Лекция. Заработная плата и нормирование труда (разд VI, гл. 20– 22, ст. 129– 163) План лекции 1. Основные государственные гарантии в сфере оплаты труда 2. Понятие заработной платы, порядок ее установления 3. Системы оплаты труда 4. Формы оплаты труда работника, порядок их установления 5. Исчисление средней заработной платы 6. Элементы тарифной системы оплаты труда 7. Нормы труда и сдельные расценки, порядок их установления 8. Оплата при отклонении от установленных условий труда 9. Порядок и сроки выплаты заработной платы 10. Ответственность работодателя за задержку заработной платы
«Заработная плата, получаемая каждым средним рабочим в виде денег, должна быть достаточна для того, чтобы он, покупая на нее средства существования, прожил известное число лет и дал себе на смену нового работника – своего сына» . А. Н. Миклашевский «Плата не должна состоять на таком низком уровне, при котором она не обеспечивает существование воздержанному, добросовестному рабочему» . Из папской энциклики «Рерум наварум» (1891 г. )
Принципы правовой организации заработной платы: 1) сочетания методов государственного, локального и договорного (коллективного и индивидуального) регулирования оплаты труда. 2) равенства (единства) и дифференциации в правовом регулировании заработной платы, а равно запрет дискриминации в оплате труда. 3) обеспечения справедливой заработной платы, что означает: а) оплату по труду (индивидуализация заработной платы); б) оплату труда, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (алиментарный характер заработной платы). 4) правовой охраны заработной платы (гарантированности оплаты труда).
Исторический экскурс Первый памятник государственного регулирования заработной платы – эдикт римского императора Диоклетиана «О ценах товаров» (ограничение максимального размера сдельной заработной платы за отдельные виды труда). А. Смит: соотношение спроса и предложения – единственный и верховный судья о справедливости заработной платы. Д. Рикардо – заработная плата должна быть представлена нормальной и свободной рыночной конкуренцией и никогда не должна контролироваться вмешательством законодательства. Дешевизна рабочих рук позволила совершить рывок английской промышленности, несмотря на то, что в техническом отношении она значительно отставала от континентальной.
Опыт Англии: 1) максимальный размер заработной платы не может служить эффективным регулятором данного вида общественных отношений; 2) доплата к заработной плате до определенного минимального уровня за счет налогов со всего населения не стимулирует рост производительности труда и служит скрытой формой субсидирования работодателей; 3) размер заработной платы не может определяться только и исключительно свободным рынком труда при отсутствии фабричного законодательства, государственного контроля и сильных профсоюзов.
Российские экономисты – источником заработной платы является не капитал, а результаты текущего производства. Выводы – заработная плата: 1) определяется не только игрой рыночных сил, но и посредством деятельности государства; 2) зависит от соотношения социальных сил, от сплоченности профсоюзов и рабочих, от организованности работодателей и позиции государства (при продаже товара минимальная цена определяется собственными затратами продавца, при найме рабочей силы – необходимостью обеспечить существование по меньшей мере необученного рабочего). 3) экономические разновидности заработной платы имеют отличные правовые режимы: минимальная, средняя и максимальная, реальная и номинальная, денежная, натуральная и комбинированная, повременная и сдельная.
Трюк-система – совокупность приемов, позволяющих промышленнику понизить заработную плату: 1) расплата натурой по завышенным расценкам, в т. ч. товарами данного производства; 2) принудительное снабжение товарами первой необходимости из лавок при фабриках (высокие цены при низком качестве); 3) выдача работникам кредита под высокие проценты с последующим вычетом из заработной платы; 4) расплата заборными чеками и иными денежными суррогатами, которые можно было отоварить только в лавке, контролируемой хозяином фабрики.
Конец XIXв. – гарантии охраны заработной платы: 1) ограничение различных удержаний из заработной платы; 2) ограничение доли удержаний из заработной платы в процентах от ее общего размера; 3) законодательное установление периодичности выплаты заработной платы; 4) устанавливалась приоритетная выдача задолженности по заработной плате в случае банкротства предприятия; 5) установление минимального размера заработной платы.
Основные исторически сложившиеся направления государственного воздействия на отношения по заработной плате: 1) централизованное государственное регулирование; 2) договорное регулирование.
Россия Указ 1724 г. о максимальной заработной плате. До первой половины XIX в. проблемы правового регулирования заработной платы в России не являются актуальными (крайняя ограниченность рынка свободной рабочей силы). Вторая половина XIX в. : – прибыль, получаемая от выдачи в счет зарплаты товаров низкого качества по завышенным ценам, зачастую превышала прибыль от самого производства; – высокие цены в фабричных лавках; – выдача заработной платы чеками и расписками; – произвольность установления периодичности выплаты заработной платы (4– 8 раз в год); – правило залога: не отработал положенное время – не получил зарплату за предыдущий период; – отсутствие регламентации взимания штрафов, в т ч. на локальном уровне; – простой по вине хозяина мог привести к штрафным санкциям против рабочих.
