способности /задатки, таланты/ Психические состояния /бодрость, драйв, энтузиазм, усталость, апатия, стресс, скука, тревога, страх, гнев и т. п. / Нравственно-мотивационная сторона Направленность /потребности, интересы, мотивы, ЦО, установки (аттитюды), идеалы, мировоззрение, желания, кредо/ Мотивации достижений, успеха, лидерства. Предубеждения, стереотипы, предрассудки, комплексы, мании, фобии и т. п. Психические процессы и свойства Ощущения Восприятие Память Мышление, интеллект умственный, эмоциональный Речь Воображение, творчество Эмоции, чувства Воля Модель личности в психологии Социальнопсихологическая сторона Отношение к другим Отношение к себе Социальные роли Социальные позиции Социальные установки
Тест Г. Айзенка «Личностный опросник» (тип темперамента) Инструкция: Внимательно прочитайте каждое из утверждений и поставьте напротив номера утверждения знак «+» , если вы с ним согласны, или знак «- « , если не согласны. 1. Я часто испытываю тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы встряхнуться, испытать возбуждение. 2. Я часто нуждаюсь в друзьях, которые меня понимают, могут одобрить или утешить. 3. Я считаю себя беспечным человеком 4. Мне трудно отказываться от своих намерений. 5. Я всегда глубоко задумываетесь перед тем, как что-либо предпринять. 6. Мои слова всегда совпадают с делом. 7. У меня часто бывают спады и подъемы настроения. 8. Обычно я поступаю и говорю быстро, не раздумывая. 9. Часто я чувствую себя несчастным человеком без достаточных на то причин. 10. Почти все, что угодно, я сделал бы на спор. 11. У меня возникает чувство робости и смущения, когда я хочу завести разговор с симпатичной (ным) незнакомкой (цем)? 12. Мне случалось пожадничать, чтобы получить больше, чем не полагалось. 13. Часто я действую под влиянием минутного настроения. 14. часто я беспокоюсь из-за того, что сделал или сказал что-либо такое, чего не следовало бы делать или говорить. 15. Обычно я предпочитаю книги встречам с людьми.
16. Меня легко обидеть. 17. Я люблю часто бывать в компании. 18. Случалось, что я пользовался оплошностью человека в своих целях. 19. Иногда я полон энергии, так, что все горит в руках, а иногда совсем вял. 20. Я предпочитаю иметь поменьше друзей, но особенно близких. 21. Довольно часто я мечтаю. 22. Когда на меня кричат, я отвечаю тем же. 23. Часто меня беспокоит чувство вины. 24. Я всегда извиняюсь, если бываю не прав или нагрублю другому. 25. Я способен дать волю чувствам и вовсю повеселиться в компании. 26. Я считаю себя человеком возбудимым и чувствительным. 27. Меня считают человеком живым и веселым. 28. Часто, сделав какое-либо важное дело, я испытываю чувство, что мог бы сделать его лучше. 29. Я больше молчу, когда нахожусь в обществе других людей. 30. Случалось, что я обвинял человека в том, в чем на самом деле был виноват сам. 31. Бывает, что мне не спится из-за того, что разные мысли лезут в голову. 32. Если я хочу узнать о чем-нибудь, то я предпочитаю прочитать об этом в книге, а не спросить. 33. У меня бывают сердцебиения. 34. Мне нравится работа, которая требует постоянного внимания. 35. У меня бывают приступы дрожи.
36. Я никогда не бросаю ненужную бумажку на пол, даже если под рукой нет корзины. 37. Мне неприятно находиться в обществе, где подшучивают друг над другом. 38. Я считаю себя человеком раздражительным. 39. Мне нравится работа, которая требует быстроты действий. 40. Бывает, что я волнуюсь по поводу каких-то неприятных событий, которые могли бы произойти. 41. Я хожу медленно и неторопливо. 42. Случалось, что я претендовал на похвалу за то, что сделал другой человек. 43. Мне часто снятся кошмары. 44. Я так любите поговорить, что никогда не упущу случая побеседовать с незнакомым человеком. 45. Меня часто беспокоят какие-нибудь боли. 46. Я чувствовал бы себя очень несчастным, если бы длительное время был лишен широкого общения с людьми. 47. Я могу назвать себя нервным человеком. 48. Случается, что я сплетничаю. 49. Я - весьма уверенный в себе человек 50. Я легко обижаюсь, когда люди указывают на мои ошибки в работе или на мои личные промахи. 51. Я считаю, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки. 52. Меня беспокоит чувство, что я чем-то хуже других. 53. Мне легко внести оживление в довольно скучную компанию. 54. Бывает, что я говорю о вещах, в которых не разбираюсь. 55. Я беспокоюсь о своем здоровье. 56. Я люблю подшучивать над другими. 57. Случается, что я страдаю от бессонницы.
