ЛЕКЦИЯ Трудовая адаптация работника ПЛАН 1 Цели

Зарегистрируйтесь, чтобы просмотреть полный документ!

ЛЕКЦИЯ Трудовая адаптация работника

ПЛАН: 1. Цели, сущность и виды трудовой адаптации персонала в организации 2. Управление адаптацией персонала и оценка ее эффективности 3. Оценка результатов адаптации

1. АДАПТАЦИЯ (от латинского adaptio – приспособлять) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании. Активная адаптация представляет собой процесс приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования организационных, технических, социально-психологических средств.

ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ АДАПТАЦИИ • Уменьшение стартовых издержек. • Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. • ; Сокращение текучести кадров. • Экономия времени непосредственного руководителя и коллег (товарищей по работе). • Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

ВИДЫ АДАПТАЦИИ (ПО КОМПОНЕНТАМ СИСТЕМЫ) Организационная адаптация Процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей. Социально-психологическая адаптация Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности. Профессиональная адаптация Цель адаптации – овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

ВИДЫ АДАПТАЦИИ (ПО НАЛИЧИЮ ОПЫТА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ) Первичная Вторичная ВИДЫ АДАПТАЦИИ (ПО СФЕРАМ АДАПТАЦИИ) Адаптация в новой организации Адаптация в новой должности

КРИТЕРИИ УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ 1. Остался работать 2. проявляет инициативу 3. Вошел в коллектив 4. Выполнение трудовых функций на уровне других. Нормы выработки. Качество 5. Выполнение требований должностной инструкции 6. интерес к профессиональному развитию и карьерному росту 7. Самостоятельность 8. Соблюдение трудовой дисциплины 9. Степень освоенности в организации

ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ 1. Этап общей адаптации 2. Вхождение в должность 3. Действенная адаптация 4. Функционирование

2. УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Технология эффективного управления процессом адаптации предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника.

АЛГОРИТМ разработан с целью введения единой процедуры адаптации. В выполнении операций, указанных в настоящем алгоритме, участвуют: HR-служба; PR-отдел; Центр обучения; Руководители подразделений; Сотрудники компании. Программа адаптации и введения в должность рассчитана на 1 месяц со дня начала исполнения новым работником его должностных обязанностей.

1. РЕШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ВОПРОСОВ ПРИЕМЕ НОВОГО СОТРУДНИКА знакомство работника с производственными особенностями организации, с персоналом, с корпоративной культурой, правилами поведения, включение работника в коммуникативные сети.

2. ИНФОРМИРОВАНИЕ НОВОГО СОТРУДНИКА На этом этапе ориентации происходит практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации. Операции процесса • Вручение сувенирной продукции и информационных материалов о Компании. • Вводное собеседование • Общее Обучение • Информирование о политике компании в отношении персонала, о нормах корпоративной культуры • Информирование об истории компании, о ее целях, миссии, приоритетах развития, проблемах текущего момента

ОБЩЕЕ ОБУЧЕНИЕ

«WELCOME! ТРЕНИНГ» (или Вводный курс «Добро пожаловать в организацию!» ) – хороший шанс «влюбить» новичка в компанию.

ФОРМЫ ПРОВЕДЕНИЯ « ELCOME! ТРЕНИНГА» W 1. Аудиторный тренинг. 2. Электронный курс (e-learning). Такая форма обучения рекомендуется, если: на предприятие одновременно трудоустраивается много новых сотрудников; обучается персонал удаленных филиалов. 3. Смешанный вариант. Ппозволяет создавать сбалансированные программы

СОДЕРЖАНИЕ WELCOME! ТРЕНИНГА 1. Сведения о компании. Этот блок призван познакомить новичков с прошлым, настоящим и будущим организации. Они должны получить следующую информацию: история создания компании; ее миссия; стратегические приоритеты и цели на текущий период; структура и ключевые фигуры; основные клиенты и партнеры; освещение деятельности в средствах массовой информации; корпоративные мифы и истории успеха. Одна и распространенных ошибок на этом этапе – использование презентаций, разработанных департаментами маркетинга и продаж для клиентов компании. 2. Производимые продукты/ оказываемые услуги. Помимо информации непосредственно о продуктах и услугах, в этот блок необходимо включить сведения о сегменте рынка, в котором работает компания, ее позициях на рынке, основных конкурентах. Даже если среди новичков нет сотрудников департамента продаж, и им не придется работать с клиентами, рекомендуется к этому блоку не подходить формально. 3. Корпоративная культура. Разъясняются ее нормы и принципы, основные положения Корпоративного кодекса компании, стандарты в области дресс-кода, делового этикета; рассказывается о негласных традициях, о том, как проходят различные мероприятия, поздравления.

