ЛЕКЦИЯ Развитие и обучение персонала ВОПРОСЫ 1

ЛЕКЦИЯ Развитие и обучение персонала

ВОПРОСЫ: 1. Менеджмент компетенций в организации 2. Цели развития и обучения человеческих ресурсов в организации 3. Организация обучения персонала 4. Оценка эффективности обучения 5. Коучинг как современная персонал-технология

КОМПЕТЕНЦИИ — это знания, умения, навыки, способности и мотивационные установки, необходимые для выполнения определенной профессиональной деятельности (либо конкретной функции в составе данной деятельности), которые могут быть оценены (измерены), могут сравниваться с предварительно разработанными стандартами и совершенствоваться путем обучения.

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КОМПЕТЕНЦИЙ

Каждая компетенция имеет несколько уровней развития. Количество уровней и их наименование варьируют в зависимости от вида компетенции. Обычно достаточно 3 -4 уровней для каждой компетенции.

ПРОФИЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ (ПРИМЕР)

ЭЛЕМЕНТЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЯМИ Выявление и описание компетенций, необходимых для успешного стратегического развития организации Формирование профилей компетенций различных специалистов и уровней персонала Планирование обучения и развития персонала и найма новых сотрудников на основании разработанных модели и профилей компетенций Разработка общеорганизацио нной модели компетенций в соответствии с направлениями и целями развития бизнеса организации

ЦИКЛ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

2. ЦЕЛИ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ Зачем в организации проводится обучение персонала? А вдруг они обучатся и уйдут?

ВЗАИМОСВЯЗЬ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА С ДРУГИМИ НАПРАВЛЕНИЯМИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

Стратегия развития персонала основывается на стратегии развития организации. Стратегическое управление развитием персонала осуществляет руководитель предприятия, За разработку политики и тактики развития персонала, а также за воплощение их в жизнь отвечает руководитель службы управления персоналом.

СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ одна из важнейших составляющих системы развития персонала. Направлена на достижение целей. -

ЦЕЛИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ЦЕЛЬ № 1: ОБЕСПЕЧИВАТЬ СОТРУДНИКОВ ЗНАНИЯМИ И УМЕНИЯМИ, НЕОБХОДИМЫМИ ДЛЯ ХОРОШЕЙ РАБОТЫ

ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ЦЕЛЬ № 2: ПОДДЕРЖИВАТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ ПЕРСОНАЛА И ЗНАКОМИТЬ ЕГО С РАЗВИТИЕМ ТЕХНОЛОГИИ, ИЗМЕНЕНИЯМИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ОБСТАНОВКИ И ПРАВОВЫХ УСЛОВИЙ ЦЕЛЬ № 3: ГОТОВИТЬ СОТРУДНИКОВ К ВОЗМОЖНОМУ ЗАМЕЩЕНИЮ ИМИ КОЛЛЕГ ВО ВРЕМЯ ОТПУСКА, БОЛЕЗНИ, КОМАНДИРОВКИ И В СЛУЧАЕ УВОЛЬНЕНИЯ ЦЕЛЬ № 4: ГОТОВИТЬ СОТРУДНИКОВ К ПЕРЕМЕЩЕНИЮ/ПРОДВИЖЕНИЮ ПО СЛУЖБЕ ЦЕЛЬ № 5: СОЗДАВАТЬ И ПОДДЕРЖИВАТЬ У СОТРУДНИКОВ ЧУВСТВО ПРИЧАСТНОСТИ К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ, ЗНАКОМИТЬ С ЕЁ СТРАТЕГИЕЙ, СТРУКТУРОЙ, УСЛУГАМИ, ТЕХНОЛОГИЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЦЕЛЬ № 6: ПОДДЕРЖИВАТЬ У СОТРУДНИКОВ ПОЗИТИВНОЕ ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ ЦЕЛЬ № 7: ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ, ОПРЕДЕЛЯЕМЫЕ ДЕЙСТВУЮЩИМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ

3. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ Кто в организации является ответственным за реализацию корпоративного обучения?

T&D (Training and Development, "ти энд ди") T&D - устойчивая аббревиатура обучения и развития персонала, которая закрепилась в западной практике управления персоналом (наряду с Hi. Po, ROI). Последнее время ее все чаще используют и российские специалисты. L&D (Learning and development) Learning and development (L&D) — термин, называющий функцию обучения и развития в компаниях. Это аналог термина training and development (T&D), но с большим акцентом на самостоятельное обучение сотрудников, где ответственность за результат лежит на их плечах, нежели на плечах тренера/инструктора. Многие западные компании переименовали свои подразделения, заменив слово training на learning.

ПРОЦЕСС ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

СПОСОБЫ (ТЕХНОЛОГИИ) ВЫЯВЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ОБУЧЕНИИ: Анализ результатов собеседования и тестирования приеме на работу новых работников. Анализ результатов деятельности новых работников в период введения в должность (адаптации). Анализ результатов оценки (аттестации) работников. Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников. Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников. Анализ специальной внешней информации. Анализ изменений технологии. Анализ ожидаемых кадровых изменений

Андрагогика (от гр. aner, andros — взрослый мужчина, зрелый муж + ago — веду): отрасль педагогической науки, раскрывающая теоретические и практические проблемы обучения, воспитания и образования взрослого человека в течение всей его жизни.