Ключ для подсчета результата Шкала «Ложь» : количество плюсов по вопросам 6, 24, 36 просуммировать с количеством минусов по вопросам 12, 18, 30, 42, 48, 54. Если итог превысит число 5, значит, вы не были искренни при ответах на вопросы теста или не смогли отключить «второе сознание» . В этом случае дальнейший подсчет теряет смысл. Если вы набрали меньше 5 баллов, продолжайте работу. Шкала «Экстраверсия —Интроверсия» . Подсчитайте количество плюсов по вопросам 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 49, 53, 56 и количество минусов по вопросам 5, 15, 20, 29, 32, 34, 37, 41, 46, 51. Сложите эти две величины, это будут набранные вами баллы по шкале «Экстраверсия» (Э). Рассчитайте баллы по шкале «Интроверсия» (И) по формуле: И= 24 - Э. Шкала «Нестабильность —Стабильность» . Подсчитайте плюсы в ответах на вопросы 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57. Эта величина является набранными вами баллами по шкале «Нестабильность» (Н). Рассчитайте величину баллов, набранных вами по шкале «Стабильность» (С) по формуле: С= 24 - Н.
Отложите величины полученных баллов на осях координат Э—И и Н—С и соедините полученные точки прямыми линиями. Квадрант, площадь треугольника в котором наибольшая, определяет преобладающую тенденцию вашей нервной системы на основе самооценки. Наличие двух одинаковых треугольников в двух квадрантах указывает на отсутствие четкой выраженности по одной из двух шкал, например, на амбиверсию. Нестабильность 24 Интроверсия 24 24 24 Стабильность Пример результирующей фигуры Экстравер сия
Данный опросник позволяет, по мнению его автора, определить личностные черты человека на основе сочетания двух базовых параметров, являющихся осями: экстраверсия - интроверсия (обращенность вовне или замкнутость) и стабильность - нестабильность, или нейротизм (уровень тревожности). Сочетания этих параметров соответствуют типологии темпераментов Гиппократа: нестабильный интроверт (1 -й квадрант) - это меланхолик, нестабильный экстраверт (2 -й квадрант) - это холерик, стабильный интроверт (3 -й квадрант) - флегматик, стабильный экстраверт (4 -й квадрант) - сангвиник. Нестабильность 1 Тревожный Угрюмый Суровый Сдержанный Пессимистичный Скрытый Асоциальный Спокойный 2 Нервный Обидчивый Агрессивный Раздражительный Изменчивый Импульсивный Оптимистичный Активный Интроверсия Экстраверсия 3 Пассивный Благоразумный Вдумчивый Мирный Не подверженный настроениям Контролируемый Слабохарактерный Безмятежный Стабильность 4 Общительный Открытый Словоохотливый Чувствительный Добродушный Расторопный Склонный к лидерству Беспечный
Тест «Наблюдательны ли вы? » (12 эмоций в мимике) Плохое самочувствие Злость Сильная злость Безразличие Веселье Бурная радость Враждебность Грусть Скепсис Глубокая печаль Застенчивая радость Скорбь
Ответы Плохое 4 самочувствие Злость 5 Сильная злость 7 Безразличие 1 Веселье 9 Бурная радость 6 Враждебность 2 Грусть 8 Скепсис 11 Глубокая печаль Застенчивая радость 3 Скорбь 12 10
Безразличие 1 Застенчивая радость 3 Веселье 9 Скепсис 11 Грусть 8 Сильная злость 7 Глубокая печаль 10 Враждебность 2 Бурная радость 6 Усталость, плохое самочувствие 4 КЛЮЧ Скорбь 12 Злость 5
МИМИЧЕСКИЕ ПРОЯВЛЕНИЯ ЭМОЦИОНАЛЬНЫХ РЕАКЦИЙ ЧЕЛОВЕКА 1. УЛЫБКА Лоб обычно спокоен, четкие морщины у глаз, губы часто прижаты к зубам, рот может быть закрыт или приоткрыт, иногда на щеках образуются ямочки. 2. РАДОСТЬ (СЧАСТЬЕ) Легкие морщины у глаз, глаза спокойные, слегка сощурены, ноздри расширены, верхняя губа чуть приподнята, уголки губ приподняты и обычно отведены назад, нижняя челюсть расслаблена, рот может быть приоткрыт. 3. УДИВЛЕНИЕ Поднятые брови, широко открытые глаза, опущенные вниз кончики губ, приоткрытый рот. 4. ИРОНИЯ Спокойный лоб, прищурен один глаз, нижняя губа прижата к верхней, уголки рта опущены; или - мимика улыбки только в одну сторону. 5. ВНИМАНИЕ Горизонтальные складки на лбу, брови сведены, вертикальные складки на переносице, суженные глаза, уголки рта слегка опущены. 6. ЗАМКНУТОСТЬ Спокойный лоб, "занавешенные глаза", между бровями вертикальная складка кожи, губы сжаты. 