Лекция Время отдыха разд IV гл 17 19

Лекция. Время отдыха (разд IV, гл. 17– 19, ст. 106‒ 128) План лекции 1. Понятие времени отдыха и его виды 2. Внутрисменные перерывы и ежедневный (междусменный) отдых 3. Еженедельный непрерывный отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни 4. Отпуска

Труд, для того, чтобы служить мерой, должен быть определен по длительности и интенсивности. Маркс К. Критика Готской программы Понятие рабочего времени обнимает не только время, затрачиваемое на основную работу, но и время, употребляемое на приготовление к ней (спуск в шахты) и на вспомогательные работы (чистка машин, помещения). К. М. Варшавский

« 1. Впредь до издания закона о нормировании рабочего дня на всех фабриках и заводах вводится восьмичасовой рабочий день (8 час. действительного труда) во всех случаях. 2. Накануне воскресных дней работа производится в течение 7 час. 3. Сокращение часов работы не должно влиять на размер заработков рабочих. 4. Сверхурочная работа допускается с согласия фабрично-заводских комитетов» . Из соглашения от 10 марта 1917 г. между Петроградским обществом фабрикантов и заводчиков и Петроградским советом рабочих и солдатских депутатов

Принципы института «Время отдыха» (гл. 17) : 1) право работников на освобождение от работы и предоставление времени отдыха в установленных законодательством и иных случаях; 2) обязанность работодателя предоставить работнику установленное законодательством время отдыха; 3) установление в законодательстве минимальной продолжительности времени отдыха; 4) возможность увеличения продолжительности времени отдыха с целью улучшения положения работников по сравнению с законодательством.

Правовые категории «рабочее время» и «время отдыха» , позволяют разделить все время работника в течение трудовой деятельности на рабочее время и время отдыха. Третьего вида времени трудовое законодательство не знает.

Исторический экскурс Средние века – законы устанавливают минимальную продолжительность рабочего времени (диктует рынок труда). Фактически первое требование рабочего движения – ограничении продолжительности рабочего времени. XVIII в. – устанавливается максимальная продолжительность рабочего дня (женщины и дети). Россия: 1) законом от 2 июня 1897 г. дается определение рабочего времени, воспринятое декретом от 29 октября 1917 г. о 8 часовом рабочем дне. Примечание. Позже легальное определение рабочего времени исчезает. Догма отождествляет рабочее время, как таковое, с его нормой (норма рабочего времени может не совпадать с фактически отработанным временем – работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени). 2) законом от 29 октября 1897 г. устанавливается продолжительность рабочего времени 11, 5 часа для отдельных категорий работников.

Декрет от 29 октября 1917 г. о 8 -часовом рабочем дне (48 -часовая рабочая неделя). Впоследствии – переход на 7 -часовой рабочий день. В 1940 г. – возврат к 8 -часовому рабочему дню. 1960 г. – закон о переходе на 6 - и 7 -часовой рабочий день. В целях более эффективного использования рабочего времени устанавливается продолжительность рабочей недели. КЗо. Т 1971 г. – 41 час. Закон 1991 г. – 40 часов.

Международные нормативные акты о рабочем времени. Определение рабочего времени в Конвенции МОТ № 30 (1930 г. ): рабочее время – период, в течение которого трудящийся находится в распоряжении работодателя. Конвенция МОТ № 116 (1963 г. ) устанавливает принцип сокращения рабочего времени (до 40 часов).

1. Понятие времени отдыха и его виды 1. 1. Понятие времени отдыха Время отдыха – время, в течение которого работник: 1) свободен от исполнения трудовых обязанностей и 2) которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106). Юридически значимые обстоятельства, характеризующие правовое понятие времени отдыха: 1) освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей, 2) использование входящих в него периодов работником по своему усмотрению.

1) Освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей подтверждается отсутствием у работника производственных (служебных) заданий в течение периодов отдыха. Если работодатель поручает работнику выполнение работы в период отдыха (свободного от посещения организации), то этот период подлежит включению в рабочее время, и работодатель не имеет возможности проконтролировать фактически затраченное время на выполнение порученной работнику работы. Отсутствие доказательств, подтверждающих освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей, позволяет включить время, потраченное работником на выполнение производственного (служебного) задания, в рабочее время.

Факт выполнения работником трудовых обязанностей в интересах работодателя (принятие работодателем выполненной работником работы) влечет возникновение у него обязанности по включению периодов, затраченных на ее выполнение, в рабочее время (даже, если он не знал о выполнении работником порученной работы во внеурочное время). Вывод: освобождение работника от обязанности посещения организации еще не доказывает того обстоятельства, что работник в этот период был свободен от исполнения трудовых обязанностей (необходимое, но не достаточное условие).

Работа по внешнему совместительству – работник свободен от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы (время отдыха), а у другого работодателя – это рабочее время. Работа на условиях внутреннего совместительства – временем отдыха могут быть признаны лишь периоды освобождения от исполнения трудовых обязанностей как по основной работе, так и по совместительству.

2) Использование работником периодов, входящих в понятие «время отдыха» , по своему усмотрению. Подтверждается отсутствием препятствий для распоряжения свободным от исполнения трудовых обязанностей временем по усмотрению работника. Наличие таких препятствий со стороны работодателя – основание для включения этих периодов в рабочее время работника. Вывод. Доказанность этих юридически значимых обстоятельств позволяет признать соответствующий временной промежуток временем отдыха. Их недоказанность не позволяет признать временные периоды временем отдыха и влечет их включение в рабочее время.