«Пирамида познания» (по Дж. Мартину) Лекция 5% Чтение 10% Аудиовизуаль. методы Демонстрация Дискуссия Практические действия Обучение других 20% 30% 50% 70% 90%

ПРИНЦИПЫ АНДРАГОГИКИ: 1. Принцип приоритетности самостоятельного обучения. 2. Принцип совместной деятельности обучающегося с одногруппниками и преподавателем при подготовке и в процессе обучения. 3. Принцип использования имеющегося положительного жизненного опыта (прежде всего социального и профессионального), практических знаний, умений, навыков обучающегося в качестве базы обучения и источника формализации новых знаний. 4. Принцип корректировки устаревшего опыта и личностных установок, препятствующих освоению новых знаний. 5. Принцип индивидуального подхода к обучению на основе личностных потребностей, с учетом социально-психологических характеристик личности и тех ограничений, которые налагаются его деятельностью, наличием свободного времени, финансовых ресурсов и т. д. 6. Принцип элективности обучения. 7. Принцип рефлективности. 8. Принцип востребованности результатов обучения практической деятельностью обучающегося. 9. Принцип системности обучения. 10. Принцип актуализации результатов обучения (их скорейшее использование на практике). 11. Принцип развития обучающегося.

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ Направленное приобретение опыта Производственный инструктаж Смена рабочего места (ротация) Использование работников в качестве ассистентов, стажеров Наставничество Подготовка в проектных группах

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА Конференции, семинары, «круглые столы» , дискуссии, встречи с руководством, тренинги Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики Деловые игры Бизнес-симуляция Самостоятельное обучение Кружок качества «вместо учебы» , рабочая группа

ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ Бенчмаркинг — это сравнение показателей организации со среднестатистическими показателями, трендами и лучшими практиками, которые есть у других. В бенчмаркинге выделяют стандарты для сопоставлений, по отношению к которым можно что -то измерить или оценить.

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ, РАЗРАБОТАННАЯ ДОНАЛЬДОМ КИРКПАТРИКОМ Уровень 1. Реакция слушателей на программу обучения. Уровень 2. Оценка знаний и опыта, полученных слушателем по программе обучения. Уровень 3. Оценка поведения на рабочем месте. Уровень 4. Оценка влияния программы обучения на бизнес компании.

ОДНА ИЗ ДЕТАЛЬНЫХ МОДЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ, ПРЕДЛОЖЕННАЯДЖЕКОМ ФИЛИПСОМ Шаг 1. Сбор данных. Шаг 2. Изолирование эффекта обучения. Шаг 3. Конвертация данных в денежную форму. Шаг 4. Оценка затрат на обучение. Шаг 5. Расчет ROI = (Прибыль – Инвестиции в обучение)/ Инвестиции в обучение Шаг 6. Определение неявной выгоды.

ЦИКЛ ОБУЧЕНИЯ Д. КОЛБА

ТИПЫ ОБУЧАЮЩИХСЯ В СООТВЕТСТВИИ С ЦИКЛОМ Д. КОЛБА

СПИРАЛЬ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ

ФАСИЛИТАЦИЯ - ЭТО: облегчение взаимодействия внутри группы (от англ. «facilitate» — облегчать, помогать) процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижении соглашения к взаимному удовлетворению участников процесс, позволяющий эффективно организовать обсуждение сложной проблемы или спорной ситуации и без потерь времени выполнить все пункты повестки собрания или совещания процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала.

Коучинг — это философия, в основе которой лежат два принципа. Первый — все ответы находятся внутри (человека). Второй — возможно все, все дело в фокусе. Коучинг — это особый вид профессиональной помощи в воспитании внутренней зрелости людей и организаций. Коучинг — это искусство создания — с помощью беседы и поведения — среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям так, чтобы оно приносило удовлетворение.

МЕНТОРИНГ - один из методов обучения и развития персонала, при котором более опытный сотрудник (ментор) делится имеющимися знаниями со своими протеже на протяжении определенного времени. В России известен как наставничество. Для многих людей «неофициальный» менторинг является частью повседневной жизни — им становится содействие друзей, родственников, знакомых и незнакомцев.

ОБУЧЕНИЕ ДЕЙСТВИЕМ - это метод обучения который предлагался Регом Ревансом (Reg Revans) для проведения организационных изменений. - Формула обучения действием по Ревансу это: L=P+Q. - То есть Обучение (Learning) происходит за счет программных знаний (Programmed knowledge) и вопросов, приводящих к инсайтам (insightful Questioning). Основные черты в описании метода Процесс обучения действием состоит из обучения через проживание ситуаций, решения проблемных и креативных задач, получения соответствующих знаний, направленной групповой обучающей работы.

Стретчинг — задание „за пределами“ текущих возможностей. Это рабочее задание (проект), которое заставляет работника выйти за рамки своей привычной зоны комфорта, взять новую высоту, преодолеть препятствия, к которым человек пока не подготовлен, в силу занимаемой им позиции. Сторителлинг (англ. - storytelling, «рассказывание историй» )Storytelling неформальный метод обучения персонала. Подробные рассказы о прошлых действиях руководства, взаимодействии сотрудников или о каких-то событиях, которые обычно передаются в организации неофициально.

ТИПОЛОГИЯ ВНУТРЕННИХ ТРЕНЕРОВ

ВНУТРЕННЕЕ ТРЕНЕРСТВО