Скачать презентацию Лекция на тему Управление конфликтами План лекции Скачать презентацию Лекция на тему Управление конфликтами План лекции

Управление конфликтом.ppt

  • Количество слайдов: 37

Лекция на тему: Управление конфликтами Лекция на тему: Управление конфликтами

План лекции 1. Сущность и классификация конфликтов 2. Участники и процесс развития конфликта 3. План лекции 1. Сущность и классификация конфликтов 2. Участники и процесс развития конфликта 3. Причины конфликта 4. Управление конфликтом. Поведение во время конфликта 5. Последствия конфликта 6. Конфликт и стресс

1 Вопрос Конфликт (от лат. сonflictus столкновение) - столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и 1 Вопрос Конфликт (от лат. сonflictus столкновение) - столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. - Конфликт — когда двое или большее количество людей, имеющих противоположные, взаимоисключающие цели, пытаются добиться их в ущерб или за счет другого. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Конфликт обычно возникает, если при достижении цели существует конкуренция, сталкиваются интересы различных людей или социальных групп.

Типология конфликтов Типология конфликтов

Конфликты Конфликты

Конфликты Конфликты

Классификация конфликтов 1. По масштабу: общие, парциальные (касающиеся отдельных частей организации). 2. По стадиям: Классификация конфликтов 1. По масштабу: общие, парциальные (касающиеся отдельных частей организации). 2. По стадиям: зарождающимися, зрелыми, угасающими. 3. По степени осмысленности: слепым и рациональными. По формам протекания: мирными и немирными. 4. По продолжительности: кратковременными и затяжными (может вызвать кризис и привести к существенному изменению или уничтожению организации). 5. По субъектам: межличностный (75 -80 % материальные интересы); внутригрупповой; межгрупповой; внешний (когда причина конфликта вне организации, например, конкуренты или профсоюз).

Классификация конфликтов 6. Конфликты бывают и конфликтная ситуация может разрастаться: по горизонтали (когда в Классификация конфликтов 6. Конфликты бывают и конфликтная ситуация может разрастаться: по горизонтали (когда в конфликте участвуют люди приблизительно одного служебного уровня) по вертикали (между начальником и подчиненными). - горизонтального или смешанного типа 7. По сфере возникновения: деловые и личностные. 8. По распределению потерь и выигрыша: симметричные и ассиметричные. 9. По степени внешнего проявления: срытые (латентные) и открытые. 10. По направленности развития: эскалируемые (разрастающиеся) и канализируемые. 11. По количеству причин: однофакторные и многофакторные. 12. По последствиям: конструктивные и деструктивные.

13. Типология конфликтов по их источникам наиболее часто встречаются следующие: 1. структурные конфликты, 2. 13. Типология конфликтов по их источникам наиболее часто встречаются следующие: 1. структурные конфликты, 2. инновационные конфликты, 3. позиционные конфликты (конфликты значимости), 4. конфликты справедливости, 5. соперничество за ресурсы, 6. динамические (групповая динамика).

Типичны для предприятий и организаций следующие конфликты: 1) Конфликты между менеджерским персоналом в подчиненными Типичны для предприятий и организаций следующие конфликты: 1) Конфликты между менеджерским персоналом в подчиненными (вертикальные) по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей; 2) Конфликты между персоналом (горизонтальные) в связи с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т. д. ; 3) Конфликты между самими управленцами при определении целей, способов и направлении совместной деятельности. Это тесно связано с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды. Особую важность для понимания природы конфликта здесь имеет анализ мотивов деятельности людей в данной организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управления, получаемыми ресурсами, своими карьерными перспективами, тем, как рядовые члены участвуют в принятии решений, и т. д.