Примеры. 1. Статья 21 ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» : проходящие ее лица лишены права покинуть населенный пункт, в котором они выполняют трудовые обязанности, без согласия работодателя (посетить другой населенный пункт), т. е. лишены возможности использовать свободное от работы время по своему усмотрению. 2. Наличие данного препятствия означает возникновение у работодателя обязанности по включению периодов, неиспользованных работником по своему усмотрению, в рабочее время (Миронов В. И. ). 3. На наш взгляд – это свидетельство приоритета норм административного права над трудовым.

2. Освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей по причине отсутствия объема работ (односторонний отказ работодателя) – соответствующие периоды включаются в рабочее время (распоряжение этим временем происходит вопреки волеизъявлению работника, выраженному в трудовом договоре). Т. о. освобождение работника от работы в периоды, когда он в соответствии с трудовым договором, ПВТР должен выполнять трудовые обязанности, подлежит включению в рабочее время.

3. Работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей при невыполнении работодателем своих обязанностей, например по своевременной и в полном объеме оплате труда: а) он обязан приступить к работе после устранения работодателем допущенных нарушений и не может воспользоваться временем отказа от выполнения трудовых обязанностей по своему усмотрению (покинуть населенный пункт); б) отказ от работы происходит в связи с неправомерными действиями работодателя (нет освобождения работника от работы). Следовательно, указанные периоды должны быть включены в рабочее время (и оплачены!).

1. 2. Виды времени отдыха (ст. 107): 1) перерывы в течение рабочего дня (смены); 2) ежедневный (междусменный) отдых; 3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 4) нерабочие праздничные дни; 5) отпуска. Предоставление перечисленных видов времени отдыха – обязанность работодателя. Ей корреспондирует право работников на получение каждого вида времени отдыха в случаях, предусмотренных законодательством. В основе классификации – периоды, в течение которых предоставляются соответствующие виды времени отдыха

1) Период предоставления перерывов в течение рабочего дня (смены) (внутрисменных перерывов) ограничен рамками рабочего дня (смены). 2) 2) Ежедневный (междусменный) отдых ограничивается периодом окончания рабочего дня (смены) и началом нового, следующего за ним, рабочего дня (смены). 3) 3) Еженедельный непрерывный отдых по общему правилу предоставляется в течение календарной недели в виде выходных дней. 4) 4) Нерабочие праздничные дни определены федеральным законом (названия и конкретные календарные даты). 5) 5) Предоставление отпусков связано с наличием у работника соответствующего стажа работы – период трудовой деятельности у работодателя. Исключение – случаи предоставления: а) отпусков отдельным категориям работников на льготных условиях и б) отпусков без сохранения заработной платы (ограничены определенным периодом), но предоставляются при наличии уважительных причин.

Перечисленные виды времени отдыха отличаются друг от друга и по продолжительности. Продолжительность времени отдыха – одно из юридически значимых обстоятельств, позволяющих разграничивать еженедельный непрерывный отдых и отпуск (минимальная продолжительность – 3 дня). Для разграничения времени отдыха на виды можно использовать сохранение средней заработной платы. Перечень видов времени отдыха открытый. Работодатель за счет собственных средств может обеспечить предоставление работникам других видов времени отдыха – недопустимо ухудшение их положения по сравнению с законодательством.

Пример. Предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы в связи с отсутствием объема работ лишает их права получить заработную плату за свой труд – приказ работодателя о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы по причине отсутствия работы следует признать незаконным. При оплате этого времени как простоя он может быть признан законным и обоснованным.

По общему правилу периоды времени отдыха оплате не подлежат. Этот критерий не может быть использован для разграничения понятий рабочего времени и времени отдыха (существуют виды времени отдыха, которые предполагают сохранение за работником средней заработной платы – ежегодные оплачиваемые отпуска, перерывы для кормления). Улучшение положения работников по сравнению с действующим законодательством выражается в предоставлении дополнительных видов времени отдыха с сохранением за работниками средней заработной платы (гимнастические перерывы). Отсюда, сохранение за работниками средней заработной платы при предоставлении им новых видов времени отдыха является юридически значимым обстоятельством.

2. Внутрисменные перерывы и ежедневный (междусменный) отдых 2. 1. Внутрисменные перерывы (в течение рабочего дня, смены) Работнику в течение рабочего дня (смены) должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью от 30 минут до 2 -х часов, который в рабочее время не включается (ст. 108). Следовательно, работник имеет право на освобождение от работы в течение рабочего дня (смены) соответствующей продолжительности и вправе использовать это время по своему усмотрению. У работодателя возникает корреспондирующая этому праву обязанность по предоставлению работнику ежедневного перерыва указанной продолжительности.

Установление перерыва продолжительностью более 2 -х часов означает разделение рабочего дня на части и должно вводиться в ином порядке. Время предоставления перерыва для отдыха и приема пищи и его конкретная продолжительность устанавливаются ПВТР либо по соглашению между работником и работодателем (отсутствие письменных доказательств заключения соглашения лишает стороны трудового договора права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения его условий). Обычно перерыв для отдыха и приема пищи предоставляется по истечении 4 -х часов работы. При наличие в организации специально оборудованных мест для приема пищи продолжительность такого перерыва может составлять 30– 45 минут. Для удобства работников перерыв для отдыха и приема пищи может предоставляться работникам разных структурных подразделений в разное время.

Отсутствие в ПВТР, трудовом договоре (приложении к нему) условия о предоставлении перерыва в течение рабочего дня (смены) позволяет работнику самостоятельно воспользоваться данным перерывом (не более 2 -х часов). В отдельных случаях работодатель вправе не предоставлять работникам данный перерыв – на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и приема пищи невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время (ст. 108). Продолжительность отдыха и питания при этом не должна превышать 30 минут (иначе это – предоставление перерыва для отдыха и питания).

