Лекция АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В

Лекция : АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

Основные нормативные документы n n n О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда: указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011, N 181 Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения: утв. постановлением М-ва труда и социальной защиты Республики Беларусь 11 июля 2011, № 67. Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях: утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21. 10. 2011, № 104. О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2010 году: указ Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 N 49 (в ред. указа Президента Республики Беларусь от 18. 01. 2010 N 23). О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: декрет Президента Республики Беларусь № 29 от 26. 07. 1999 (в редакции № 9 от 28. 05. 2008).

Основные нормативные документы О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 9. 11. 1999 № 1748 (в ред. постановлений Совмина от 28. 02. 2002 N 288, от 25. 07. 2002 N 1003). n Общегосударственный классификатор Республики Беларусь ОКРБ 0062009 "Профессии рабочих и должности служащих": утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 22 октября 2009 N 125 (с изм. , внесенными постановлением Минтруда и соцзащиты от 17. 12. 2009 N 150) n Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 N 1003 (в ред. от 15. 07. 2011) – действует для государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе! Утратил силу: n О стимулировании работников организаций отраслей экономики: декрет Президента Республики Беларусь 23 января 2009 N 2. n

Тарифная система является основой социальных стандартов (государственных гарантий) в области оплаты труда: n минимальная заработная плата, n тарифная ставка 1 -го разряда, n ЕТС, n компенсирующие выплаты

Рекомендации № 67 применяются коммерческими организациями и индивидуальными предпринимателями для тарификации профессий (должностей) работников в соответствии с локальными нормативными правовыми актами. При этом тарифные коэффициенты по профессиям (должностям) устанавливаются не ниже тарифных коэффициентов, указанных для соответствующих категорий работников в приложениях 1, 2 и 3 к настоящим Рекомендациям. Иными словами, по Рекомендациям определяется минимальная тарифная ставка (оклад), а конкретная заработная плата оговаривается в контракте по договоренности. В Положении об оплате труда указывается тарифный разряд, тарифный коэффициент, минимальная тарифная ставка (оклад) и фраза «оклад работника установлен в контракте» .

определение тарифного оклада (тарифной ставки) по ЕТС Размер тарифной ставки 1 разряда в коммерческих организациях Тарифная ставка первого разряда не может быть ниже тарифной ставки первого разряда, установленной для оплаты труда работников бюджетной сферы (ст. 56 ТК) Примечание. Ограничений по предельному размеру тарифной ставки первого разряда, учитываемому при налогообложении и ценообразовании, после 28 января 2009 года не предусмотрено. Повышение тарифной ставки производится в порядке, установленном Нанимателем, согласно главе 4 Рекомендаций. Нельзя повышать тарифную ставку 1 разряда в случае наличия задолженности по зарплате, обязательным взносам (п. 3 постановление Совмина № 1972 от 24. 12. 1998). наличие двух и более тарифных ставок 1 разряда в организации разрешено. Тарифный оклад служащего (тарифная ставка рабочего) по ЕТС = тарифная ставка 1 разряда × тарифный коэффициент по разряду работника (или кратный размер тарифной ставки 1 разряда) × и (или) на коэффициент согласно приложению 3 к Рекомендациям Коэффициент по Приложению 2 применяется исходя из вида деятельности, вида работ, профессии и только на основании локального акта.