7. СОСРЕДОТОЧЕННОСТЬ Горизонтальные складки на лбу, брови слегка нахмурены, глаза чуть-чуть сужены, мышцы носа напряжены, плотно сжатый рот, уголки губ опущены. 8. ПЕЧАЛЬ Брови сведены, глаза потухшие, часто уголки губ слегка опущены, расслабленно свисают. 9. ДОСАДА (РАЗОЧАРОВАНИЕ) Спокойный лоб, сомкнутые или надутые губы, уголки губ опущены. 10. ПРЕЗРЕНИЕ Чуть прикрытые глаза, нос слегка сморщен, уголки рта резко опущены, горизонтальная складка под нижней губой. 11. ОТВРАЩЕНИЕ Лоб сморщен, брови опущены, нос сморщен, ноздри расширены, верхняя губа чуть поднята, нижняя - выпячена или приподнята и сомкнута с верхней, уголки рта опущены. 12. ЯРОСТЬ Тесно сжатые брови, горизонтальные складки на переносице, нос раздут, зубы стиснуты, рот оскален, уголки губ резко и напряженно оттянуты вниз, шея судорожно стянута. 13. СТРАХ Приподнятые и сведенные над переносицей брови, широко открытые, выпяченные глаза, губы растянуты в стороны, уголки губ опущены и несколько отведены назад, рот может быть открыт, шея втянута. Использованные источники: книга Дерябо С. Д. , Ясвин В. А. "Гроссмейстер общения: иллюстрированный самоучитель психологического мастерства", М. : Смысл; Academia, 1996.
Мимика и пантомимика лжи 1. В момент оглашения ложной информации у человека непроизвольно меняется интонация, происходит ускорение или замедление, или растягивание речи. Голос может задрожать. Меняется и тембр голоса, может появиться внезапная охриплость или, наоборот, проскочить высокие ноты. Некоторые люди начинают заикаться. 2. Бегающий взгляд мимикой лжи однозначно трактуется как возможный признак неискренности человека. Конечно, он может означать и стеснительность, и растерянность, и что-то подобное, но в любом случае это чёткий знак того, что достоверность полученной информации имеет смысл поставить под сомнение. 3. У многих людей во время сообщения ложной информации появляется лёгкая улыбка на лице. Конечно, это не касается жизнерадостных людей, которые улыбаются всегда, и это их стиль общения. А вот именно неуместная улыбка должна насторожить. Нередко именно усмешка позволяет человеку скрыть внутреннее волнение, когда он произносит ложь. Как распознать ложь по мимике Внимательный взгляд на собеседника часто помогает распознать ложь по мимике. Для лжецов характерно такое явление, как микронапряжение лицевых мышц. Иногда ещё говорят: "По лицу пробежала тень". Напряжённое выражение лица длится буквально доли секунд, хотя иногда бывает, что оппонент говорит неправду с "каменным лицом". Американский исследователь Роберт Баннет считает: мгновенное напряжение лицевых мышц - точный показатель неискренности. Другим показателем мимики лжи, который также позволяет её распознать, является непроизвольная реакция кожи и других частей лица, которую человек не в состоянии контролировать. Это может быть изменение цвета кожных покровов (человек краснеет или бледнеет), расширение зрачков, подрагивание губ, частое моргание глаз. Могут наблюдаться и прочие индивидуальные проявления эмоций, которые сопровождают обман, помогая при этом собеседнику распознать ложь по мимике. Согласно теории американского исследователя Алана Пиза, попытки введения собеседника в заблуждение часто сопровождаются следующими жестами лжи: касание руками лица; прикрывание рта; прикосновение к носу; потирание глаз; оттягивание воротника
2. 4. Высокая мораль лидера
МОРАЛЬ - нравственность, особая форма общественного сознания и вид общественных отношений (моральные отношения); один из основных способов регуляции действий человека в обществе с помощью норм. В отличие от простого обычая или традиции нравственные нормы получают идейное обоснование в виде идеалов добра и зла, должного, справедливости и т. п. В отличие от права исполнение требований морали санкционируется лишь формами духовного воздействия (общественной оценки, одобрения или осуждения). Наряду с общечеловеческими элементами мораль включает исторически преходящие нормы, принципы, идеалы. Мораль изучается специальной философской дисциплиной - этикой.
