Личность в организации Личность это и

Личность в организации • Личность – это и наши внутренние наклонности, и опыт, который мы приобретаем с возрастом. • Определяется нашей физиологической, психологической конституцией и формируется личной и коллективной историей • При найме наряду с профессиональными навыками возросли требования к психологическим, имиджевым, поведенческим характеристикам претендента • Чем выше уровень позиции в компании, тем важнее личностные качества

Это не прихоть работодателя • От склада личности, соответствия его внутрифирменным стандартам в области коммуникации, зависит • сможет ли новый сотрудник адаптироваться к корпоративной культуре, • как будут складываться его взаимоотношения в коллективе и с руководством, • насколько эффективно, в конечном счете, он будет работать

• Эффективность труда = индивидуальные свойства х усилия х организационная поддержка • Хороший менеджер должен понимать существующее в человеческой природе многообразие, обязан уметь правильно обращаться с разнообразными человеческими факторами, составляя из них композицию, которая сможет вести организацию к поставленным целям

Индивидуальные свойства личности • Темперамент, черты характера, восприятие, национальные особенности, возраст, пол • Большая пятерка – Экстраверсия (общительность, уверенность в себе, ориентация на внешний мир) – Склонность к сотрудничеству – Добросовестность (ответственность, нацеленность на успех) – Эмоциональная стабильность – Восприимчивость к новому (высокая степень адаптации, отсутствие стереотипов)

национальность

Возраст

Темперамент • Определяет динамику психической деятельности человека • Не характеризует его убеждений, взглядов, интересов • Не является показателем большей или меньшей общественной ценности личности • Не определяет ее возможности

Особенности подходов • Холерик • Ни минуты покоя • Сангвиник • Доверяй, но проверяй • флегматик • Не торопи • меланхолик • Не навреди

Рекомендации в работе • Холерик - без нужды не задевать его самолюбия, избегать резкости, небрежности, не поручать однообразные монотонные работы, быть точным • Сангвиник - строгость, требовательность, контроль за качеством работы, поручать активную, организаторскую работу

Рекомендации в работе • Флегматик - поручать работы, требующие выдержки и хладнокровия, помогать избавляться от одиночества, привлекать к аналитическим, учетным работам • Меланхолик - доброжелательность, исключается резкость, чаще ободрять, поручать однообразную работу, приучать к работе

Рекомендации работникам • Холерику - более критично подходить к своим действиям, желаниям, чтобы не задевать окружающих • сангвинику - результаты будут выше, если постараться действовать целеустремленно и дела доводить до конца

• Флегматику - стараться быть максимально активным • меланхолику - избегать самоанализа, не вспоминать обиды, выбрать активное, подвижное хобби, переключать внимание на окружающих, помогать другим в работе и в быту.

• Некоторые свойства темперамента влияют на формирование межличностных отношений • Холерики и сангвиники легко устанавливают • Флегматики испытывают затруднения • Устойчивые связи образуются в парах «меланхолик с флегматиком» , «меланхолик с сангвиником» и «флегматик с сангвиником» . • В парах «холерик с холериком» , «сангвиник с сангвиником» , «холерик с сангвиником» затруднено

Гендерный аспект делового общения • • • Мужчины Профессиональная деловитость Влечение к коллективу Влечение к политике, науке, искусству • • • Женщины Домовитость Влечение к семье Влечение к учебе

Особенности мужского коммуникативного поведения ориентирован на результат, на принятие решения обсуждение главного, обход подробностей любят немногословность, «слушать себя» молчаливость

Особенности женского коммуникативного поведения несдержанны в проявлении эмоций быстрее принимают решения драматизируют незначительные события в рассуждениях пропускают логические звенья

Поведение человека в группе • В малой группе легче всего реализуются потребности человека в безопасности, статусе, оценке, уважении, признании, власти и принадлежности

Группа • два или более лица, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц.