5 -й этап — определение должностного оклада (тарифной ставки). Должностной оклад служащего = тарифный оклад + тарифный оклад × повышение в диапазоне 0 -300% + тарифный оклад ×повышение по актам законодательства Тарифная ставка рабочего = тарифная ставка по ЕТС + тарифная ставка по ЕТС × повышение в диапазоне 0300% + тарифная ставка по ЕТС × повышение по актам законодательства Повышение в диапазоне 0 -300% (п. 7 Инструкции) Нанимать с учетом финансового состояния организации может устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300 процентов включительно. Порядок и условия установления повышения предусматриваются в локальном нормативном акте. Основания: - категория; - «старший» ; - сложность, характер работ; - участие в проектах; -новые технологии, -вклад; - другие. Повышение тарифных ставок/должностных окладов по законодательству: 1. за заключение контракта до 50% - подп. 2. 5 п. 2 Декрета от 26. 07. 1999 № 29 (обязан), размер определяется по соглашению сторон 2. ПСМ от 09. 11. 1999 № 1748: повышение до 10% тарифных ставок и сдельных расценок, до 7% должностных окладов. Исключительно при условии фактического улучшения эффективности хозяйствования и зарабатывания средств на эти цели соответствующим участком производства. (право)

Структура заработной платы работников Республики Беларусь по тарифной системе Тарифная часть = Должностной оклад Надтарифная часть = выплаты (тарифная ставка) стимулирующего характера Тарифны Повышения Сумма й по по другим надбавок оклад/ста Рекомендац актам вка по иям (0 законодатель ЕТС 300%) ства Сумма премии за производственные результаты или Тарифная ставка первого разряда — размер по решению нанимателя Повышение по Указу № 49 (не ограничено)

Гибкие системы оплаты труда В соответствии с законодательством наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах (ЛНПА), трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты). Системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации (индивидуального предпринимателя), ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации, в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации, и гибко реагировать на их изменение.

О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда: указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011, N 181 Коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки, обязаны обеспечить: n недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; n установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход; n соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

Важно! n Нормы Декрета Президента № 29, предусматривающие повышение тарифных ставок (окладов) (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством), в обязательном порядке применяются в отношении работников, с которыми нанимателем заключены контракты, независимо от установленных им систем оплаты труда и формы собственности коммерческой организации. n При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы. n При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь (предупреждение работников за месяц при изменении действующих условий оплаты труда).

Виды гибких систем оплаты труда n прямая сдельная, n сдельно-премиальная, n сдельно-прогрессивная, n косвенно-сдельная, n аккордная, n простая повременная, n повременно-премиальная, n система оплаты труда на основе грейдов

Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации Исходные данные: на основании ЛНПА устанавливаются тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты; тарифные разряды установлены согласно ЕТС, а соответствующие им тарифные коэффициенты увеличены (скорректированы) в 1, 5 раза; выплаты стимулирующего и компенсирующего характера производятся в соответствии с положениями, разработанными в организации; тарифные ставки (оклады) (основная (базовая) заработная плата) работникам рассчитаны исходя из скорректированных тарифных коэффициентов и размера тарифной ставки 1 -го разряда, действующей в организации (400000 рублей)

Наименование (профессии) должности Количест Тарифный во разряд по штатных ЕТС единиц Директор 1 Заместитель директора 1 Главный бухгалтер 1 Ведущий бухгалтер 1 Начальник отдела маркетинга и 1 сбыта продукции Маркетолог 1 Специалист по продаже 2 Специалист по 1 внешнеэкономической деятельности Специалист по работе с 2 клиентами Цех по производству пищевых продуктов 19 18 17 15 16 4, 56 4, 26 3, 98 3, 48 3, 72 6, 84 6, 39 5, 97 5, 22 5, 58 Тарифная ставка (оклад) (основная (базовая) заработная плата, р. 2736000 2556000 2388000 2088000 2232000 13 12 12 3, 04 2, 84 4, 56 4, 26 4, 56 1824000 1704000 1824000 13 3, 04 3, 98 1592000 Начальник цеха Ведущий инженер-технолог Старший мастер Мастер Инженер Дрожжевод Заквасчик ……… 18 16 15 14 12 4 5 4, 26 3, 72 3, 48 3, 25 2, 84 1, 57 1, 73 6, 39 5, 58 5, 22 4, 88 4, 26 2, 36 2, 6 2556000 2232000 2088000 1952000 1704000 944000 1040000 1 2 2 6 2 4 4 Тарифный коэффициент по ЕТС, скорректированный

