Лекция СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ВИД ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ

Лекция СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ВИД ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ

План лекции 1. Сущность и основные задачи стратегического управления персоналом. 2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации. 3. Компетенции персонала как объект стратегического управления.

Термин «стратегическое управление» был введен в 60 – 70 -е гг. ХХ в. для разграничения между текущим и долгосрочным управлением Проблемами стратегического менеджмента занимались Игорь Ансофф, Майкл Портер, Кеннет Эндрюс и др. Понятие «стратегическое управление персоналом» появилось в 90 -е гг. ХХ в.

Деятельность по управлению персоналом = целенаправленное воздействие на человеческие ресурсы организации

Человеческие ресурсы – это: o сотрудники организации; o партнеры, которые привлекаются к реализации проектов; o эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий.

Человеческие ресурсы = человеческий фактор o Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. o Задача кадровой политики превратить человеческий фактор в эффективный ресурс развития организации.

Причины появления стратегического управления персоналом 1) внедрение стратегического управления в практику управления деятельностью фирм; 2) возрастание роли квалифицированных работников в условиях ускорения темпов НТП; 3) изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.

Особенности новой парадигмы управления 1. в стратегии важны все составляющие; 2. при разработке стратегии необходимо учитывать не только внешние факторы, но и внутренние; 3. человеческие ресурсы активно влияют на реализацию стратегии

Суть изменения парадигмы управления: 1) персонал - один из главных ресурсов развития, которым надо грамотно управлять; 2) кадровая стратегия – обязательный элемент стратегии развития организации.

Новое определение стратегического управления как управления, которое: 1. опирается на человеческий потенциал как основу организации; 2. ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя; 3. осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации; 4. позволяет организации добиваться конкурентных преимуществ.

Основные задачи стратегического управления персоналом o обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией; o формирование благоприятной внутренней среды организации; o обеспечение профессионального и служебного роста работников; o формирование корпоративной культуры.

Новый подход к управлению персоналом Стратегия управления персоналом Удовлетворение потребностей работников Исследование личности работника Социальная адаптация работника Программа конкретных действий

Принципы управления персоналом 1. Принцип подбора кадров 2. Принцип преемственности 3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров 4. Принцип открытого соревнования 5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения. 6. Принцип демократизации работы с кадрами. 7. Принцип системности работы с кадрами. 8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

N. B. Стратегия управления персоналом зависит от выбранной организацией стратегии развития организации.

Стратегия организации Стратегия управления персоналом I. Стратегия предпринимательства характерна для организаций, развивающих новые направления деятельности (МИП и крупных компаний, готовых рисковать) Новаторские персоналстратегии: o гибкость мышления, o умение работать в команде, o готовность работать 24 часа, o стремление повышать квалификацию, o подбор персонала с креативным потенциалом, o возможности роста зависят от инициативы и индивидуальных способностей

Стратегия организации Стратегия управления персоналом II. Стратегия прибыльности построена на сочетании стабильного производства и постоянное освоение новых технологий и видов продукции (Филипс). Персонал-стратегии, ориентированные на специальную подготовку высококвалифицированных работников. Подбор специалистов, готовых внедрять новое и умеющих брать ответственность за рискованные проекты.

Стратегия организации Стратегия управления персоналом III. Стратегия динамического роста ориентирована на устойчиво развивающиеся компании (компаниивиоленты), стремящиеся найти баланс между необходимыми изменениями и стабильностью. Персонал-стратегии, ориентированные на высокий профессионализм работников и высокую способность к адаптации. В управлении преобладает жесткий бюрократический подход. Участие работников в управлении не поощряется.

Стратегия организации Стратегия управления персоналом IV. Стратегия предпринимательства и динамического роста характерна для специализированных фирмпатиентов, стремящихся к индивидуализации услуг и максимальное удовлетворение потребностей клиентов. Персонал-стратегии, ориентированные на формирование корпоративной культуры, подбор и подготовку компетентных специалистов, способных учитывать потребности клиентов.

Стратегия организации Стратегия управления персоналом V. Стратегия ликвидации характерна для компаний, находящихся в кризисе и вынужденных сокращать свою деятельность. Персонал-стратегии, ориентированные на разработку мер социальной защиты работников (трудоустройство работников, сокращенный рабочий день, выплата пособий, переподготовка работников, досрочный выход на пенсию).

Реализация кадровой стратегии требует разработки кадровых мероприятий. Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижение соответствия персонала целям и задачам стратегии.

Выбор кадровых мероприятий Тип стратегии Долгосрочная стратегия Оперативное планирование 1. Стратегия предпринимательства Привлечение молодых перспективных профессионалов, разработка требований к кандидатам Отбор менеджеров и специалистов под проекты 2. Стратегия прибыльности Разработка новых форм организации труда под новых технологии Набор эффективных управляющих, стимулирование труда 3. Стратегия динамического роста Активная политика Разработка привлечения должностных профессионалов инструкций, адаптация персонала

Управление персоналом можно рассматривать как управление компетенцией. Понятие «компетенция» введено в оборот в 80 -е гг. ХХ в. В. Макелвилом (США) и Г. Каннаком (Франция). Компетенция – это рациональное сочетание знаний и способностей, которыми обладают работники данной организации (Г. Каннак). В. Врум (американский психолог): Результативность = f(компетенция х мотивация)

Компетентность o это способность работника к эффективной реализации в практической деятельности специальных, профессиональных знаний, обусловленных мотивацией, личностными качествами и профессиональными знаниями работника.

o Для каждой организации и тем более должности набор необходимых компетенций уникален. Он может быть представлен как совокупность поведенческих и технических характеристик, необходимых для выполнения работником своих обязанностей и достижения запланированного результата.

Виды профессиональной компетентности работника социальной сферы o 1) управленческая компетентность включает теоретические знания и практические умения (социальный опыт) работника, необходимые как для работы с конкретными клиентами (знание научных основ организации соответствующих государственных структур; знание технологии работы в социальной сфере, основ теории организации управления, этики, психологии руководства, культуры речи и т. д. ) o 2) психолого-педагогическая компетентность формируется за счет знаний психологии и педагогики.

Развитие компетенций предполагает: o создание гибкой и мотивирующей системы вознаграждения; o внедрение системы оценки результатов деятельности работников; o вовлечение работников в управленческий процесс; o улучшение условий их труда.

Эффекты развития компетенций 1. Рост прибыли 2. Рост объемов производства 3. Высокая адаптивность к окружающей среде 4. Лояльность персонала 5. Удовлетворенность работников работой 6. Благоприятный социальнопсихологический климат