Устав о промышленном труде (изд. 1913 г. ): – выдачи расчетной книжки с указанием производимых с работником расчетов и удержаний; – выплата заработной платы только в денежной форме; – запрет расплаты вместо денег купонами, условными знаками, хлебом, товарами, иными предметами; – выплата вознаграждения не реже двух раз в месяц при найме на неопределенный срок; – право требовать расторжения договора и присуждения особого вознаграждения при невыплате заработной платы в срок; – запрет понижения заработной платы установлением новых условий для ее исчисления; – запрет вычетов на уплату долгов, на взимание с рабочих платы за врачебную помощь, освещение мастерских, пользование хозяйскими орудиями производства; – ограничение размеров удержаний из заработной платы; – упорядочение системы штрафов (за неисправную работу, прогул, нарушение порядка)
Советский период – влияние на заработную плату: – национализации основных отраслей хозяйства, – огосударствления профсоюзов, – централизованного установления минимальной и максимальной заработной платы, – первоначальных попыток ее коллективнодоговорного регулирования (наиболее широко распространено в 1922– 1927 гг. ), – преобладание централизованного регулирования заработной платы.
1. Основные государственные гарантии в сфере оплаты труда Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 164). Основные государственные гарантий по оплате труда (ст. 130): 1) величина МРОТ в РФ и ее субъектах; 2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; 3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; 4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; 6) государственный надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; 7) ответственность работодателя за нарушение требований законодательства, договоров о труде в области заработной платы; 8) сроки и очередность выплаты заработной платы.
МРОТ: минимальный размер оплаты труда по РФ – 4330 руб. (с 01. 2009 г. ); минимальный размер заработной платы по СПб – 7300 руб. (с 01. 2011 г. ) Устанавливается одновременно на всей территории РФ ФЗ и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133). Для справки. ПМ по РФ: 4 -й кв. 2008 г. – 5086 руб. 4 -й кв. 2010 г. – 6159 руб. (рост 21%); ПМ по СПб: 3 -й кв. 2010 г. – 6250 руб. 40 коп. Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы не ниже прожиточного минимума устанавливаются ФЗ (ст. 421). Субъектам РФ предоставлено право с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений соответствующего субъекта устанавливать более высокий МРОТ.
Статья 421 ТК, исключающая возможность применения нормы о МРОТ не ниже прожиточного минимума, вступает в противоречие с общей частью трудового законодательства, Конституцией РФ, МПА о труде. ВДПЧ (ст. 23) – каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и членов его семьи. МПЭСКП (ст. 7) – каждому работающему в качестве минимума гарантируется справедливое вознаграждение, обеспечивающее удовлетворительное существование для него самого и членов его семьи. ВДПЧ, МПЭСКП – составная часть правовой системы РФ (ст. 15 Конституции, п. 5 Постановления Пленума ВС РФ N 8 от 31 октября 1995 года «О некоторых вопросах применения судами Конституции при осуществлении правосудия» .
Принцип правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК) – обеспечение права каждого работника на выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Россия – правовое государство (ст. 1 Конституции), в котором власть должна подчиняться правовым нормам. Если власть не в силах обеспечить применение норм права, она должна быть заменена, с тем чтобы в государстве действовало право, а не экономическая целесообразность, навязанная обществу исполнительной и законодательной властью.
Обеспечение уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134). В организациях, финансируемых из бюджетов, индексация проводится в порядке, предусмотренном законами и иными НПА, а в частных организациях – в порядке, предусмотренном коллективным договором, соглашениями или ЛНА. [Закон РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» от 24 октября 1991 г. : каждый работодатель обязан обеспечить повышение заработной платы в связи с ростом стоимости жизни. ] Отсутствие в организации соответствующих ЛНА не освобождает работодателя от исполнения возложенной на него ФЗ обязанности по защите заработной платы от инфляции.
Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения заработной платы. Запрет лишения имущества (в т. ч. части заработной платы) без судебного решения (ст. 35 Конституции). Ограничение оплаты труда в натуральной форме – оплата может иметь место только с согласия работника, не запрещенными в законодательстве предметами и не более определенной в законодательстве части заработной платы. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности – работники в части взыскания заработной платы являются привилегированными кредиторами своего работодателя (получают ее до погашения задолженности перед другими кредиторами).
Государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Обязанность органов государственного контроля за соблюдением трудового законодательства – обеспечение полной и своевременной выплаты заработной платы, реализации других гарантий по оплате труда (по повышению реального содержания заработной платы в связи с ростом стоимости жизни). Работники вправе требовать от указанных органов обеспечения реализации своих прав.
Ответственность работодателя за нарушение требований законодательства, договоров о труде в области оплаты труда. Работодатели, их полномочные представители могут быть привлечены к уголовной, административной, материальной, дисциплинарной ответственности за нарушение права работников на получение заработной платы своевременно и в полном объеме.