ПРИЗНАКИ ГРУППЫ • • • Наличие групповых целей Наличие руководителей Иерархия членов группы Нормы и правила поведения членов группы Определенные формы контроля за членами группы

Стадии развития группы • • Притирка или взаимное принятие. На первый взгляд коллектив выглядит деловым, организованным, на самом деле люди притираются, оценивают друга. Часто подлинные чувства скрываются, коллективная работа отсутствует. «Ближний бой» или распределение ролей – выявляются лидеры, образуются группировки, группа начинает обсуждать то, как достичь согласия, улучшить

• Экспериментирование – потенциал группы возрастает, так как меньше сил уходит на выяснение отношений и больше на решение проблем, решается вопрос о том, как использовать ресурсы. • Эффективность – группа приобретает опыт успешного решения проблем, члены группы начинают гордиться своей принадлежностью к группе, на проблемы смотрят реалистично. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи. Если группа является эффективной, то можно применять стиль делегирования полномочий.

• Согласно концепции Б. Такмана и М. Дженсена, группы проходят пять четко определенных стадий развития: • стадия возникновения группы • стадия конфликта • стадия принятия групповых норм • стадия исполнения • стадия прерывания деятельности.

Факторы группового поведения • Размер группы – чем больше группа, тем меньше степень участия. Более результативны группы численностью 5 -7 -14, не более 20 человек • Нормы, могут иметь положительный и отрицательный характер • Статус – индивидуальный ранг, ценности или престиж в группе, организации • Роль в организации – набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. ОП интересуют рабочие роли

Формальные и неформальные группы • Группа неформальная (неофициальная) — реальная социальная общность, не имеющая юридически фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы и симпатий либо на основе прагматической пользы. • Неформальные коллективы – спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей

• Группа официальная (формальная) — реальная или условная социальная общность, имеющая юридически фиксированный статус, члены которой в условиях общественного разделения труда объединены социально заданной деятельностью, организующей их труд. • Официальная группа всегда имеет определенную нормативно закрепленную структуру, назначенное или избранное руководство, нормативно закрепленные права и обязанности ее членов. • Примерами условных официальных групп могут служить различные комиссии, группы референтов, консультантов и т. п.

Причины вступления в неформальную группу • • Потребность в принадлежности взаимопомощь потребность в защите потребность в общении, в получении наиболее полной информации • фактор соседства • Взаимные симпатии людей

• без неформальных групп ни о каком инновационном духе и доверии в коллективе не может быть и речи. • гораздо эффективнее рассматривать их в качестве потенциала роста своего бизнеса, чем конкурентов в борьбе за раздел пирога власти.

Характеристики неформальных групп • Социальный контроль (групповые нормы приемлемого и неприемлемого поведения) • сопротивление нововведениям • поведение неформальных лидеров • неформальные методы воздействия лидера на работников (авторитет и доверие к себе)

Групповые нормы • от лат. norma — руководящее начало, точное предписание, образец — совокупность правил и требований, вырабатываемых группой и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения.

Причины возникновения групповых норм • Преследование общих целей • Стремление к сохранению стабильности группы • Общие представления • Подражание другим членам группы • Страх перед санкциями (насмешки, неприятие)

• Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать групповым нормам, к которым относятся: нормы поведения, одежда, речь, производительность труда, отношение к технике безопасности, производству, сверхурочной работе, целям организации, руководству и т. п.

Неформальные группы Плюсы Минусы • Преданность предприятию • Высокий дух коллективизма • Более высокая производительность труда • Снижение эффективности труда • Распространение ложных слухов • Сопротивление прогрессивным изменениям

• Чтобы справиться с потенциальными проблемами и использовать выгоды от неформальных групп менеджеры должны: – Признавать их – Работать с ними – Учитывать их решения – Прислушиваться к мнению их лидеров и членов – Привлекать к принятию решений – Пресекать слухи путем оперативного предоставления официальной информации

Корпоративная культура • совокупность устойчивых для данной организации ценностей, норм, ожиданий, регулирующих поведение ее членов. • система ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства, нормы и правила, традиции и т. д. ).