Пример2. n тарифные разряды установлены согласно ЕТС, а n n соответствующие им тарифные коэффициенты увеличены (скорректированы) в 2 раза; выплаты стимулирующего и компенсирующего характера производятся в соответствии с положениями, разработанными в организации; тарифные ставки (оклады) (основная (базовая) заработная плата) работникам рассчитаны в пределах диапазона тарифных коэффициентов (по ЕТС и ЕТС, скорректированного); тарифные ставка (оклад) (основная (базовая) заработная плата) конкретному работнику в пределах диапазона установлена в их трудовых договорах (контрактах) с учетом опыта, стажа работы, ответственности, сложности, квалификации и других факторов; тарифная ставка 1 -го разряда – 500000 р.

Наименование должности (профессии) Тарифный разрядпо ЕТС Тарифный коэффициент по ЕТС, скорректированный Тарифная ставка (оклад) (основная (базовая) заработная плата, р. в диапазоне конкретного работника 19 18 17 15 4, 56 4, 26 3, 98 3, 48 9, 12 8, 52 7, 96 6, 96 2280000 -4560000 2130000 -4260000 1990000 -3980000 1740000 -3480000 4560000 420000 3980000 3450000 Начальник отдела 1 16 маркетинга и сбыта продукции Маркетолог 1 13 Специалист по продаже 2 12 Специалист по 1 12 внешнеэкономической деятельности Специалист по работе с 2 13 клиентами Цех по производству пищевых продуктов Начальник цеха 1 18 Ведущий инженер- 2 16 технолог Старший мастер 2 15 Мастер 6 14 Инженер 2 12 Дрожжевод 4 4 Заквасчик 4 5 ……… 3, 72 7, 44 1860000 -3720000 3400000 3, 04 2, 84 6, 08 5, 68 6, 08 1520000 -3040000 1420000 -2840000 1520000 -3040000 2900000 2500000 2800000 3, 04 5, 3 1325000 -2650000 2000000 4, 26 3, 72 8, 52 7, 44 2130000 -4260000 1860000 -3720000 4260000 3720000 3, 48 3, 25 2, 84 1, 57 1, 73 6, 96 6, 5 5, 68 3, 14 3, 46 1740000 -3480000 1625000 -3250000 1420000 -2840000 785000 -1570000 865000 -1730000 3480000 3250000 2800000 1570000 1730000 Директор Заместитель директора Главный бухгалтер Ведущий бухгалтер Количест во штатных единиц 1 1

Оплата труда на основе комиссионной системы При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

условия оплаты труда: n работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются; n персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера, в том числе за свободное владение и использование в работе иностранных языков; n вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации

При применении в организации комиссионной системы оплаты труда работникам выплачивается ежемесячное вознаграждение за обеспечение реализации продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции. Ежемесячное вознаграждение устанавливается в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах. При установлении ежемесячного вознаграждения наниматель самостоятельно определяет: 1. Перечень работников, которым устанавливается ежемесячное вознаграждение, и степень влияния работника на обеспечение реализации продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции.

Наниматель самостоятельно устанавливает: 2. Размер ежемесячного вознаграждения, как правило, устанавливается в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и может не ограничиваться максимальными размерами. В то же время размеры ежемесячного вознаграждения могут быть установлены дифференцированно в зависимости от: - категории персонала (например, руководителю структурного подразделения - 0, 2%, специалистам - 0, 1%, рабочим - 0, 05%); - региона реализации продукции (например, при реализации продукции на внутреннем рынке - 0, 1%, в страны СНГ - 0, 2%, в страны Европейского союза - 0, 3%, иные страны дальнего зарубежья - 0, 4%); - суммы выручки (например, при обеспечении поступления выручки в сумме от 300 млн. руб. до 700 млн. руб. выплачивается вознаграждение в размере 0, 2% от суммы, превышающей 300 млн. руб. ; при поступлении выручки свыше 700 млн. руб. - в размере 0, 4% от суммы, превышающей 700 млн. руб. ); - группы товаров, ассортимента продукции (например, вознаграждение выплачивается в размере 0, 2% от суммы выручки, полученной от реализации товаров группы "A", 0, 5% - товаров группы "B" и 0, 8% - товаров группы "C"); - других факторов, учитывающих специфику деятельности организации и направленных на усиление материальной заинтересованности работников.