2 вопрос Стороны конфликта Участники конфликта: члены организации, сторонние лица, нейтралы. Стороны конфликта 1. 2 вопрос Стороны конфликта Участники конфликта: члены организации, сторонние лица, нейтралы. Стороны конфликта 1. Оппоненты (конфликтанты) 2. Пособники. 3. Подстрекатели. 4. Организаторы. - Объект - Предмет 1. 2. 3. 4. 5. 6. Типы конфликтных личностей (Бородкин Ф. и Коряк Н. ): Демонстративные. Ригидные. Неуправляемые. Сверхточные. Целенаправленно конфликтные. Бесконфликтные. Основные формы конфликта: ссоры, склоки, действия клики, интриги, забастовки и саботаж.

Процесс развития конфликта 1) Предконфликтная ситуация (благополучная ситуация и или потенциальный (латентный) конфликт). 2)Инцидент Процесс развития конфликта 1) Предконфликтная ситуация (благополучная ситуация и или потенциальный (латентный) конфликт). 2)Инцидент – первая стычка. 3) Эскалация (scala лат. – лестница) – реализуется в серии отдельных актов и противодействий конфликтующих сторон. 4)Кульминация – стадия, когда эскалация приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, организации, общности, угрозе личности. Это верхняя точка эскалации (взрывной эпизод). 5) Завершение конфликта (цена конфликта и цена выхода из конфликта) 6) Постконфликтная ситуация

Варианты эскалации конфликта Варианты эскалации конфликта

. Шансы на разрешение конфликта если менеджер входит в конфликт - на начальной фазе, . Шансы на разрешение конфликта если менеджер входит в конфликт - на начальной фазе, он разрешается на 92 %; - если на фазе подъема - на 46; - на стадии "пик", когда страсти накалились до предела, конфликты практически не разрешаются или разрешаются весьма редко.

3 вопрос Классификация групп основных причин конфликтов: 1. ограниченность ресурсов — их качественная к 3 вопрос Классификация групп основных причин конфликтов: 1. ограниченность ресурсов — их качественная к количественная сторона; 2. различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть, задания и другие ресурсы; различия в целях; 3. различия в представлениях и ценностях; 4. различия в манере поведения и жизненном опыте; 5. неудовлетворительные коммуникации; 6. личностные особенности участников столкновений.

На практике при анализе конфликтов используется подход, предложенный В. Линкольном. Он выделяет пять причинных На практике при анализе конфликтов используется подход, предложенный В. Линкольном. Он выделяет пять причинных факторов конфликтов: 1. Информационные факторы — связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон. 2. Поведенческие факторы — неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. 3. Факторы отношений — неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития.

На практике при анализе конфликтов используется подход, предложенный В. Линкольном. Он выделяет пять причинных На практике при анализе конфликтов используется подход, предложенный В. Линкольном. Он выделяет пять причинных факторов конфликтов: 1. Информационные факторы — связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон. 2. Поведенческие факторы — неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. 3. Факторы отношений — неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития.

подход, предложенный В. Линкольном. причинные факторы конфликтов: 4. Ценностные факторы — к ним относятся подход, предложенный В. Линкольном. причинные факторы конфликтов: 4. Ценностные факторы — к ним относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми пренебрегаем, о которых забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других. 5. Структурные факторы — относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно или даже невозможно изменить. Они требуют для преодоления больших ресурсов: материальных, физических, интеллектуальных и т. п. Это, например, такие факторы, как закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты, время, доходы, доступность техники и других средств.

Конфликт в организации Конфликт в организации

Стратегии поведения в конфликте (концепция Томаса—Киллмена) Стратегии поведения в конфликте (концепция Томаса—Киллмена)

4 вопрос Действия руководителя при разрешении конфликтов 4 вопрос Действия руководителя при разрешении конфликтов

Способы преодоления конфликта Способы преодоления конфликта

Существуют два подхода к применению власти: манипулирование и влияние. X. Корнелиус и Ш. Фэйр Существуют два подхода к применению власти: манипулирование и влияние. X. Корнелиус и Ш. Фэйр указывают следующие различия между ними

Манипуляция или актуализация? Манипуляция или актуализация?

