ЛЕКЦИЯ по учебной дисциплине «Основы управления персоналом» «Оценка результатов деятельности персонала организации. »
Учебные вопросы 1. Анализ и описание деятельности и рабочего места (места службы). 2. Оценка результатов деятельности персонала организации. Оценка результатов деятельности подразделений (органов) управления персоналом. Оценка результатов деятельности организации в целом. 3. Оценка затрат на персонал организации (подразделения). Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персонала
Анализ работы - это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.
Анализ работы может иметь два аспекта: - анализ с ориентацией на задачу - для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т. д. ; - анализ с ориентацией на работника - для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.
Анализ работы необходим для выполнения многих функций по управлению персоналом и используется для: -подготовки описания работы (содержит краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его ответственности, условия работы и т. п. ); -составления личностной спецификации с указанием личностных качеств работника; -подбора сотрудников и приема их на работу: аналитическая информация учитывается при отборе работников на определенную должность; оценки результативности труда работников; -подготовки кадров и повышения квалификации путем разработки и внедрения программ подготовки кадров. Анализ работы помогает установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения процесса на данном рабочем месте; -планирования карьеры и служебного продвижения, с учетом достижения работником высоких результатов; -оплаты труда, так как она должна напрямую увязываться с навыками, умением, условиями работы, риском для здоровья и т. п. ; -обеспечения безопасности труда, поскольку она зависит от правильного расположения рабочих мест, оборудования, соблюдения определенных стандартов и других условий.
Анализ и описание деятельности и места службыслужащего носит специфический характер и зависит от качественного и количественного состояния той учреждения, в которой он выполняет свои обязанности.
Каждый служащий имеет должностные обязанности, которые определяют объем и пределы практического выполнения порученных ему согласно занимаемой должности функций и задач. Эти обязанности определяются уставом организации, а также соответствующими руководствами, наставлениями, положениями, инструкциями или письменными приказами начальников.
Существует три основных метода анализа работы, которые по отдельности или в комбинации могут быть применены к процессам сбора информации. К ним относятся: наблюдение, собеседование, вопросники.
Описание работы составляется на основе информации, собираемой в ходе анализа работы. Описание работы включает следующие типовые разделы: а) наименование работы (рабочего места); б) кому подчиняется работник; в) за кого непосредственно отвечает работник; г) общая цель работы; д) основные направления деятельности и задачи е) условия работы и рабочая среда - температура, освещенность, вредные воздействия и т. п. ; ж) рабочие взаимоотношения, т. е. наиболее значительные контакты данной работы (рабочего места) с другими как внутри организации, так и вне ее; з) показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы ит. д. ).
Описание рабочего места включает типовые разделы: -наименование рабочего места; -классификационная группа рабочего места; -количество работников на рабочем месте; -характеристика органов управления им; -подчиненность органу управления; -схема замещения должностей на рабочем месте; -содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции); -технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда); -требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт); -требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды); -требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).
2 Учебный вопрос. Оценка результатов деятельности персонала организации. Оценка результатов деятельности подразделений (органов) управления персоналом. Оценка результатов деятельности организации в целом.
Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.
Перечень показателей оценки результатов труда Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод. Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: -установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); -предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
Оценка результатов деятельности подразделений управления организации это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду.
Оценка деятельности организации базируется на определении того, насколько кадровая служба способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Таким образом, молено сделать вывод, что оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям: выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников; выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации;
3 Учебный вопрос Оценка затрат на персонал организации (подразделения). Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персонала.
Затраты на персонал организации общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.
Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают: -оплату производственной работы; -выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени; -премии и денежные вознаграждения; -стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме; -стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем; -расходы работодателей на социальное обеспечение; -стоимость профессионального обучения, культурнобытовых условий; -смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.
У нас, согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19. 07. 95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат: -Расходы на оплату труда (фонд заработной платы). -Выплаты социального характера. -Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
Затраты на обеспечение военнослужащих представляет собой совокупность экономических мероприятий государства по удовлетворению материальных потребностей личного состава армии и флота, определяется оно законом «О статусе военнослужащих» и регламентируется соответствующими правовыми актами Министерства Обороны Российской Федерации.
Оценка экономической и социальной эффективности
При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы: (а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность - как ограничение, т. е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера; (б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер; (в) в начале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее, среди отобранных социально - эффективных вариантов определяется экономически эффективный
Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты значительны, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности. совершенствования управления персоналом организаций.
Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом. Объект аудита персонала— трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации.
Спасибо за внимание!
Скачать презентацию ЛЕКЦИЯ по учебной дисциплине Основы управления персоналом Оценка
Оценка деятельности персонала.ppt