Сроки и очередность выплаты заработной платы. Их нарушение может стать поводом для привлечения работодателя, его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности. В законодательстве должны появиться нормы, исключающие возможность получения заработной платы управленческим персоналом организации при невыплате заработной платы другим работникам. Получение заработной платы отдельными работниками при невыплате заработной платы другим работникам организации должно рассматриваться как нарушение законодательства, гарантирующего равенство прав и возможностей при получении заработной платы. При недостаточности средств они должны быть распределены в равных пропорциях между всеми работниками организации.
Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами. Законодательство о несостоятельности (банкротстве) предусматривает механизм привилегий для защиты заработной платы работников. Прописанный в законе механизм несовершенен и фактически не защищает права работников. ЕСХ (пересмотренная) (ETS N 163) от 3 мая 1996 г. в ст. 25 указывает: «Для обеспечения эффективной реализации права работников на защиту их требований в случае банкротства предпринимателя Стороны обязуются, чтобы претензии работников, вытекающие из трудовых договоров или трудовых отношений, были обеспечены гарантийными институтами либо иными действенными формами защиты» . Россия ратифицировала ЕСХ в 2009 г. (ФЗ от 3 июня 2009 г. № 101 -ФЗ) за исключением ряда статей (в т. ч. ст. 25).
2. Понятие заработной платы, порядок ее установления Прежняя редакция ст. 129 – понятия «оплата труда» и «заработная плата» использовались как различные по содержанию, новая редакции – понятия тождественны. Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132). Данные обстоятельства, определяющие размер заработной платы не признаются дискриминацией (перечень исчерпывающий). Работодатель должен доказать, что установление размера заработной платы конкретного работника зависит именно от указанных обстоятельств, а не от иных. Дискриминационных признаки: раса, цвет кожи, пол, возраст, национальность, язык, происхождение, имущественное и социальное положение, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность / непринадлежность к общественным объединениям. Перечень дискриминационных признаков открытый.
Организации, не получающие бюджетное финансирование, устанавливают заработную плату в соглашениях, коллективном договоре, иных ЛНА, трудовом договоре. Они не должны игнорировать установленный в законодательстве минимум трудовых прав работников – выплачивать заработную плату в размере ниже прожиточного минимума.
Условие о размере заработной платы является обязательным для каждого трудового договора. Его отсутствие не освобождает работодателя от обязанности по оплате труда работника и позволяет правоприменителю при разрешении спора применить в качестве ориентира оплату труда работника бюджетной сферы по соответствующей должности или выполняемой работником работе. Взыскиваемая в пользу работника заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума, действующего на момент получения заработной платы.
3. Системы оплаты труда Система оплаты труда – установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения заработной платы. Критерии определения размера заработной платы: 1) квалификация работника, 2) сложность выполняемой работы, 3) количество и качество затраченного труда. Системы оплаты труда работников: 1) сдельная; 2) повременная; 3) их комбинация (напр. , аккордная).
Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за результаты труда. Основной критерий – количество и качество произведенной продукции. Отличие от выплаты вознаграждения по гражданскоправовым договорам: 1) выплата исключительно за результат труда. 2) периодическая выплата заработной платы, при этом заработная плата не может быть ниже установленного государством минимума. Юридически значимое обстоятельство – количество единиц выпущенной продукции надлежащего качества.
Подвиды сдельной системы оплаты: 1) прямая сдельная оплата труда (за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая оплата), 2) сдельно-прогрессивная оплата труда работников (после выполнения установленной нормы за каждую дополнительную единицу продукции оплата в повышенном размере), 3) сдельно-премиальная оплата труда (за выпущенную сверх нормы продукцию выплачивается премия, зависящая от количества единиц сверхплановой продукции), 4) аккордная оплата (размер заработной платы работников устанавливается за комплекс выполненных работ), 5) косвенная сдельная оплата труда (оплата труда вспомогательных или подсобных работников, где заработок зависит от работы обслуживаемого им сдельщика).
Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер (труд каждого работника поддается либо не поддается точному учету). Конкретный размер заработной платы определяется коллективом через коэффициент трудового участия.
Повременная система оплаты труда предполагает оплату за единицу отработанного времени. Основные критерии: 1) качественный – квалификация работника, сложность выполняемой им работы (выполнение работы соответствующего качества), 2) количественный – единица отработанного работником времени. В зависимости от используемой единицы времени можно выделить следующие подвиды повременной оплаты труда: 1) почасовая (работник получает заработную плату в определенном размере за каждый отработанный час в соответствии с определенным нормативом), 2) поденная (заработная плата устанавливается за определенное количество отработанных за рабочий день часов), 3) помесячная норма (устанавливается месячный должностной оклад, который выплачивается за отработанную в течение одного месяца норму рабочих часов).
Размеры оплаты труда руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора (ст. 145), напр. , в процентах от выручки или в долях от прибыли организации (самостоятельный вид оплаты труда). Отсутствие прибыли в организации не лишает работников в данном случае права на получение заработной платы в соответствии с установленными законодательными стандартами. Самостоятельной является тарифная система оплаты труда (см. ниже).