Уровни и виды моральных норм 1. Общечеловеческие этические нормы. 2. Теономная этика — этические нормы и правила религиозных учений. 3. Идеологическая этика. 4. Национальная этика. 5. Профессиональная этика. 6. Региональная, местная этика. 7. Корпоративная, организационная этика. 8. Групповая этика. 9. Индивидуальная этика.
Десять заповедей (Декалог, или Закон Божий) — предписания, десять основных законов, которые, согласно Пятикнижию, были даны самим Богом Моисею, в присутствии сынов Израиля, на горе Синай на пятидесятый день после Исхода из Египта (Исх. 19: 10 -25). В «Кратком катехизисе» М. Лютера даётся следующий перечень заповедей 1. Да не будет у тебя других богов, кроме Меня. 2. Не произноси имени Господа, Бога твоего напрасно. 3. Помни день субботний, чтобы святить его. 4. Почитай отца твоего и мать твою, да будет тебе благо и долголетен будешь на земле. 5. Не убивай. 6. Не прелюбодействуй. 7. Не укради. 8. Не произноси ложного свидетельства на ближнего своего. 9. Не пожелай дома ближнего твоего. 10. Не пожелай жены ближнего твоего, ни раба, ни рабы его, ни скота его, ничего из того, что есть у него.
Этические подходы в бизнесе Большинство этических проблем возникают в связи с противоречиями между нуждами отдельного человека и организации или организации и социума. Лидеры, сталкивающиеся с такими проблемами, вынуждены делать сложный этический выбор. Принимая решения, они часто исходят из общих норм и ценностей. В нормативной этике обычно выделяют четыре основных подхода: Утилитаристский подход — этическая концепция, в рамках которой считается, что моральное поведение — это такое, которое приносит наибольшее благо для максимального количества людей. Индивидуалистический подход — этическая концепция, в рамках которой считается, что действия индивида можно расценивать как моральные, если они соответствуют его самым важным долгосрочным интересам, приводящим, в конечном счете, к росту его благополучия. Морально-правовой подход — этическая концепция, в рамках которой считается, что морально правильным решением является такое, которое наилучшим образом соблюдает права людей, подвергающихся его воздействию. В рамках морально правового подхода предполагается, что человек обладает основными правами и свободами, которые не могут быть отобраны в результате индивидуального решения. Юридический подход — этическая концепция, в рамках которой считается, что нравственные решения должны основываться на нормах равноправия, честности и беспристрастности.
По И. Канту, поведение нравственно, если мотивировано уважением к нравственному закону (категорический императив) и свободно от внеморальных побуждений — себялюбия, стремления к личному счастью, социально-престижных моментов В XX веке широкое признание получили идеи М. Вебера о связи рыночного капитализма с религиозной христианской нравственностью. В своей знаменитой работе «Протестантская этика и дух капитализма» М. Вебер проанализировал значение этического фактора в генезисе рациональной, рыночной экономики. По М. Веберу, дух капитализма – это «строй мышления, для которого характерно систематическое стремление к законной прибыли в рамках своей профессии» . Основатель крупной династии автомобилестроителей Г. Форд считал, что счастье и благосостояние добываются только честной работой. Здравый смысл гласит: «Работу на общую пользу ставь выше выгоды. Без прибыли не может держаться ни одно дело. Хорошо поставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить и большой доход и будет приносить таковой. Но доходность должна получаться в итоге полезной работы, а не лежать в её основании» . Цель производства – в том, чтобы создать из мира вещей источник радостей. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма / Избранные произведения. – М, 1990. – с. 85. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. – М, 1989. – с. 24. Традиционный человек Протестант Работает, чтобы жить Живет, чтобы работать Профессия- Бремя Профессия- Форма существования Простое производство Расширенное производство Не обманешь - не продашь Честность - лучшая гарантия Основной вид деятельности- Торговля Основной вид деятельности- Производство Идеальный тип капиталиста, к которому приближаются некоторые немецкие промышленники того времени, М. Вебер обозначал так: "ему чужды показная роскошь и расточительство, упоение властью, ему присущ аскетический образ жизни, сдержанность и скромность". Богатство дает ему ощущение хорошо исполненного долга.