Полезные техники поведения в конфликте Полезные техники поведения в конфликте

Диагностика конфликтов Шкала глубины конфликтов Диагностика конфликтов Шкала глубины конфликтов

Сумма находится в интервале: n 35 -40 баллов: конфликтующие находятся в жесткой n 25 Сумма находится в интервале: n 35 -40 баллов: конфликтующие находятся в жесткой n 25 -34 баллов указывает на колебания в отношениях n меньше 24, свидетельствует о случайности конфронтации друг к другу. Руководитель может в таком случае принять на себя роль обвинителя и прибегнуть к административным методам воздействия. конфликтующих сторон. Руководитель может выступить в роли консультанта и прибегнуть, главным образом, к психологическим мерам. возникшего конфликта. Здесь руководителю достаточно выступить в роли воспитателя, и более пригодными оказываются педагогические средства.

Формализация межличностного конфликта Формализация межличностного конфликта

Комплексная матрица анализа возможных типов поведения Балансный лист Табл. Проекты предложений (дает возможность аргументированно Комплексная матрица анализа возможных типов поведения Балансный лист Табл. Проекты предложений (дает возможность аргументированно построить переговоры)

Принципиальные возможности (стратегии) управления конфликтами: - Предотвращение или профилактика; -Управление конфликтами и конфликтными отношениями Принципиальные возможности (стратегии) управления конфликтами: - Предотвращение или профилактика; -Управление конфликтами и конфликтными отношениями на стадии их возникновения; - Использование результатов отдельных актов конфликтной борьбы, а также результатов разрешения конфликта (как конструктивных, так и деструктивных); - Проектирование и конструирование конфликтов и их последствий. Профилактика конфликтов основана, в первую очередь, на предвосхищении и блокировании источников конфликтов.

. Пути преодоления конфликта: 1. Разъединение участников. 2. Полная их психологическая перестройка. 3. Изменение . Пути преодоления конфликта: 1. Разъединение участников. 2. Полная их психологическая перестройка. 3. Изменение рангов оппонентов. 4. Перемирие. Средства: переговоры и медиация; наличие психологической службы

5 вопрос Последствия конфликтов Конструктивные последствия - создание общности людей, причастных к решению проблемы; 5 вопрос Последствия конфликтов Конструктивные последствия - создание общности людей, причастных к решению проблемы; - расширение сферы сотрудничества на другие области; - скорее происходит процесс самоосознания, прояснения собственных интересов и интересов партнера. Объективные последствия - Перестройка организации - Распад и обновление коллектива - Кадровые перестановки - Поиск «козла отпущения» . Деструктивная сторона конфликтов проявляется тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнеров, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление.

6 вопрос . Модель стрессовой реакции 6 вопрос . Модель стрессовой реакции

Жизненные события - источники стресса Жизненные события Оценка Смерть супруга 100 Развод 73 Разъезд Жизненные события - источники стресса Жизненные события Оценка Смерть супруга 100 Развод 73 Разъезд супругов 65 Заключение в тюрьму 63 Смерть близкого родственника 63 Серьезная травма или болезнь 53 Брак 47 Примирение с супругом 45 Отставка или понижение в должности 45 Серьезные изменения в здоровье или поведении члена семьи 44 Беременность 40 Сексуальные трудности 39 Появление нового члена семьи 38 Серьезные деловые изменения (реорганизация, банкротство и т. д. ) 39 Смерть близкого друга 37 Перевод на другое место работы 36 Резкое увеличение семейных конфликтов 35 Трудности с начальником 23 Смена места жительства 20 Крупные изменения в привычках, связанных с едой 15

. Основные причины стресса . Основные причины стресса

Типичные симптомы стресса Типичные симптомы стресса

. Выводы: чтобы управлять другими и при этом достигать высокой производительности труда и низкого . Выводы: чтобы управлять другими и при этом достигать высокой производительности труда и низкого уровня стресса, необходимо: 1. оценивать способности, потребности и склонности Ваших работников и попытаться выбрать для них соответствующий объем и тип работы; 2. разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если нужно, чтобы они выполнили именно это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе; 3. четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий, использовать двустороннюю коммуникацию; 4. использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации; 5. обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу; 6. выступать в роли наставника по отношению к подчиненным, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.