Лекция Конфликты в организации АХАЛАЯ ОЛЬГА АНАТОЛЬЕВНА К

Лекция. Конфликты в организации АХАЛАЯ ОЛЬГА АНАТОЛЬЕВНА, К. Э. Н. , ДОЦЕНТ ИПМЭИТ СПБПУ

Ø Конфликт – это такое отношение между субъектами взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей) или суждений (мнений, взглядов и т. п. ). Ø Объект конфликта – ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон (могут быть материальные, социальные, духовные ценности). Ø Субъекты конфликта – участники конфликта, противоборствующие стороны.

Субъективное восприятие участников конфликта (жизненные позиции по Э. Берну). Представление о себе Представление о «другом» Название жизненной позиции Я – ОК Я – не ОК Ты – не ОК здоровая депрессивная параноидная шизоидная

Причины конфликтов в организации могут быть обусловлены: 1. Трудовым процессом. 2. Особенностями человеческих взаимоотношений. 3. Личностным своеобразием сотрудников. Управление конфликтами это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. - Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направлена на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению.

Процесс разрешения конфликта: 1. Анализ и оценка ситуации. 2. Выбор способа разрешения конфликта. 3. Формирование плана действий и его реализация. 4. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта.

Формула конфликта КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

СХЕМА РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА

Конфликты: деструктивные и конструктивные Конфликт деструктивен, Конфликт конструктивен, если он: Ш Ш Уводит в сторону от решения более важных проблем и дел; Укрепляет низкую самооценку и вызывает стресс; Поляризует различия у участников конфликта; Вызывает агрессивное, безответственное, поведение. Ш Ш Раскрывает важную проблему; Вовлекает индивидов в решение проблемы; Дает выход скопившимся негативным эмоциям; Помогает индивидам совершенствоваться и использовать полученные знания и опыт.

Стиль поведения в конфликтной ситуации - способ осуществления определенных интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем способ общения. Кеннет У. Томасом и Ральфом Х. Килменном были разработаны пять стилей поведения при конфликте: 1. Уклонение. 2. Приспособление. 3. Конфронтация (конкуренция). 4. Сотрудничество. 5. Компромисс.

Рис. СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ (по методике Томаса- Киллмена)

Уклонение ( «Черепаха) Уклонение как стиль поведения в конфликтах характеризуется у вовлеченного в конфликтную ситуацию явным отсутствием желания сотрудничать с кем-либо, и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, а также интересов оппонентов; стремлением уйти от конфликта.

СТИЛЬ УКЛОНЕНИЕ бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного (эмоционального) порядка. Он оправдан, когда: Ø затрагиваемая проблема не столь важна для участника конфликта, Ø он не хочет тратить силы на ее решение, Ø чувствует, что находитесь в безнадежном положении. Ø чувствует себя неправым, Ø оппонент обладает большей властью. Уклонение неэффективно, когда конфликт возник на объективной основе. Поскольку причины, породившие спорную проблему сохраняются (сами собой не отпадают, а еще более усугубляются).

Стиль Приспособление ( «Плюшевый медведь» ) ПРИСПОСОБЛЕНИЕ - стиль пассивного поведения в конфликте, направлен на сохранение или восстановление гармонии во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, а также отличается принесением в жертву собственных интересов ради интересов другого участника.

Стиль «Приспособления» Рекомендуется использовать, когда: Ø Ø Делается не слишком большая ставка на положительное для вас решение проблемы (т. е. «немного уступая, вы теряете мало» ); необходимо несколько смягчить ситуацию, а позже вернуться к этому вопросу и отстоять свою позицию. лучше сохранить хорошие отношения в данной ситуации, чем отстаивать свои интересы; у Вас мало власти или шансов победить. Стиль неэффективен, когда: Ø субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать другу доброжелательной взаимностью, Øинтересы и цели участников не поддаются сглаживанию и согласованию; Øдругой участник не собирается поступиться чем-то, в свою очередь, или не оценит сделанного для него.

Стиль Конкуренция ( «Акула) Конфронтация (конкуренция) по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета, интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им.

Стиль «Конкуренция» Рекомендуется использовать: Ø Ø Ø в том случае, если Вы, обладая неопределенной властью, уверены в правильности своего решения данной ситуации; исход очень важен для Вас и Вы делаете большую ставку на свое решение проблемы; решение необходимо принять быстро и Вы имеете для этого достаточно авторитета и возможностей; если Вы чувствуете, что Вам нечего терять, и у Вас нет иного выбора; Вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования. Стиль неэффективен: - при использовании в близких личных отношениях, так как он вызовет чувство отчуждения с людьми. - в ситуации, когда Вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Сотрудничеств «Сова» Сотрудничество – это стиль, при котором человек активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Это возможно при условии: ü своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, ü уяснении, как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, ü готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

Стиль «Сотрудничество» рекомендуется использовать, когда: Ø необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; Ø у Вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной; Ø основной целью является приобретение совместного опыта работы; Ø стороны способны выслушать друга и изложить суть своих интересов; Ø у Вас есть время поработать над возникшей проблемой; Ø обе вовлеченные в конфликт стороны обладают одинаковыми возможностями для решения проблемы.

Стиль Компромисс ( «Лиса» ) Компромисс - означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов.

Стиль «Компромисс» Рекомендуется использовать, когда: Ø обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Ø необходимо найти наиболее быстрое решение; Ø Вас может устроить временное решение; Ø другие подходы к решению проблемы кажутся неэффективными. Не следует часто прибегать к компромиссу, поскольку: - Вы прерываете обсуждение сложной проблемы, - Вы сокращаете время на поиск оптимальных вариантов решения проблемы.

Ø Третья сторона в конфликте – это индивид или группа, которые находятся вне конфликта между двумя или большим числом сторон и пытаются помочь им в достижении согласия. Ø «Медиация» - посредничество третьего нейтрального лица при разрешении конфликта между двумя или более сторонами. Ø «Медиатор» - всякое третье лицо, проводящее медиацию, независимо от его наименования или профессии.

ФОРМЫ УЧАСТИЯ ТРЕТЬЕЙ СТОРОНЫ В УРЕГУЛИРОВАНИИ КОНФЛИКТА

ФАЗЫ МЕДИАЦИИ 1. Предварительная фаза (знакомство с конфликтом, встречи с каждой из сторон изучение, подготовка совместных переговоров). 2. Фаза медиационной беседы (работа с конфликтными сторонами, ведение переговоров). 3. Фаза осуществления (составления соглашения).