Перечень работ, на которых невозможно предоставление перерыва для отдыха и питания, а также места для отдыха и приема пищи в этом случае устанавливаются ПВТР. Предоставляемый для этой цели перерыв продолжительностью до 30 минут подлежит оплате, поскольку он входит в рабочее время. При невыполнении работодателем обязанности по обеспечению питания работников в течение рабочего времени, они вправе воспользоваться перерывом для отдыха и приема пищи продолжительностью до двух часов (может быть включен в рабочее время только по соглашению с работодателем, иначе рабочее временя продлевается на время, потраченное работником на указанный перерыв).

Специальные перерывы предоставляются работникам, занятым на отдельных видах работ (обусловлены технологией и организацией производства и труда) (ст. 109). Виды работ, продолжительность и порядок предоставления соответствующих перерывов определяются ПВТР. Существуют и иные виды работ, которые по правилам охраны труда требуют предоставления перерывов в течение рабочего дня (смены) (работа на ПК). Все они имеют кратковременный характер (до 30 минут), включаются в рабочее время и оплачиваются.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, включаемые в рабочее время. Они: а) подлежат оплате, б) работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогрева и отдыха указанных работников. Отсутствие в ЛНА, трудовом договоре условия о предоставлении этих перерывов позволяет указанным работникам самостоятельно воспользоваться такими перерывами (их предоставление не зависит от усмотрения работодателя). Работодатель вправе устанавливать за счет собственных средств иные перерывы в течение рабочего дня (смены) с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством (например, с включением указанных перерывов в рабочее время работников и, соответственно, с их оплатой).

2. 2. Ежедневный (междусменный) отдых У работника по окончании рабочего дня (смены) возникает право на ежедневный (междусменный) отдых а у работодателя – обязанность по предоставлению такого отдыха (освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей и предоставление ему права распоряжаться этим временем по собственному усмотрению). Правовое значение имеет момент возникновения данного права у работника и соответствующей ему обязанности у работодателя. В федеральном законодательстве норма, посвященная порядку предоставления и продолжительности данного вида времени отдыха, отсутствует, в частности, отсутствует норма о минимальной его продолжительности.

При поденном учете рабочего времени право на ежедневный (междусменный) отдых возникает у работника после отработки установленной нормы часов. При нормальной продолжительности рабочего времени продолжительность рабочего дня – 8 часов, при установлении сокращенной продолжительности рабочего времени – меньшая продолжительность. Если работник привлечен к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа), то продолжительность рабочего дня не может превышать 12 часов. Следовательно, максимально возможный промежуток времени, по истечении которого у работника возникает право на ежедневный (междусменный) отдых, равен 12 рабочим часам.

При еженедельном и суммированном учете рабочего времени работник в учетном периоде может привлекаться к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня (в т. ч. работники с ненормированным рабочим днем). Но и здесь рабочий день не должен превышать 12 часов. Т. о. при любом режиме работы у работника по истечении 12 часов работы возникает право на ежедневный (междусменный) отдых, а у работодателя – обязанность по его предоставлению. Право на ежедневный (междусменный) отдых возникает по общему правилу по окончании рабочего дня в организации. Случаи продления рабочего дня носят исключительный характер.

При нормальной продолжительности рабочего времени и использовании поденного учета рабочего времени продолжительность ежедневного (междусменного) перерыва составляет двойную продолжительность отработанного работником времени. При сменной работе запрещается работа в течение 2 -х смен подряд. Т. о. работнику гарантируется ежедневный (междусменный) перерыв продолжительностью не менее отработанного им накануне рабочего времени.

В соответствии с Санэпидправилами «Гигиенические требования к организации технологических процессов, производственному оборудованию и рабочему инструменту СП 2. 2. 2. 1327 -03» , утвержденными Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ 26. 05. 2003 N 100, продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы) (п. 10. 24 Правил). На практике режим работы устанавливается таким образом, чтобы минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем обеденного перерыва была не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху день (смену).

В качестве установленного государством минимума продолжительности ежедневного (междусменного) перерыва выступает величина отработанных работником часов накануне в рабочий день или смену Предоставление ежедневного (междусменного) отдыха меньшей продолжительности не допускается. Работодатель и работник могут заключить соглашение о выполнении трудовой функции в период, приходящийся на время ежедневного (междусменного) отдыха, при предоставлении работнику дополнительных по сравнению с законодательством льгот и преимуществ.

3. Еженедельный непрерывный отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни 3. 1. Еженедельный непрерывный отдых Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха независимо от режима рабочего времени не может быть меньше 42 часов (ст. 110), в т. ч. у работников с ненормированным рабочим днем и работников с суммированным учетом рабочего времени. Соблюдение этого правила означает, что работник не только освобожден от посещения работы на 42 часа в неделю, но и использует данное время по своему усмотрению.

3. 2. Выходные дни Реализация права на еженедельный непрерывный отдых происходит путем предоставления работнику выходных дней (еженедельный непрерывный отдых) продолжительностью не менее 42 -х часов (ст. 111). При 5 -дневной рабочей неделе работникам предоставляются 2 выходных дня, при 6 -дневной рабочей неделе – 1. Законодательство запрещает работодателю предоставлять работнику еженедельный непрерывный отдых меньшей продолжительности. Работник и работодатель могут заключить соглашение, по которому работник будет выполнять трудовую функцию в периоды, приходящиеся на еженедельный непрерывный отдых, с предоставлением работнику дополнительных по сравнению с законодательством льгот и преимуществ.