Право — специфическая форма общественных отношений, особый вид социальной регуляции Два подхода к трактовке и пониманию сущности права. Термин «объективное право» рассматривается как совокупность (система) общеобязательных юридических норм, установленных и охраняемых государством, а понятие «субъективное право» означает права, принадлежащие конкретному субъекту, индивиду. Субъективное право есть мера возможного поведения субъекта. Юридический тип правопонимания: «субъективное право» означает права, принадлежащие конкретному субъекту, индивиду. Субъективное право есть мера возможного поведения субъекта. Для того чтобы использовать возможное поведение, он должен считаться с аналогичными возможностями других субъектов права. Право в субъективном смысле есть индивидуализированное право. В нем общие юридические права и обязанности становятся принадлежностью конкретных лиц, и таким образом переводят его в плоскость правоотношений. Право — нечто объективное, не зависящее от воли, усмотрения или произвола законоустанавливающей (государственной) власти. Право — совокупность этических общностных ценностей (справедливость, порядок, нравственность, правдивость, верность, надежность и т. д. ), первоначально покоившихся на идее равенства: равным обязанностям должны соответствовать равные права. Естественно-правовой подход исходит из признания естественного права, которое по своей природе, смыслу, сущности и понятию является естественным и принадлежит человеку от рождения. Признаки: Возможность собственных действий, обязанность одного субъекта отношений не нарушать права другого субъекта, возможность защищать свои права путем обращения к правосудию Легистский подход: «объективное право» ): право — продукт государства (его власти, воли, усмотрения, произвола): право — приказ (принудительное установление, правило, норма, акт) официальной (государственной) власти, и только такой властный приказ есть право. Здесь право сводится к принудительно властным установлениям, к формальным источникам т. н. позитивного права (законам, указам, постановлениям, обычному праву, судебному прецеденту и т. д. ), т. е. к закону (в собирательном смысле) — к тому, что официально наделено в данное время и в данном месте законной (властно принудительной) силой. Либертатно-юридический (либерально - юридический) подход исходит из различения права и закона (позитивного права) и под правом (в его различении и соотношении с законом) имеет в виду не естественное право, а бытие и нормативное выражение (конкретизацию) принципа формального равенства (как сущности и отличительного принципа права). Принцип формального равенства трактуется и раскрывается как единство трех основных компонентов правовой формы (права как формы отношений) — aбcтpaктнo вceoбщeгo равенства (равной для всех нормы и меры), свободы и справедливости. В современных условиях нормы естественного права наиболее полно отражены в нормах международного права. Чем демократичнее и стабильнее общественно политический строй государства, тем ближе его позитивное право к положениям естественного права. Однако равенства между ними никогда не будет.
1. Компания следит за злоупотреблением алкоголя и табака работниками в нерабочее время, используя и поощряя осведомительство сотрудников a. это необходимо делать, поскольку такого рода привычки снижают производительность работников, ведут к росту мошенничества, заболеваний и связанных с этим издержек организации, а дурные привычки сотрудников способны негативно повлиять на коллег по работе, провоцируя их на злоупотребление алкоголем и табаком b. это не должно быть предметом интереса компании, поскольку это личное дело каждого c. обстановка слежки и наушничества негативно влияет на моральнопсихологический климат организации, d. компания должна сообщить о своем отношении к таким формам поведения сотрудников на работе и в свободное время и стимулировать здоровый образ жизни 2. Компания тайно следит за использованием ПК и Интернета сотрудниками, стараясь выявить случаи ненадлежащего их использования a. это правильно, поскольку ненадлежащее использование ПК снижает производительность и приносит убытки компании b. компания должна доверять сотрудникам, и пусть они используют интернет в личных целях как дополнительный стимул c. слежка ухудшает морально-психологический климат организации d. ненадлежащее использование ПК и сети незаконно, и организация должна об этом открыто заявить, регламентировать работу в сети и отдых с использованием ПК
№ Утилитаристск Индивидуалистич Морально-правовые Юридические ситуации ие критерии еские критерии 1 a b c d 2 a b c d