Работодатель должен определить систему оплаты труда работников организации (в ЛНА, трудовом договоре). Отсутствие соответствующих ЛНА или условия в трудовом договоре лишает работодателя возможности при возникновении спора о размере заработной платы доказать законность и обоснованность ее размера. Отсутствие системы оплаты труда позволяет: 1) работнику требовать ее определения в установленном законодательством порядке, в том числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор; 2) говорить о дискриминации при определении ее размера.
Условия оплаты труда обязательны для включения в трудовой договор (ст. 57). При поступлении на работу работнику устанавливается определенная система оплаты труда. Изменение данного условия может происходить с соблюдением требований действующего законодательства (с согласия работника либо в порядке, установленном для изменения условий трудового договора – ст. 73). Введение ЛНА другой системы оплаты труда (замена повременной системы сдельной) является изменением условий трудового договора.
Работники могут защищать свое право путем обращения в суд с заявлением: 1) о признании указанного ЛНА недействующим (обращение возможно до применения ЛНА, акт отменяется), 2) о взыскании части заработной платы в связи с ее уменьшением по причине применения новой системы оплаты их труда (ЛНА не отменяется). Первый путь защиты нарушенного права более эффективен (восстановление нарушенного права и прекращение применения ЛНА). Вариант защиты нарушенного права выбирает работник (суд не вправе указывать работнику, какой вариант защиты предпочтительнее).
4. Формы оплаты труда работника, порядок их установления Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ – рублях (ст. 131). Выплата всей заработной платы в денежной форме является общим правилом и не требует особого оформления, подтверждающего ее законность и обоснованность. Законодательство разрешает выплату заработной платы в иной валюте, имеющей хождение на территории РФ при заключении письменного соглашения между сторонами. Требование работника о переходе на оплату его труда в рублях работодатель обязан удовлетворить.
Заработная плата может в установленных случаях выплачиваться в неденежной форме (имуществом). Это – вторая форма выплаты части заработной платы в имущественной форме без использования денежных средств в качестве платежа. Данная доля не может превышать 20% от общей суммы получаемой работником заработной платы. Документы, которые не признаются средством платежа, не могут быть использованы для выплаты части заработной платы в неденежной форме (долговые обязательства, расписки, боны, купоны). Запрещена выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.
В качестве средства платежа может быть использовано имущество, имеющее реальную ценность (ценные бумаги). Их стоимость должна быть реальной – они могут быть реализованы и полученные за них суммы не могут быть меньше соответствующей части заработной платы.
При выплате заработной платы в неденежной форме должны быть учтены требования ратифицированной Россией Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы 1949 г. : 1) частичная выплата заработной платы в натуральной форме допускается в тех отраслях промышленности и профессиях, где такая выплата является обычной и желательной (например, сельское хозяйство), 2) натуральное обеспечение является подходящим для личного потребления трудящегося и его семьи или приносит ему известного рода пользу, 3) соблюдение условия о справедливости и разумности стоимости передаваемых работнику в качестве оплаты труда продуктов и вещей. ТК соответствующих гарантий не содержит.
Т. о. , выплата заработной платы в неденежной форме может быть признана законной и обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением. При этом не исключается право работника выразить соответствующее согласие при данной конкретной выплате либо в течение определенного срока (квартала, года). Работник вправе до окончания этого срока отказаться от такой формы оплаты труда (по согласованию с работодателем – Гусов, уведомив его – Миронов); 2) указанная часть заработной платы выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы выдаваемой заработной платы;
3) такая выплата является обычной или желательной в соответствующих отраслях промышленности, видах экономической деятельности, профессиях; 4) указанные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему определенную пользу; 5) при выплате соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых в качестве оплаты труда (не выше уровня рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат, и не менее части заработной платы, которая заменяется этими средствами), 6) наличие условия о соответствующей форме выплаты в коллективном или трудовом договоре.
Недоказанность любого из перечисленных обстоятельств позволяет признать выплату части заработной платы в неденежной форме незаконной и (или) необоснованной. Получение работником части заработной платы в неденежной форме вопреки доказанности перечисленных обстоятельств позволяет ему требовать выплаты этой части в денежной форме, после выплаты которой работодатель получает право на истребование от работника переданных в счет ее выплаты неденежных средств. Вина работника в возникновении у работодателя вреда отсутствует, так как выплата заработной платы проведена работодателем с нарушением требований действующего законодательства.
5. Исчисление средней заработной платы Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления (ст. 139). Ситуации: – направление в служебную командировку; – переезд на работу в другую местность; – исполнение государственных или общественных обязанностей; – совмещение работы с обучением; – вынужденное прекращение работы не по вине работника; – предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска; – отдельные случаи прекращения трудового договора; – задержка по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
Правительством РФ Постановлением от 24 декабря 2007 г. № 922 (ред. от 11 ноября 2009 г. № 916 ) утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. При подсчете среднего заработка работника должны быть учтены все произведенные ему выплаты, приходящиеся на расчетный период. В том случае, когда выплаты, произведенные в расчетном периоде, осуществлены за промежуток времени, превышающий расчетный период, они учитываются в части, приходящейся на расчетный период. Расчет среднего заработка работника производится исходя из фактически: 1) начисленной заработной платы и 2) отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения за работником заработной платы.