При отказе работодателя предоставить работнику в течение календарной недели время для непрерывного отдыха работник может реализовать данное право самостоятельно (в пределах 42 -х часов), так как предоставление этого вида времени отдыха не зависит от усмотрения работодателя. Общим выходным днем работников является воскресенье. Второй выходной день устанавливается коллективным договором или ПВТР. Традиционно выходными днями являются суббота и воскресенье. Оба выходных дня по общему правилу предоставляются подряд (предшествующим воскресному дню либо следующим непосредственно за ним).

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственнотехническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР. Продолжительность работы накануне выходных дней при 6 -дневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (ст. 95), чтобы обеспечить соблюдение минимальной продолжительности непрерывного еженедельного отдыха (введение 6 -дневной рабочей недели должно быть обусловлено производственными причинами).

При установлении выходных дней в различные дни недели следует соблюдать правила: 1) о необходимости предоставлять выходные в течение 2 -х дней подряд при 5 -дневной рабочей неделе, 2) 2) о сокращении работы накануне выходного дня до 5 часов при 6 -дневной рабочей неделе, 3) 3) о предоставлении еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов. 4) 1 февраля 2011 г.

Для ухода за детьми-инвалидами одному из родителей (опекуну, попечителю) по его письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 262). Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 319).

Юридически значимые обстоятельства, доказанность которых необходима для предоставления выходных в другие дни недели: 1) наличие конкретных производственно-технических и организационных условий, не позволяющих обеспечить предоставление выходных дней в субботу и воскресенье (например, необходимость обслуживания населения на протяжении всей календарной недели), 2) 2) включение этого условия в ПВТР, принятые в установленном законодательством порядке, 3) 3) ознакомление работника в письменной форме с данным условием ПВТР.

3. 3. Нерабочие праздничные дни являются временем отдыха работника. Устанавливаются ст. 112 ТК независимо от усмотрения работодателя (в РФ имеются праздничные дни, которые являются рабочими и не относятся ко времени отдыха). В отличие от выходных дней, которые устанавливаются работодателем в соответствии с требованиями законодательства, нерабочие праздничные дни определены федеральным законом независимо от усмотрения работодателя. Продолжительность рабочего дня (смены) накануне нерабочего праздничного дня уменьшается на один час (ст. 95).

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности рабочего дня (смены) на один час в предпраздничный день переработанный час компенсируется по выбору работника: 1) предоставлением работнику дополнительного времени отдыха, продолжительностью не меньше переработанного, или 2) с согласия работника – повышенной оплатой, установленной для сверхурочных работ. Применение правила о сокращении рабочего дня (смены) накануне нерабочих праздничных дней означает, что норма рабочего времени, приходящаяся на этот период, уменьшается на один час (например, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 39 часов). Переработанные сверх этой нормы часы являются работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени и должны быть компенсированы работнику.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 112). Значит, норма часов, приходящаяся на календарную неделю с нерабочим праздничным днем, уменьшается на часы одного рабочего дня (смены), например до 32 часов. Отработанные сверх этого норматива часы являются переработкой, которая должна быть компенсирована работнику.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы: 1) приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), 2) работы, вызванные необходимостью обслуживания населения, 3) неотложные ремонтные и погрузочноразгрузочные работы (ст. 112). Работники, работающие в нерабочие праздничные дни, имеют право на получение установленных законодательством компенсаций. Количество часов, приходящихся на нерабочий праздничный день, подлежит исключению из нормы рабочих часов и у работников, продолжающих выполнение трудовых обязанностей в нерабочие праздничные дни Если работа в нерабочие праздничные дни проводилась: 1) в пределах нормы часов работника в учетный период, то она компенсируется доплатой за работу в нерабочие праздничные дни; 2) за рамками рабочего времени, она признается переработкой, которая компенсируется повышенной оплатой либо предоставлением другого времени отдыха.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни. Работодатель не вправе изменять даты нерабочих праздничных дней, которые определяются федеральным законом. Вывод: порядок предоставления выходных дней определяется работодателем с учетом требований законодательства, которое позволяет работодателю издавать акты, улучшающие положение работника по сравнению с ним.

Работникам, получающим оклад (должностной оклад), заработная плата в календарном месяце сохраняется в полном размере независимо от числа нерабочих праздничных дней в этом месяце. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 290).

3. 4. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (ст. 113). Исключения, позволяющие привлекать работников: 1) с их письменного согласия – для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного завершения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений (юридически значимые обстоятельства а). наличие добровольного волеизъявления работника, б) необходимость выполнения непредвиденных работ именно в указанные дни отдыха), 2) без их письменного согласия в случаях чрезвычайных обстоятельств (катастрофа, производственная авария, несчастный случай, стихийное бедствие).

В нерабочие праздничные дни допускаются: 1) работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), 2) работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, 3) неотложные ремонтные и погрузочноразгрузочные работы Привлечение к данным работам возможно только с письменного согласия работника (в каждом случае его привлечения) и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель и работник вправе заключить соглашение о выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни помимо установленных законодательством случаев, но с установлением работнику дополнительных льгот и преимуществ (оплата более чем в двойном размере).

Мнение профсоюза не является обязательным для работодателя и работника, но мотивированное мнение профсоюза при возникновении спора между работодателем и работником должно быть рассмотрено в качестве одного из доказательств по делу. ТК допускает привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театральных и концертных организаций, цирков, СМИ, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей работников, утверждаемыми Правительством РФ, в порядке, устанавливаемом коллективным договором, ЛНА, трудовым договором (только с письменного согласия работника и с предоставлением установленных законодательством льгот за выполнение таких работ).