Сознание — идеальная форма отражения, воспроизведения, порождения действительности, что не мешает ей быть реальной, объективной, бытийной, т. е. участной в бытии[1] Сознание — высший уровень психического отражения человеком действительности, ее представленность в виде обобщенных образов и понятий[2] Психологические характеристики сознания: • Рефлексивная способность, т. е. готовность сознания к познанию других пстхических явлений и самого себя. • Мысленное представление и воображение действительности • Представление о действительности, отсутствующей в данный момент времени или вовсе не существующей (воображение, грезы, мечты, фантазия). • Волевое управление психическими процессами и состояниями • Осмысленность представляемого или осознаваемого • Отражение основных, главных, сущностных характеристик предметов, событий и явлений. • Сознание связано с употреблением слов-понятий. • Способность сознания к коммуникации. • Наличие в сознании интеллектуальных схем: правил, понятий, логических операций, мыслительных операций типа анализа, синтеза, абстрагирования, обобщения, классификации, систематизации • Сознание человека тесно связано с языком и речью • Сознание существует не только в словесной, но и в образной форме (искусство, литература, музыка). [3] [1] Психология. Полный энциклопедический справочник /Сост. и общ. ред. Б. Мещерякова, В. Зинченко. – СПб. : прайм-ЕВРОЗНАК, 2007 С. 679. [2] Немов Р. С. Психология. В 2 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. М. : Просвещение: Владос, 1994. С. 568 [3] Немов Р. С. Психология. В 2 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. М. : Просвещение: Владос, 1994. С. 113 -115.
моральное идеологическое, политическое обыденное правовое философское экономическое религиозное, мистическое экологическое эстетическое научное космическое Модель сознания
Основные категории и понятия форм общественного сознания Форма общественного сознания Основные категории и используемые понятия Моральное Добро – зло, справедливо-несправедливо, честно-нечестно Идеологическое Полезно для поддержания власти – вредно для поддержания власти Правовое Законно - незаконно (с точки зрения той или иной области права) Философское Бытие – сознание, дух – природа, материальное - духовное Научно обоснованное знание Обыденное знание, собственный опыт и мнение, предрассудки, предубеждения, стереотипы Религиозное Угодно Богу - неугодно Богу Экономическое Выгодно - невыгодно Экологическое Полезно природе - вредно природе Эстетическое Прекрасное - безобразное Мистическое Знаки зодиака, гадальные карты, приметы: рекомендуют – не рекомендуют то или иное поведение Космическое Вселенная, ее жизнь, освоение космоса Политическое Отражает цели, средства, интересы и отношения групп в процессе получения и удержания власти
2. 5. Навыки командообразования
а в с Взаимодействие потенциалов при разнонаправленности целей Взаимодействие потенциалов при общей направленности целей Общий результат Синергетический эффект
Команда (франц. сommande), 1)устное приказание командира (начальника) в краткой форме, определенной воинскими уставами. 2)Воинская организация от 3 человек и более для выполнения определенных обязанностей по службе или каких-либо работ. 3)Спортивный коллектив*. Любая команда представляет собой группу. Группа становится командой, как только она достигает степени сплоченности, достаточной для достижения основополагающей цели. Это предполагает процесс проектирования организации, в результате которого определяются эффективные модели распределения задач, принятия решения и обмена информацией. Переход групп на уровень команд, таким образом, является результатом процесса обучения или, другими словами, результатом организационного развития. Группа становится эффективной командой, используя свой собственный приобретенный опыт, придерживаясь организационных моделей и схем**. Команда — это группа в организации, достигшая высокого уровня развития и продуктивности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное и экономичное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей членов команды. Деятельность команды сопровождает почти постоянное проявление синергетического эффекта. -------*Большой энциклопедический словарь. С. 553. **Управление человеческими ресурсами /Под ред. М. Пула и М. Уорнера. С. 96 -98.
Ключевые характеристики, определяющие эффективность рабочей команды 1. Единство целей 2. Единство ответственности 3. Сплоченность 4. Совместимость 5. Благоприятный социальнопсихологический климат 6. Разнообразие
Признаки грамотно поставленной цели SMARTER (более чем просто «умной» ) Specific: Цели должны быть конкретными и напряженными. Конкретность целей подразумевает их ясность и отсутствие причин для спора. Measurable: Цели должны быть измеряемыми, чтобы не возникало разногласий, насколько успешно они выполняются (или нет). Agreed: Цели должны быть согласованными и достижимыми. Согласованность целей означает и их увязку с целями организации, и согласие с ними работников. Realistic: Цели должны быть реалистичными и уместными, что делает их более привлекательными для всех участников. Цели уместны, когда они находятся в согласии с целями фирмы и стремлением работников к развитию, и реалистичны, когда в их постановке принимает участие исполнитель. Time-related: Цели должны быть соотнесены со временем — то есть, известно, к какому моменту следует их выполнить. Economy: Цель должна быть достигнута наиболее экономичным способом (с учетом всех остальных критериев). Resources decision, procurement of resources: Достижение цели должно быть обеспечено всеми видами своевременно поступающих ресурсов.