Артефакты Видимые оргструктуры, технологии, язык, стиль общения и одежды, мифы и истории, ритуалы и церемонии, видимое поведение группы Провозглашенные ценности Базовые представления Цели, стратегии их достижения, декларируемые принципы работы Подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий

Система корпоративной культуры Функции КК а) формирование, накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей; б) формирование и развитие системы внутренних коммуникаций; в) формирование и развитие системы внешних связей и коммуникаций; г) формирование и развитие норм отношений в трудовом процессе; д) обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности е) интегральная функция – повышение конкурентоспособности корпорации. Формы, уровни и содержательные элементы КК Документационное обеспечение корпоративной культуры предприятия Ценности, миссия, стратегические цели корпорации Внутренняя КК Система внутренних коммуникаций: между сотрудниками, группами, подразделениями Внешняя КК Система внешних коммуникаций: культура отношений с государством, с конкурентами, с партнерами, с потребителями, с обществ-тью Деловая этика - отношения с руководством, со смежниками (коллегами), с подчиненными Традиции, ритуалы, знаки корпоративной принадлежности, дресс-код Выполняется путем создания всех указанных содержательных элементов КК Рис. Система корпоративной культуры предприятия. ·Кодекс корпоративной этики, сотрудников; справочник сотрудника и т. п. ·Единая система деловой документации (инструкции, стандарты, регламенты договоры, бизнес-планы и т. д. ) ·Разработка стандартов ведения бизнеса (ведения управленческой отчетности; ведение финансовой, первичной и отчетной банковской документации; ведения плановой документации; ведение документации по труду и социальным вопросам.

Практические аспекты организационной культуры • • Принципы и методы общения Соблюдение конфиденциальности Внешний вид работников Степень пунктуальности и вежливости персонала Взаимоотношения в коллективе Процесс развития работников Слухи и истории из жизни компании Мотивация сотрудников

• • • Отличие наших культурных норм от западных Отсутствие проактивности; Отношение «начальник-подчиненный» Медленно запрягаем, но быстро едем; Направленность на человеческие отношения; Отношение к «стукачеству» ; Рефлексивный отчет (доносительство на самого себя);

Отношение к богатству; Склад характера - высококонтекстная культура Готовность к неудачам; Отношение к органам государственной власти, к законам; • Умение работать в команде; • Стиль руководства; • Взаимоотношение полов • •

Факторы, влияющие на формирование КК • • Культура руководителя (лидера) Миссия организации Отрасль Внешняя среда

Значение КК для компании • обеспечивает устойчивость ( «целевую заданность» ) поведения персонала • снижает «градус конфликтности» в компании • один из механизмов процесса развития персонала и управления организационными изменениями • снижает неопределенность и стрессогенность корпоративной среды для персонала.

Этапы формирования корпоративной культуры • Зарождение • Стабилизация (придерживается подавляющее большинство) • История. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. • Культура бизнеса в целом

Классификация корпоративных культур

Клановая культура • Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. • Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. • Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. • Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. • Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. • Организация поощряет коллективную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая культура • Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. • Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. • Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. • Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. • Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. • Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Иерархическая культура • Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. • Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. • Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. • Долгосрочные заботы организации состоит в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. • Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. • Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Инновационная программа менеджера • Инновации (нововведения) - процесс внедрения какого-либо новшества в организации, связанного с определенными преобразованиями в работе. • Работа по достижению новых результатов, средств и способов их получения, по преодолению отсталых элементов традиционной деятельности

• Инновации – это не просто что-то новое, а эффективно внедренное, доведенное до реального результата • Часто бывает так: есть идея – создается проект по ее реализации, а вот перехода от идеи к результату как раз и не происходит. Инновационная «незавершенка»

• Инновации предлагают, разрабатывают и внедряют люди • Какими бы потенциально эффективными не были бы нововведения – их судьба в руках, разуме, чувствах человека • Человеческий фактор является одним из важнейших внутренних факторов внедрения инноваций на предприятии

Сопротивление • Сопротивление – это нормальная психологическая реакция людей на изменения.

• Большую роль в преодолении сопротивления персонала изменениям играет личность руководителя, стиль управления и правильное понимание им ситуации • Роль руководителя – помочь своим подчиненным в адаптации к новым условиям с минимальными моральными издержками и без негативных последствий для организации

Методы нейтрализации сопротивления персонала • Доверие • Последовательность высшего руководства • Информирование. Честно рассказать о текущем состоянии дел • Создание «стартовой площадки» • вовлечение сотрудников в процесс принятия решений. Каждого – на своем уровне компетенции и полномочий

Факторы, поддерживающие новаторство • Предоставление необходимой свободы при разработке нового • обеспечение необходимыми ресурсами и оборудованием • поддержка со стороны высшего руководства • ведение дискуссий и обмен мнениями • связь с вузами и научными учреждениями