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 -х лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в том случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом работодатель обязан ознакомить этих работников в письменной форме с правом отказаться от выполнения работы в выходной или нерабочий праздничный день. К работе в выходные и нерабочие праздничные дни не могут быть привлечены беременные женщины, несовершеннолетние работники, другие категории работников в соответствии с запретами, установленными законодательством (ст. 259, 268).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно производиться исключительно по письменному распоряжению работодателя. Работник должен быть с ним ознакомлен до начала работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Отсутствие распоряжения работодателя о выполнении работником работы в выходные и нерабочие праздничные дни позволяет ему отказаться от ее выполнения. Такой отказ не должен влечь для работника неблагоприятных последствий.

Юридически значимые обстоятельства законности и обоснованности выполнения работниками трудовой функции в выходные и нерабочие праздничные дни сводятся к доказанности: 1) привлечения к этим работам в определенных ФЗ случаях без согласия работника либо на основании добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением; 2) издания работодателем законного распоряжения о выполнении работником работ данного вида, 3) отсутствия препятствий для привлечения работника к этим работам, 4) предоставления работнику установленных законодательством льгот по основаниям, предусмотренным ФЗ, либо дополнительных по сравнению с законодательством льгот, подтвержденному письменным заявлением работника и соответствующим распоряжением работодателя. Недоказанность любого из перечисленных позволяет признать решение работодателя о привлечении работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни незаконным и (или) необоснованным.

4. Отпуска 4. 1. Понятие отпуска, виды отпусков Один из видов времени отдыха, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, и использует его по своему усмотрению. Отличается от других видов времени отдыха большей продолжительностью и исчисляется в календарных днях. Юридически значимое обстоятельство, отличающее отпуск от других видов времени отдыха, – его продолжительность. Отпуск должен быть больше непрерывного еженедельного отдыха, поэтому его минимальная продолжительность не может быть меньше трех календарных дней (на один календарный день больше еженедельного непрерывного отдыха).

К отпуску могут быть присоединены: 1) еженедельный непрерывный отдых (в его продолжительность не входит), 2) дни, компенсирующие переработанные в учетном периоде часы (при продолжительности свыше 3 -х дней они могут быть признаны дополнительным отпуском). Минимальная продолжительность отпуска устанавливается законодательством (3 календарных дня). Отпуска подразделяются на основные и дополнительные, на оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. Основной отпуск: 1) предоставляется независимо от характера работы и условий труда, 2) имеет большую продолжительность.

Основные и дополнительные отпуска предусмотрены законодательством: 1) федеральным, 2) региональным (в пределах имеющихся у них полномочий – только дополнительные), 3) ЛНА (за счет средств работодателя). Предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя является ухудшением положения работников по сравнению с федеральным законодательством, поэтому ЛНА не могут содержать условия о предоставлении таких отпусков. Если инициатива на предоставление отпуска без сохранения заработной платы исходит от работника, то такой отпуск соответствует его интересам.

Дополнительные оплачиваемые отпуска улучшают положение работников по сравнению с законодательством. Отпуска различаются в зависимости от: 1) цели предоставления: а) по беременности и родам, б) по уходу за ребенком (до 3 -х лет), в) отпуск, предоставляемый в связи с обучением и т. д. ; 2) продолжительности: а) краткосрочные (3– 14 календарных дней), б) нормальной продолжительности (14– 28 календарных дней), в) удлиненные (свыше 28 календарных дней); 3) субъекта, которому предоставляется отпуск: а) инвалидам, б) несовершеннолетним, в) лицам с семейными обязанностями, г) работникам с особыми условиями труда или службы.

4. 2. Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления Работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114). Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Удлиненный основной отпуск (свыше 28 календарных дней) предоставляется отдельным категориям работников в соответствии с законодательством. Ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (ст. 122) – работнику в течение каждого рабочего года гарантируется право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого установлена законодательством.

Данному праву корреспондирует обязанность работодателя предоставить работнику отпуск установленной продолжительности. Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению отпуска по истечении года работы позволяет работнику самостоятельно реализовать право на отпуск, поскольку оно не зависит от усмотрения работодателя.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы в организации. В стаж работы, дающий право на основной оплачиваемый отпуск включается (ст. 121): 1) время фактической работы; 2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральным законом сохранялось место работы (должность); 3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или незаконного отстранения от работы с последующим восстановлением на прежней работе; 4) период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине; 5) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Периоды, которые не включаются в стаж работы, дающий право на отпуск (ст. 121): 1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин (отстранение от работы на законных основаниях); 2) время отпуска по уходу за ребенком до 3 -х лет. Работодатель вправе за счет собственных средств обеспечить включение «невключаемых» периодов в стаж. Категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск до истечения 6 месяцев работы: 1) женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; 2) работники в возрасте до 18 лет; 3) работник, усыновивший ребенка (детей) в возрасте до 3 -х месяцев, 4) мужчины в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам; 5) в других случаях, предусмотренных ФЗ.

Работники реализуют право на отпуск путем подачи соответствующего заявления работодателю. Отпуск за последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (ЛНА), утверждаемым ежегодно работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года (график обязателен как для работодателя, так и для работника). Изменения в график отпусков вносятся в том же порядке, в котором он утверждался. График отпусков может быть обжалован в судебном порядке (работодатель должен доказать отсутствие дискриминационных мотивов при его утверждении).

Работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем отпуске не позднее чем за две недели (ст. 123). Несоблюдение срока предупреждения работодателем позволяет работнику перенести время использования отпуска на две недели вперед. Отсутствие графика отпусков можно рассматривать как предоставление работодателем работникам права самостоятельно определить удобное для них время использования отпуска (письменно предупредив работодателя также не позднее чем за 2 недели) – несогласие работодателя с выбранным временем отпуска не является препятствием для реализации права на отпуск.

При составлении графика отпусков должно быть учтено право отдельных категорий работников, перечисленных в законе, использовать отпуск в удобное для них время. Они должны представить работодателю заявления с указанием времени использования отпуска до составления им графика. Для изменения времени отпуска после составления графика требуется согласие работодателя. При наступлении обстоятельств, позволяющих работнику самостоятельно определить время отпуска, после утверждения графика отпусков, работник вправе обратиться к работодателю с заявлением об изменении графика отпусков.

Оплата отпуска должна быть произведена не позднее чем за 3 дня до его начала (ст. 136). До такой оплаты нельзя признать, что работник пользовался оплачиваемым отпуском, – у работодателя возникает обязанность предоставить работнику именно оплачиваемый отпуск. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику требовать: 1) перенесения отпуска (по соглашению сторон может быть определена другая дата начала отпуска) ; 2) перенесением даты начала отпуска на срок, приходящийся после оплаты отпуска (работник вправе требовать от работодателя продлить отпуск, который не был им своевременно оплачен). Предшествующий период отдыха – неоплачиваемый отпуск.

4. 3. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – непрерывное время отдыха, которое предоставляется работнику сверх установленной для него продолжительности основного оплачиваемого отпуска в предусмотренных законодательством случаях. Его продолжительность исчисляется в календарных днях. Он суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Это не удлиненный основной оплачиваемый отпуск, который сразу определяется в календарных днях (у педагогических работников образовательных учреждений – 42 либо 56 календарных дней).

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам (ст. 116): 1) занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (до 7 календарных дней), 2) имеющим особый характер работы (до 15 календарных дней), 3) с ненормированным рабочим днем (не может быть меньше переработанного времен и не менее 3 -х календарных дней), 4) работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (до 24 календарных дней), 5) в других случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Организации с учетом своих возможностей могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством оплачиваемые отпуска (улучшают положение работников).

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск возникает одновременно с правом на основной отпуск – у работодателя возникает обязанность предоставить работнику не только основной отпуск, но и дополнительный. Поэтому основной и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска имеют единый порядок предоставления.

4. 4. Продление и перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска (основного и дополнительных) Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях (ст. 124): 1) временной нетрудоспособности; 2) исполнения работником в период этого отпуска государственных обязанностей, влекущих освобождение работника от работы; 3) в других случаях, предусмотренных законами, ЛНА. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не входят и не оплачиваются (ст. 120), т. е. отпуск увеличивается и на количество этих дней.

Оплачиваемые отпуска продлеваются на дни временной нетрудоспособности или исполнения соответствующих государственных обязанностей независимо от усмотрения работодателя. После получения подтверждающих документов работодатель обязан продлить отпуск на соответствующее количество дней (в т. ч. после фактического использования работником отпуска). Заявления от работника не требуется. В случаях, когда предоставление отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. Перенесенный отпуск должен быть использован работником до истечения 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд.

Запрещено переносить отпуск на следующий рабочий год (ст. 124) работникам: 1) в возрасте до 18 лет, 2) 2) занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным решение о перенесении отпуска работнику: 1) наличие факторов, которые могут неблагоприятно отразиться на работе организации в целом в связи с предоставлением работнику отпуска, 2) наличие добровольного волеизъявления работника на данное перенесение (письменное заявление), 3) использование работником основного и дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков не позднее 12 месяцев со дня окончания рабочего года, за который они предоставляются, 4) отсутствие запретов на перенесение отпуска конкретному работнику.

Недоказанность любого из этих обстоятельств позволяет признать решение о переносе отпуска незаконным и (или) необоснованным. Решение о переносе отпуска должно оформляться распоряжением работодателя, в котором следует отражать перечисленные юридически значимые обстоятельства.

4. 5. Разделение отпуска на части, отзыв работника из отпуска По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125). Отпуск, как один из видов времени отдыха, отличается своей продолжительностью (не меньше 3 -х календарных дней). Предоставляемый работнику по частям отпуск не может быть поглощен временем непрерывного еженедельного отдыха.

Промежуток непрерывного еженедельного отдыха в предоставляемый отпуск: 1. 1) не включается при предоставлении отпуска продолжительностью 3– 5 дней (работник выполняет трудовую функцию в течение установленной продолжительности рабочего времени, что влечет возникновение у него права на непрерывный еженедельный отдых). При предоставлении части отпуска в количестве 3 -х календарных дней общая продолжительность непрерывного отдыха (при пятидневной рабочей неделе) должна продолжаться не менее 5 календарных дней (к 3 дням отпуска прибавляются выходные дни); 2. 2) включается при предоставлении отпуска продолжительностью более 7 календарных дней (работник не выполняет трудовую функцию в течение недели – отсутствует право на непрерывный еженедельный отдых).

Каждая часть отпуска должна быть предоставлена в том рабочем году, за который предоставляется отпуск (основной и дополнительные). В противном случае мы имеем дело с тем, что часть отпуска перенесена на следующий рабочий год с соблюдением правил о перенесении отпусков.