Ответственность — право и обязанность отвечать за свои поступки и действия, взятые на себя обязательства. Различают юридическую, административную, материальную, уголовную, дисциплинарную и др. виды ответственности. Статья 192 Трудового кодекса РФ «Дисциплинарные взыскания» гласит: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям»
Социально-психологический климат (СПК) — это преобладающая в данной группе эмоциональная атмосфера, включающая настроения, переживания людей, их отношения друг к другу, к работе и пр. Социально-психологический климат оказывает влияние на деятельность членов группы, на осуществление основных ее функций, образ жизни людей, их самочувствие, работоспособность и уровень самореализации. Он отражает характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в группе, зависит от среды и уровня развития коллектива, Различают благоприятный и неблагоприятный, здоровый и нездоровый СПК.
Совместимость членов группы В социологии труда совместимость определяется как психологический фактор сплочения коллектива, понимаемый как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого и проявляющееся во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива другу. Групповое единомыслие — совпадение норм и правил поведения, выработка и признание большинством членов группы общего мнения, общих ценностей, правил и норм поведения. Солидарность — единство убеждений и действий, взаимопомощь и поддержка членов социальной группы, основывающиеся на общности интересов и необходимости достижения общих групповых целей, совместная ответственность Можно различить такие виды совместимости: -физическая; -психофизиологическая -психологическая -социально-идеологическая -профессионально-квалификационная. Кроме того, работники могут быть совместимы в той или иной степени по своим коммуникативным качествам, по творческому потенциалу, по культуре, по национальности, по полу, по возрасту, по языку и т. д.
Социальная сплоченность - степень интеграции группы, общности или общества, включающая: - уровень единства ценностных ориентаций; - уровень прочности межличностных взаимоотношений; и - уровень согласованности поведения членов группы, общности или общества
Разнообразие — сложное системное явление, отражающее уникальность каждого человека как большой и сложной биосоциальной системы. Уникальность составляет неповторимость, индивидуальность личности и присуща каждому индивиду. Характеристики многообразия работников Первичные: Пол, возраст, национальность, сексуальная ориентация, раса, физические возможности Вторичные: Образование, вероисповедание, служба в армии, место проживания, доход, опыт работы, наличие детей, семейное положение и др.
команда Эффект грамотного управления командообразованием Высокоэффективная команда Продуктивность Б Формирование Роспуск Упорядочивание Эффективность взаимодействия /Время Бурление Динамика продуктивности/качеств продуктивности группа Схема развития команды по Б. Такману
Типология ролей в группе (по Вэттену и Камерон) Роли, направленные Социальные роли Деструктивные (блокирующие) роли на решение задачи (направленные на (требуется противодействие, изоляция, отношения) обратная связь) Выдача Поддержка. Доминирование. рекомендаций. Гармонизация. Сверх-анализ. Поиск информации. Снятие Отвлечение внимания. Предоставление напряжения. Пассивность. информации. Противостояние Чрезмерное абстрагирование. Разработка. блокированию. Критицизм. Подталкивание. Побуждение. Преждевременное принятие решений. Мониторинг. Развитие. Склонность выдавать мнение за факт. Анализ процесса. Нахождение Неприятие. Опытная проверка. консенсуса. Использование служебного положения. Принуждение. Сопереживание. Сопротивление. Подведение итогов. Уклонение.
Некоторые правила управления группой Для укрепления групповой морали, цементации группы немецкие ученые советуют: 1. Помогите группе испытать общий успех. 2. Постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу и, прежде всего, к лидеру. 3. Развивайте чувство принадлежности к группе как ощущение некоей особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя больший потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающиеся в совместной работе. 4. Позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации к принадлежности, к уважению, самоуважению, к престижу. 5. Поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных перед нею задач. Эти же авторы дают рекомендации (шесть мелких шагов) по нейтрализации деятельности групп отрицательной направленности, клик, действующих в разрез с интересами организации: 1. В драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности. 2. Покажите группе невозможность достижения поставленных ею целей. 3. Посейте недоверие между людьми, и, прежде всего, к лидеру группы. 4. Образуйте «раскольнические» подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего превратить в перебежчика лидера группы. 5. Ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством ущербности, усталости, недовольства. 6. Устраните лидера путем перемещения его на другое место работы либо путем кооптации в руководящий орган. * * Зигерт В. , Ланг Л. Руководить без конфликтов. -М. : Экономика, 1990. -С. 171.