4. Корпоративная политика в области управления персоналом. Задача этого блока – донести информацию о возможностях, которые компания предоставляет сотрудникам, в следующих сферах: - профессиональный рост (виды и направления обучения, работа учебного центра, библиотеки); -развитие карьеры (порядок проведения оценочных процедур, примеры карьерного продвижения работающих сотрудников); -система вознаграждений (если она унифицирована); - условия работы – порядок выдачи зарплаты, предоставления льгот; - бытовые вопросы – где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь и т. д. ); -отношения с профсоюзной организацией. 5. Экскурсия по компании. 6. Фильм о компании. В нем, как правило, рассказывается о создании и становлении организации, выпускаемом продукте или оказываемых услугах, корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных праздников и спортивных турниров). Показ фильма осуществляется в том информационном блоке, к которому он относится. Это может быть классический повествовательный, мультипликационный фильм или просто подборка историй. Его подготовку лучше всего доверить профессионалам. 7. Ответы на вопросы.

3. ОРГАНИЗАЦИЯ ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ НОВОГО СОТРУДНИКА На этом этапе работник осваивается со своим новым статусом и включается в профессиональные и межличностные отношения в коллективе.

4. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ НОВОГО СОТРУДНИКА В ДОЛЖНОСТИ На этом этапе происходит корректировка планов адаптации и оценка эффективности деятельности работника и его взаимоотношений в коллективе.

5. ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ПРОВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ НОВОГО СОТРУДНИКА. На завершающем этапе аттестации происходит преодоление производственных и межличностных проблем работника, осуществляется его переход к стабильной работе.

ТЕХНОЛОГИИ АДАПТАЦИИ 1. 2. 3. 4. 5. 6. Инструктаж Ротация (сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков) Наставничество Коучинг (вид консультирования, нацеленного на максимально эффективное достижение работником индивидуальных и организационных целей) Самостоятельное обучение на рабочем месте Другие обучающие технологии

УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ предполагает знание, как субъективных характеристик работника, так и воздействующих на адаптацию факторов производственной среды.

Адаптация – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры компании. Введение в должность – совокупность процедур, проводимых с целью освоения новым работником его должностных обязанностей, сокращения периода адаптации в коллективе, помощи в установлении контактов. Куратор – непосредственный руководитель нового сотрудника, в задачи которого входит сопровождение работы нового работника в период прохождения им адаптационного срока. План работы и обучения – порядок производственных заданий и необходимого обучения для нового работника, составленный на определенный срок. Должностные обязанности – совокупность действий работника, направленных на достижение целей системы управления и обязательных для выполнения. Новый работник – работник, оформленный на работу в компанию извне, либо перемещенный из другого подразделения внутри компании с существенным изменением должностных обязанностей, функционального направления или географического региона деятельности. Карта контроля введения в должность – форма проверки исполнения всех мероприятий по введению в должность нового работника, предусмотренных алгоритмом по введению в должность и адаптации новых сотрудников.

«ПАМЯТКА НОВИЧКА»

СИСТЕМА НАСТАВНИЧЕСТВА Для эффективной реализации системы наставничества внутри компании необходимо решить ряд сложных с организационной точки зрения задач: Организовать систему отбора и «выращивания» будущих наставников; Четкое определение критериев, при наличии которых сотрудник может исполнять роль наставника; Мотивировать наставников на внимание к своей деятельности в роли наставничества (о мотивации наставников написано будет ниже) Запустить процессы оценки эффективности деятельности и уровень развития наставников.

ОШИБКИ В СИСТЕМЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Все адаптационные мероприятия направлены на нового сотрудника Руководитель оценивает результаты работы нового сотрудника и передает заполненные формы в отдел персонала Инспектор по кадрам говорит новичку: «Это ваша должностная инструкция. Подпишите» Адаптация – это дело менеджера по персоналу и в крайнем случае – непосредственного руководителя Новый сотрудник вряд ли сможет предложить что-то интересное в первые дни работы Программа адаптации должна включать в себя только хорошо отлаженные технологии Время, потраченное на адаптацию нового сотрудника, не должно превышать период испытательного срока

На прошлой неделе в газету пришло объявление о вакансиях: примем на работу: ОПЕРАТОРОВ пакетосварочного оборудования (женщины). На этой неделе прислали новое: операторы уже не требуются, зато нужны НАЛАДЧИКИ пакетосварочного оборудования. Шеф - подчиненным: - Вот наш новый сотрудник. Покажите ему, чем вы занимаетесь, когда думаете, что я за вами наблюдаю. Он настолько часто менял места своей работы, что за свою жизнь так ни разу и не побывал в отпуске.

Скачать презентацию ЛЕКЦИЯ Трудовая адаптация работника ПЛАН 1 Цели

адаатация.pptx

Количество слайдов: 28