Юридически значимые обстоятельства признания законным и обоснованным соглашения о разделении отпуска на части: 1) добровольное волеизъявление сторон (отсутствие письменного соглашения при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения его условий), 2) предоставления одной из частей отпуска продолжительностью не менее 14 календарных дней, 3) предоставления других частей отпуска продолжительностью не менее 5 календарных дней с учетом права работника на еженедельную непрерывную продолжительность отдыха при предоставлении отпуска минимальной продолжительности (3 календарных дня). Правило не применяется при предоставлении части ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее 7 календарных дней. 4) предоставления каждой части разделенного ежегодного оплачиваемого отпуска в текущем рабочем году (нарушение означает перенесение соответствующей части отпуска на следующий рабочий год).

Недоказанность любого из рассмотренных обстоятельств позволяет признать соглашение о разделении отпуска на части незаконным и/или необоснованным. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия (ст. 125). Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска по выбору работника: 1) предоставляется в удобное для него время в текущем рабочем году с предупреждением работодателя о начале отпуска за две недели, 2) присоединяется к отпуску за следующий рабочий год путем подачи заявления. При отказе работодателя удовлетворить заявление работника об использовании соответствующей части отпуска работник вправе самостоятельно распорядиться днями отпуска, так как их предоставление не зависит от усмотрения работодателя.

Запрещен отзыв из отпуска (ст. 125): 1) работников до 18 лет, 2) беременных женщин, 3) работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Юридически значимые обстоятельства, подтверждающие законность и обоснованность отзыва работника из отпуска: 1) наличие добровольного волеизъявления работника (отсутствие письменных доказательств при возникновении спора лишает работодателя права для подтверждения согласия работника на отзыв из отпуска ссылаться на свидетельские показания), 2) доказанность реализации права работника на использование части отпуска в соответствии с законом (стороны вправе заключить соглашение о предоставлении отпуска в другое время при неухудшении положения работника), 3) доказанность отсутствия препятствий для отзыва работника из отпуска.

Недоказанность любого из рассмотренных обстоятельств позволяет признать незаконным и (или) необоснованным решение работодателя об отзыве работника из отпуска. Отзыв из отпуска должен быть осуществлен на основании письменного распоряжения работодателя с отражением названных юридически значимых обстоятельств. Отсутствие приказа позволяет признать отзыв из отпуска незаконным, поскольку отсутствуют доказательства, подтверждающие указанные обстоятельства.

4. 6. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126). Размер денежной компенсации исчисляется исходя из среднего заработка работника (вопрос об оплате труда работника в период замененной ему части отпуска в законодательстве однозначно не решен – В. И. Миронов). Рассмотрим подробнее. Ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни – виды непрерывного отдыха работника, отличающиеся продолжительностью и наличием/отсутствием оплаты. Работа в выходные дни компенсируется повышенной оплатой (предоставлением другого неоплачиваемого времени отдыха). Замена части отпуска работника денежной компенсацией означает, что работник привлекается к работе в дни своего потенциального отдыха, а соглашение об этом не должно ограничивать гарантированные законодательством права (ст. 9).

Наличие подобных ограничений должно быть компенсировано дополнительными по сравнению с законодательством льготами. Но работник отказывается от использования времени отдыха, получая те же средства, которые ему были бы выплачены при его нахождении в оплачиваемом отпуске. Поэтому денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска не может быть признана компенсацией отказа от права на полный отпуск. Выплата работнику его средней заработной платы за работу в течение времени отдыха, от которого работник отказался, не является компенсацией за отказ от части отпуска, поскольку работник получает заработанное, а не компенсацию за отказ от реализации своего права.

Следовательно, компенсацией за работу в течение указанного периода времени, должна быть повышенная оплата выполненной в этот период работы по аналогии со ст. 153 ТК (оплаты работы в выходные дни). В данном случае трудовое право применяется по правилам гражданского процессуального законодательства, а п. 3 ст. 11 ГПК РФ предусматривает применение норм материального права по аналогии: поскольку оплате подлежит время, аналогичное работе в выходные дни, применима аналогия повышенной оплаты в период выполнения работы, который отведен для непрерывного отдыха работника. Таким образом, компенсацией за отказ от части отпуска является повышенная оплата работы, выполненной в период отказа работника от части отпуска.

При увольнении работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127). Основание – прекращение трудового договора. Запрещена выплата денежной компенсации за часть отпуска, превышающую 28 календарных дней (ст. 126): 1) беременным женщинам, 2) несовершеннолетним работникам, 3) лицам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Юридически значимые обстоятельства, позволяющие признать законной замену части отпуска денежной компенсацией, это доказанность: 1) наличия добровольного волеизъявления работника на замену части отпуска денежной компенсацией, 2) замены части отпуска, превышающей 28 календарных дней, 3) наличия компенсации за отказ работника (повышенная оплата выполненной работником работы в период отказа от части отпуска), 4) отсутствия препятствий для замены работнику части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией.

Юридически значимые обстоятельства, позволяющие признать законной замену отпуска денежной компенсацией, это доказанность: 1) прекращения трудовых отношений с работникам по основаниям, предусмотренным федеральным законом, 2) отсутствия возможности предоставить отпуск с последующим увольнением (подтверждается письменным заявлением работника).

4. 7. Реализация права на отпуск при увольнении По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска (за все предыдущие годы) могут быть предоставлены ему с последующим увольнением за исключением случаев увольнения с работы за виновные действия (ст. 127). Этому праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению неиспользованных работником отпусков, за исключением увольнения работника за виновные действия (по основаниям, признаваемым дисциплинарным проступком). День увольнения – последний день отпуска. Признание судом увольнения работника за виновные действия незаконным и (или) необоснованным влечет возникновение у работодателя обязанности по изменению формулировки увольнения на собственное желание и по предоставлению работнику всех неиспользованных дней отпуска с указанием днем увольнения последнего дня отпуска.