Инновационная организация "Инновация (нововведение)" - конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, реализуемого на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности. "Инновационная деятельность" - процесс, направленный на реализацию результатов законченных научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт, реализуемый на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс, используемый в практической деятельности, а также связанные с этим дополнительные научные исследования и разработки (Постановление Правительства РФ от 24. 07. 98 № 832) Предприятие, осуществляющее затраты на технологические инновации, в том числе на исследование и разработку новых продуктов, услуг и методов их производства, проектирование, дизайн, маркетинговые исследования и обучение персонала, приобретение машин, оборудования, технологий, программных средств и т. д. , может с достаточной уверенностью претендовать на признание его инновационным. (Приказ Росстата России и форма федерального статистического наблюдения № 2 МП-инновации «Сведения о технологических инновациях малого предприятия» ) Инновация — это продукт, содержащий принципиальную новизну и продвигаемый на рынок. Ключевым признаком инновации является ее направленность на рыночную реализацию, продвижение на рынок (Руководство Осло) Виды инноваций: • введение в обращение новых продуктов, • введение в обращение новых методов производства, • открытие новых рынков, • освоение новых источников снабжения сырьем или другими исходными ценностями, • создание новых рыночных структур для той или иной отрасли промышленности (Й. Шумпетер)
Внутренняя среда организации, условия благоприятствован ия творчеству, всеобщему новаторству Всеобщий новаторский труд новации Условия восприятия новации, ее исследование и классификация ИННОВАЦИЯ изобретение открытие Доработка до уровня рыночного продукта Продвижение на рынок (диффузия) Модель инновационного процесса рационализация Внедрение на рабочем месте, в рабочей зоне, внутри организации
Элементы инновационной организации Наделение сотрудников правами, партисипация (вовлеченность работников в принятие решений) Всеобщий новаторский труд Новаторская культура Ориентация на клиента Открытость и доступность информации для сотрудников Менеджмент знаний Бенчмаркинг Разнообразие персонала Структура, основанная на командах Лидерская парадигма управления организацией и развития персонала Непрерывное обучение сотрудников, формирование широкой и глубокой компетентности работников, развитие их потенциала Кружки качества (творчества) и другие элементы японского менеджмента: TQM, «точно в срок» , постоянные улучшения, тактика малых побед, быстрое внедрение новаций, поощрение инициативы, новаторства и самостоятельности, связь с рынком
Модель характеристик работ в инновационной организации (модификация модели Хэкмена и Олдхема) Ключевые характеристики работы Разнообразие навыков Законченность задания Значимость задания Автономия Обратная связь Наличие новаторских аспектов в труде, определяемых субъективно и с помощью специалистов организации Решающие психологические состояния Индивидуальные и общие результаты работы Осознание значимости работы, ощущение ценности своей работы для клиентов Осознание ответственности за результаты работы Знание реальных результатов трудовой деятельности Самостоятельность в пределах своих новаторских идей, при условии их поощрения. Чувство инсайта при решении сложной задачи и желание испытать его вновь. Чувство удовлетворения потребности в достижениях, уважении. Рост интереса к труду ввиду его привлекательности и обогащения, улучшения КТЖ. Ощущение вовлеченности, сопричастности к происходящему в организации, справедливости. Чувство гордости за свою организацию. Ощущение ценности собственной личности для других людей и для организации. Удовлетворенность от взаимодействия в команде, защищенности, принадлежности к группе и своей особенности в ней. Сильная внутренняя мотивация Высокое качество работы Высокий уровень удовлетворенности трудом Позитивное отношение к труду Низкий уровень прогулов и текучести Высокий уровень лояльности изменениям в организации и самой организации Рост отдельных аспектов трудового потенциала работника (профессионального, творческого, коммуникативного, лидерского, нравственно мотивационного) Сила потребности сотрудников в росте и/или творчестве, определяемая субъективно и стимулируемая условиями, возможностями, атмосферой, культурой инновационной организации, а также материально и морально
Скачать презентацию Лидерство наука и практика для бакалавриата Разработчик
ЛидерствоДляБакалавров.pptx