Исключаются периоды времени (и начисленные за это время суммы), когда: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством, за исключением перерывов для кормления ребенка; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьмиинвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29, 4 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях (выплаты компенсации за неиспользованные отпуска), определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6 -дневной рабочей недели. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
При повышении в расчетном периоде заработной платы (после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка ) оплата соответствующего периода производится исходя из новой заработной платы работника (расчетный период – период получения заработной платы в повышенном размере). При повышении заработной платы в течение периода, подлежащего оплате (отпуск, время вынужденного прогула), в повышенном размере оплачивается часть периода, приходящаяся на время после повышения заработной платы. При исчисления среднего заработка работников с суммированным учетом рабочего времени используется средний часовой заработок (п. 13).
При этом средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде (включая премии и вознаграждения), на количество часов, фактически отработанных в этот период. Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В коллективном договоре, ином ЛНА могут быть предусмотрены иные правила (напр. , другие периоды) для расчета среднего заработка, если они не ухудшают положение работника по сравнению с законодательством.
6. Элементы тарифной системы оплаты труда Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Используется для определения заработной платы работников бюджетной сферы и является ориентиром для определения заработной платы работников других организаций (ст. 143).
Дифференциация осуществляется в зависимости от: 1) сложности выполняемой работы; 2) условий труда; 3) природно-климатических условий выполнения работы; 4) интенсивности труда; 5) характера труда; 6) народнохозяйственного значения отрасли Элементы тарифной системы: 1) тарифные ставки, 2) оклады (должностные оклады), 3) тарифные сетки и 4) тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка – это размер вознаграждения в денежной форме за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (часовая, дневная, месячная). Она определяет постоянную ( «тарифную» ) составляющую заработной платы и гарантируется работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени или выполнившему иные нормативы труда. Размеры всех видов тарифных ставок определяются в зависимости от сложности выполняемых работ, условий труда, его напряженности.
Причины возрастания значения часовой тарифной ставки: 1) используется в большинстве отраслей народного хозяйства; 2) на ее основе определяются размеры гарантированных доплат (при сокращенном рабочем времени в связи с вредными условиями труда, выполнении сверхурочной работы, работы в ночное время и т. д. ); 3) все больше предложений о придании часовой ставке значения социального стандарта при установлении государством гарантированного МРОТ. Генеральное соглашение на 2008– 2010 г. – стороны обязуются ориентироваться на оптимизацию удельного веса тарифа в заработной плате (в прежнем соглашении – удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50%).
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
1 -й 2 -й 3 -й 4 -й уровень сложности 1 -й разряд 1, 00 (10 руб. ) 1, 05 (10 р. 50 к. ) 2 -й разряд 1, 15 1, 2 (12 руб. ) (11 р. 50 к. ) 3 -й разряд 4 -й разряд -- --
Для применения единых критериев при определении сложности выполняемой работы и присвоении ей соответствующего разряда используются тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих, единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Справочники содержат тарифноквалификационные характеристики соответствующих видов работ в зависимости от их сложности, требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. В зависимости от сложности труда и квалификации работников им устанавливается тарификационный (квалификационный) разряд, определяющий тарифную ставку.
Тарифная сетка состоит из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, позволяющих определить, насколько оплата по присвоенному работнику разряду превышает ставку первого разряда тарифной сетки. Порядок установления размера заработной платы: 1) на основании соответствующего справочника определяется тарифный (квалификационный) разряд работника, 2) в соответствии с присвоенным ему разрядом и нормой отработанного им времени (иным нормативом труда) определяется его тарифная ставка (оклад).
В соответствии с ФЗ от 22 августа 2004 г. N 122 вместо регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки осуществлен переход к многоуровневому регулированию тарифной системы в бюджетной сфере. Такой способ регулирования оплаты труда лиц, занимающихся одинаковой профессиональной трудовой деятельностью ведет: 1) к ограничению действия общепризнанного международного принципа равной оплаты за труд равной ценности и 2) к снижению государственных гарантий по оплате труда.
Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом (Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583): 1) ЕТКС работ и профессий рабочих; 2) ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих; 3) государственных гарантий по оплате труда; 4) перечня видов выплат: а) компенсационного характера (напр. , за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; со сведениями, составляющими государственную тайну); б) стимулирующего характера (за интенсивность и высокие результаты работы; качество выполняемых работ, стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы); 5) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности; 6) рекомендаций РТК по регулированию социально-трудовых отношений; 7) мнения представительного органа работников.
Составной частью тарифной системы являются надбавки (за наличие у работника определенных квалификационных навыков и знаний) и дополнительная оплата (за выполнение дополнительного объема работ при совмещении профессий, т. е. выполнение в свое рабочее время трудовых обязанностей по другой профессии или должности). Районные коэффициенты применяются к установленным тарифным ставкам (окладам) в связи с выполнением работы в особых условиях: РКС, Антарктиде. ЕТКС, ЕКС, тарифная сетка и тарифная ставка – основные элементы тарифной системы оплаты труда. Доплаты, надбавки, районные коэффициенты – дополнительные нормативы тарифной системы оплаты труда (применяются в отдельных случаях).