При прекращении трудового договора по инициативе работника с предоставлением ему неиспользованного отпуска работник вправе отозвать заявление об увольнении: 1) только до начала отпуска, и 2) если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ст. 127). Этот запрет противоречит ст. 37 Конституции РФ, гарантирующей свободное распоряжение работником своими способностями к труду [В. И. Миронов]: 1) лишает работника права остаться на избранной им работе, 2) является незаконным, поскольку на момент прекращения трудового договора отсутствует соответствующее волеизъявление работника на увольнение.

Следовательно, работник имеет право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время до прекращения трудового договора. Нахождение работника в отпуске в связи с увольнением по собственному желанию не является основанием для отказа в отзыве заявления об увольнении. Работодатель вправе на основании ст. 59 ТК заключить с принимаемым на его место работником срочный трудовой договор. При приглашении другого работника работодатель вправе провести сокращение численности (штата) работников (на рабочем месте на законных основаниях оказываются два работника, принятый в порядке перевода на неопределенный срок и возвратившийся на это же место). Резюме – при заключении срочного трудового договора на период отпуска работника этой проблемы не возникает.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением предоставляется и в том случае, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока действия договора. Однако, если датой увольнения является последний день отпуска работника, то, поскольку нахождение его в отпуске после истечения срока трудового договора означает продолжение трудовых отношений, трудовой договор превращается из срочного в договор с неопределенным сроком действия, и работника нельзя уволить в связи с истечением срока его действия. В этих условиях стороны должны заключить дополнительное соглашение о продолжении трудовых отношений до окончания отпуска.

4. 8. Отпуск без сохранения заработной платы По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого согласовывается сторонами договора (ст. 128). Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться в интересах работника, то есть для удовлетворения возникших у него потребностей. Уважительные обстоятельства должны возникнуть у работника (не работодателя).

На практике работодатели в связи с отсутствием объема работ издают приказ о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы, на основании которого работники подают заявления об оформлении данного отпуска. Обязанность по обеспечению работника работой лежит на работодателе – перекладывание бремени неблагоприятных последствий на работников незаконно. Возникающий не по вине работника простой должен оплачиваться исходя из среднего заработка работника. Получение от работника заявления не освобождает работодателя от обязанности выполнить перед ним свои обязательства, в частности, по оплате времени простоя. Работодатель не вправе заключать с работником соглашения, умаляющие права работников, гарантированные законодательством (ст. 9).

Издание приказа о направлении работника в отпуск без сохранения заработной платы и получение от него заявления об оформлении этого отпуска является письменной сделкой об отпуске без сохранения заработной платы, нарушающей права работника: 1) на распоряжение своими способностями к труду (лишается возможности выполнять избранную им работу с получением соответствующего вознаграждения), 2) на получение гарантийных выплат на период невыполнения работодателем обязательств по обеспечению работника работой в соответствии с заключенными трудовым договором, 3) на включение периода отпуска без сохранения заработной платы в части, превышающей 7 календарных дней, в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, а при отсутствии страховых платежей в течение календарного месяца он может быть исключен и из страхового стажа. Резюме – простой не по вине работника подлежит оплате, время такого простоя включается в стаж, дающий право на отпуск, и в страховой стаж.

Вышесказанное позволяет признать такое соглашение противоречащим трудовому законодательству, в частности ст. 9 ТК. Направление работников в массовом порядке в отпуск без сохранения заработной платы с получением от них заявлений об оформлении такого отпуска свидетельствует: 1) об отсутствии уважительных причин для предоставления отпуска работникам, 2) о простое не по вине работников.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128): 1) участникам ВОВ (до 35 календарных дней в году); 2) работающим пенсионерам по старости (до 14 календарных дней в году; 3) родителям и супругам военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии, увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (до 14 календарных дней в году); 4) работающим инвалидам (до 60 календарных дней в году); 5) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников (до 5 календарных дней).

Неиспользованные отпуска на следующий рабочий год не переносятся. Предоставление этих отпусков – обязанность работодателя. При его отказе предоставить отпуск без сохранения заработной платы до окончания рабочего года перечисленные работники могут реализовать данное право самостоятельно с предупреждение работодателя за 2 недели до времени использования отпуска (в последнем случае предупреждения не требуется). Действия работника по самостоятельному использованию отпуска не могут влечь для него неблагоприятных последствий.

Перечень не является исчерпывающим и может быть расширен путем включения в коллективный договор дополнительных категорий работников, которые вправе требовать предоставления неоплачиваемого отпуска, и событий в жизни работника, позволяющих воспользоваться данным отпуском (ветераны организации). В случае неоплачиваемого отпуска не исключаются установленные законом неблагоприятные последствия: 1) исключение из стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, части отпуска, превышающей 7 календарных дней, 2) невлючение в ССВР времени отпуска.

Юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным решение о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы: 1) наличие добровольного волеизъявления работника на предоставление данного отпуска, 2) наличие заинтересованности работника в использовании данного отпуска (направление работника в неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя с оформлением соответствующего заявления работника влечет возникновение права на оплату данного времени как простоя не по вине работника), 3) отсутствие обстоятельств, умаляющих права работников, гарантированные в законодательстве (продолжительность отпуска определяется работником, и работодатель не может ее увеличить).

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о направлении работника в отпуск без сохранения заработной платы незаконным и (или) необоснованным.