Тарифная система оплаты труда и ее нормативы (элементы) выступают в качестве установленного государством социального стандарта в организациях, не получающих бюджетного финансирования. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
7. Нормы труда и сдельные расценки, порядок их установления Гарантии прав работников в области нормирования труда (ст. 159): 1) государственное содействие системной организации нормирования труда (установленные государством нормы труда являются гарантированным минимумом), 2) применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (представители работников вправе участвовать в разработке ЛНА по нормированию труда, обжаловать их в судебном порядке без получения доверенности от конкретного работника).
Норма труда – установленный в соответствии с законодательством объем работ в единицу времени (час, смену, месяц, год), который работник обязан выполнить при нормальных условиях работы. Виды норм труда: 1) нормы выработки – количество единиц продукции, которые работник должен произвести за единицу времени, 2) нормы времени – количество времени (минуты, часы, смены, месяцы), которое необходимо работнику для изготовления единицы продукции, 3) норматив численности работников – численность необходимого персонала для выполнения работ на определенном участке производства, 4) нормированное производственное задание – суммарный объем работ, которые работник (группа работников) должны выполнить в день или смену, 5) сдельные расценки – мера оплаты труда за единицу произведенной продукции.
Введение норм труда, улучшающих положение работника возможно по соглашению сторон трудового договора, ухудшающих – по установленным законодательством правилам. По сфере применения можно выделить: 1) единые; 2) типовые; 3) межотраслевые; 4) отраслевые (ведомственные); 5) локальные. Нормы труда могут устанавливаться на федеральном, региональном, местном и локальном уровнях. Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда (ст. 161) в порядке, определяемом Постановлением Правительства РФ «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11 ноября 2002 г. № 804.
ЛНА, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162). О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца. Изменение норм труда является изменением условий трудового договора в более жестком варианте (ст. 180): у работодателя возникает необходимость доказывания причинной связи организационных или технологических изменений с обеспечением роста производительности труда. Иначе введение новых норм труда незаконно и / или необоснованно. Не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест.
Соблюдение установленных в соответствии с действующим законодательством норм труда является для работника обязанностью, но только при наличии нормальных условий труда, которые обязан обеспечить работодатель. Напр. : 1) исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; 2) своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; 3) надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; 4) условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. Данный перечень не является исчерпывающим.
Невыполнение работодателем обязанности по обеспечению нормальных условий для трудовой деятельности является основанием для освобождения работника от обязанности по выполнению указанных норм.
8. Оплата при отклонении от установленных условий труда При выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное и вечернее время, в выходные и нерабочие праздничные дни и др. ), работнику должны быть произведены соответствующие выплаты, предусмотренные законодательством, а также договорами о труде (ст. 149). Их размер не может быть меньше установленных законодательством. При повременной оплате труда выполнение работ различной квалификации оплата производится по работе более высокой квалификации (ст. 150).
При сдельной оплате труда выполнение работ различной квалификации оплачивается по расценкам выполняемой работы (работнику не должна поручаться работа, тарифицируемая ниже присвоенного ему разряда) – в противном случае работодатель обязан выплатить межразрядную разницу (иначе – принудительный труд). При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы (в пределах рабочего времени) работнику производится доплата (ст. 151).
Превышение нормы часов по основной работе при совмещении профессий (должностей) или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника является для работника работой за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, а не совмещением профессий (должностей) или выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплат в этих случаях устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Доплаты и надбавки максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от качества и объема работ.
Минимальный размер таких доплат, гарантированный государством, не может быть менее: 1) оплаты по совмещаемой профессии (должности) или тарифной ставки (оклада) заменяемого временно отсутствующего работника или 2) оплаты выполненного дополнительного объема работ по существующим в организации нормам труда.
Cверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в 1, 5 -кратном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Более льготные условия оплаты могут быть определены в коллективном (трудовом) договоре. По желанию работника сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (с оплатой сверхурочных часов в одинарном размере). Данное правило распространяется и на работников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня (при предоставлении дополнительного отпуска меньшей продолжительности, чем отработанные сверхурочно часы).
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (на условиях совместительства) оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки (ст. 285), что исключает возможность оплаты работы в повышенном размере. Различная оплата сверхурочной работы и работы на условиях внутреннего совместительства нарушает норму-принцип, гарантирующую равную оплату за труд равной ценности – должна применяться нормапринцип, а не противоречащий ей запрет, закрепленный в ч. 2 ст. 152 ТК. Если в трудовом договоре не предусмотрена повышенная оплата труда на условиях внутреннего совместительства, то у работника возникает право либо на дополнительную оплату, либо на предоставление дополнительного неоплачиваемого времени отдыха, равного продолжительности работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153): 1) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; 2) при использовании часовой (дневной) тарифной ставки – в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки; 3) работникам, получающим месячный оклад, – в размере: а) одинарной дневной (часовой) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени (совпадении графика дежурства с нерабочим праздничным днем), б) не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы часов работника.
По желанию работника ему могут быть предоставлены другие неоплачиваемые дни отдыха с оплатой работы в указанные дни в одинарном размере. Дни отдыха, предоставляемые за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, могут суммироваться и присоединяться к ежегодному отпуску работника. Работодатель может произвести оплату этих дней отдыха за счет собственных средств. Оплата труда творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора, иного ЛНА. Но правило об оплате не менее чем в двойном размере работы в выходные и нерабочие праздничные дни должно соблюдаться (иначе нарушается равенство прав независимо от выполняемой работы).
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» – 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время). Ранее эта величина составляла не менее 40% (отменены также доплаты за работу в вечернее время – не менее 20%.
Брак оплачивается: 1) не по вине работника наравне с годными изделиями, 2) частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Брак по вине работника оплате не подлежит. Обязанность по доказыванию совершения работником виновных действий лежит на работодателе.
Оплата времени простоя (ст. 157): 1) по вине работодателя – в размере не менее 2/3 средней заработной платы (вина работодателя в возникновении простоя работников презюмируется). Несоблюдение письменной формы извещения работодателя о простое не освобождает его от обязанности по оплате времени простоя, 2) по причинам, не зависящим от работодателя и работника (наводнение, пожар) – в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника, 3) по вине работника – не оплачивается. Обязанность доказать вину работника (умышленного действия / бездействия) в простое лежит на работодателе. Так как при простое работник не мог заработать ввиду отсутствия работы, то за отказ от оплаты времени простоя (оплату не в полном размере) должна наступать ответственность, установленная за невыплату/выплату не в полном размере заработной платы.
Сохранение за работником прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) может быть предусмотрено в коллективном или трудовом договоре (ст. 158). Поскольку изменение размера заработной платы является изменением условий трудового договора, то должны соблюдаться требования ст. 73 (предупреждение за 2 месяца). Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством (не менее 4% тарифной ставки (оклада)) – ранее 12/24%. В местностях с особыми климатическими условиями действуют районные коэффициенты в диапазоне от 1, 15 до 2, на которые увеличивается тарифная ставка (оклад) при работе в особых климатических условиях (ст. 148) – РКС это районы Дальнего Востока, Восточной Сибири, пустынные и безводные местности.
9. Порядок и сроки выплаты заработной платы Положения ст. 136 ТК соответствуют требованиям Конвенции МОТ N 95 «Об охране заработной платы» 1949 г. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать работника о: 1) составных частях заработной платы, 2) размерах и основаниях произведенных удержаний, 3) общей денежной сумме, подлежащей выплате (ст. 136). Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Несоблюдение данных условий не позволяет работнику узнать о нарушении своего прав (оплата в повышенном размере сверхурочных работ). Поэтому срок для обращения за защитой нарушенного права в данном случае необходимо исчислять с момента вручения работнику документа о составе его заработной платы (расчетный листок, другие письменные документы, в которых отражены соответствующие сведения). Отсутствие подобных документов и сведений об их вручении работнику лишает работодателя возможности доказать пропуск работником срока для обращения за судебной защитой прав по оплате труда (течение срока с момента, когда работник узнал/ мог узнать о нарушении своего права).
Заработная плата выплачивается работнику, как правило: 1) в месте выполнения им работы либо 2) перечисляется на счет в банке на условиях, предусмотренных коллективным или трудовым договором. Обязанность по выплате работнику заработной платы лежит на работодателе, который обязан обеспечить каждому работнику возможность для получения заработной платы. При оплате труда работника по месту работы ему должно быть предоставлено время для получения заработной платы, включаемое в рабочее (работник не должен тратить время отдыха не по своему усмотрению в связи с наличием необходимости получить заработную плату) и оплаченное по «среднему» . С этой целью устанавливаются конкретные дни и часы получения заработной платы работникам различных структурных подразделений.
Перечисление заработной платы на расчетный счет возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) наличия добровольного волеизъявления работника, 2) наличия в коллективном / трудовом договоре условия о возможности перечисления заработной платы на его счет в банке. Недоказанность каждого из названных обстоятельств позволяет признать незаконным/необоснованным решение работодателя о перечислении заработной платы на счет работника, а это – основание для его привлечения к ответственности за задержку заработной платы.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику (но командировка). Факт выдачи заработной платы подтверждается исключительно письменными доказательствами – их отсутствие лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения факта выдачи заработной платы. При наличии судебного решения о признании работника ограниченно дееспособным (ст. 30 ГК) заработную плату за него получают его представители с соблюдением всех установленных правил по выплате заработной платы. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются в коллективном/трудовом договоре. Выплата заработной платы в неденежной форме должна производиться не реже чем каждые полмесяца с соблюдением правил, установленных для выплаты заработка в денежной форме. Работнику должна быть предоставлена возможность получения заработной платы в неденежной форме – выделено конкретное время.
Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные ПВТР, коллективным / трудовым договором. Это условие не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем работодатель выплата заработной платы производится накануне этого дня. Неустановление сроков выплаты заработной платы не является основанием для освобождения работодателя от ответственности за задержку заработной платы. Право на получение заработной платы возникает у работника по истечении первых 15 календарных дней в каждом месяце. Этому праву корреспондирует соответствующая обязанность работодателя, невыполнение которой позволяет привлечь работодателя к ответственности за задержку заработной платы.
Для отдельных категорий работников ФЗ могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. Более частые сроки выплаты улучшают положение работника – соответствующие нормы являются законными. Установление более длительных сроков является ограничением конституционного права и может происходить исключительно для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции (в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства). Средний заработок за время отпуска выплачивается не позднее чем за 3 дня до его начала (до оплаты отпуска работник пользуется неоплачиваемым отпуском). Работник вправе требовать: 1) перенесения даты начала отпуска (минимум, на 3 дня после выплаты) либо 2) выплаты процентов за время задержки оплаты отпуска (после использования неоплачиваемого отпуска).
10. Ответственность работодателя за задержку заработной платы Уголовная ответственность за частичную выплату свыше 3 месяцев (полную невыплату свыше 2 месяцев) заработной платы и иных установленных законом выплат руководителем организации (филиала, представительства, иного обособленного подразделения) из корыстной, иной личной заинтересованности предусматривает (ст. 145. 1 УК): 1) штраф в размере а) до 120 -500 тыс. руб. или б) заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо 2) лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо 3) лишением свободы на срок до 5 лет.
Невыплата заработной платы или ее несвоевременная выплата может повлечь административную ответственность (ст. 5. 27 Ко. АП). Первое нарушение влечет административную ответственность в виде: 1) штрафа от 1000 до 5000 руб. (должностные лица и ПБОЮЛ), 30000– 50000 руб. (юридические лица), 2) административного приостановления деятельности на срок до 90 суток (юридические лица, ПБОЮЛ). При повторном нарушении (в течение одного года) должностное лицо дисквалифицируется на срок 1– 3 лет.
Материальная ответственность работодателя предусматривает выплату за каждый день задержки заработной платы отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм (со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно) (ст. 236). Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Представители работодателя могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.
Специфическим видом ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы (ее части) и иных причитающихся работнику выплат является возможность работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок свыше 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142). Судебная практика – невыход работника в связи с невыплатой ему заработной платы или ее части обусловлен уважительными причинами. У работодателя возникает обязанность по оплате времени такого отсутствия по «среднему» . Невыход работника на работу без оплаты времени приостановки выполнения трудовой функции в связи с невыплатой заработной платы не может рассматриваться в качестве одного из видов ответственности работодателя (бремя неблагоприятных последствий ложится и на работника) – работодатель несет ответственность в виде сохранения среднего заработка работника на весь период приостановки выполнения им трудовой функции (до погашения всей задолженности).
Отказ работника от работы является одним из видов (форм) самозащиты работникам нарушенного права на своевременное и полное получение причитающейся ему заработной платы. На период осуществления самозащиты трудовых прав за работником сохраняются все предусмотренные законодательством права, включая право на получение среднего заработка за данный период (ст. 379). Право на получение среднего заработка при нарушении сроков оплаты труда возникает при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) наличия задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, 2) доказанности извещения работодателя о приостановке работы в связи с невыплатой. Нарушение сроков выплаты заработной платы (выплата не в полном размере) отнесены к принудительному труду (ст. 4).
В соответствии с «Обзором законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года» (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10 марта 2010 г. ) материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.
Приостановка работы при нарушении сроков выплаты заработной платы не допускается: 1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; 2) в Вооруженных Силах РФ и иных аналогичных формированиях и организациях, ведающих вопросами обороны страны и безопасности государства; 3) государственными служащими; 4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; 5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, газоснабжение, связь, станции «скорой» и неотложной медицинский помощи).
В Конвенции МОТ 1939 г. N 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована 23 июня 1956 г) дан исчерпывающий перечень случаев выполнения обязательных работ, которые не могут считаться принудительным трудом всякая работа, выполняемая: 1) (служба) в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера; 2) по приговору суда, при условии, что она будет выполнена под надзором государственных властей и лицо, выполняющее такую работу, не будет передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ; 3) в условиях чрезвычайных обстоятельств (войны, бедствия либо угрозы бедствия: пожаров, наводнений, голода, землетрясения, эпидемий и эпизоотий, обстоятельств, которые ставят (могут поставить) под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения).
Установленные ст. 142 запреты могут применяться только в части, не противоречащей утвержденному в МПА перечню работ, которые не могут быть отнесены к принудительному труду – государственные служащие (как минимум) имеют право отказаться от выполнения работы при невыплате им заработной платы, а другие категории работников могут быть лишены данного права, если выполняемые ими работы соответствуют перечню работ, которые в соответствии с МПА не относятся к принудительному труду.
Скачать презентацию Лекция Заработная плата и нормирование труда разд VI
TP_Lek_Zarab_plata.ppt