Наниматель самостоятельно устанавливает: 3. Порядок расчета (исчисления) показателя выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг). 4. Условия снижения и (или) повышения ежемесячного вознаграждения. Например: фактическая сумма ежемесячного вознаграждения снижается: - при увеличении запасов готовой продукции - на 50%; - при невыполнении доведенного плана по продажам (отгрузке, прибыли, рентабельности, поступлению денежных средств) - на 30%; - при несвоевременном оформлении договоров - на 10%; - при росте дебиторской задолженности - на 40%; - при наличии рекламаций со стороны покупателей - на 20%; - при несоблюдении трудовой и исполнительской дисциплины - на 15%; фактическая сумма ежемесячного вознаграждения повышается: - ежемесячное вознаграждение установлено в размере 0, 1% от выручки. При разъездном характере работы ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от 0, 11% до 0, 2% в зависимости от результативности командировок; - при освоении новых рынков сбыта ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от выручки, полученной от реализации продукции, товаров на этих рынках.

Пример 1. Ежемесячное вознаграждение Выручка от реализации продукции, млн. рублей Оклад, тыс. рублей Вознаграждение 1148, 0 Повышение оклада при заключении контракта (на 50%), тыс. руб. 574, 0 200, 0 500, 0 1148, 0 900, 0 Начисленная заработная плата, тыс. руб. % от выручки тыс. руб. 0, 2 400, 0 2122, 0 574, 0 0, 2 1000, 0 2722, 0 1148, 0 574, 0 0, 2 1800, 0 3522, 0 1600, 0 1148, 0 574, 0 0, 2 3200, 0 4922, 0 2500, 0 1148, 0 574, 0 0, 2 5000, 0 6722, 0

Пример 2. Персональные условия оплаты труда работников маркетинговой службы (на примере маркетолога), тарифная ставка первого разряда 500000 рублей). Наименова Выруч- Оклад в кратных ние ка от размерах должности реализа тарифной ции ставки первого продук разряда, ции действующей в (млн р. ) организации Надбавка за высокие достижения в труде Премия Начисленная заработная плата (тыс. р. ) кратный тыс. р. размер % тыс. р. Маркетолог 30, 0 2, 0 1000, 0 50 500, 0 60 600, 0 Маркетолог 70, 0 3, 0 1500, 0 60 900, 0 70 1050, 0 3450, 0 Маркетолог 100, 0 4, 0 2000, 0 80 1600, 0 100 2000, 0 5600, 0 2100, 0

Пример 3. Фиксированная сумма вознаграждения за единицу проданной продукции Работнику выплачиваются оклад и фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции, при этом сумма зависит от вида продукции (на примере специалиста по продажам) Наименова Оклад Наименова Продукция Начислено ние (тыс. р. ) ние дополнительно должности продукции к окладу (тыс. р. ) кол-во сумма за единицу (тыс. р. ) Специалист 1420, 0 по продажам Люстра 5 100, 0 500, 0 Торшер 2 150, 0 300, 0 Бра 8 20, 0 160, 0 Итого заработная плата (тыс. р. ) 1420 + (500 + 300 + 160) = 2380

Система оплаты труда на основе "плавающих" окладов Система "плавающих" окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда. Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

Система оплаты труда на основе грейдов Термин "грейд" произошел от англ. grade - располагать по степеням, ранжировать. Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах. С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). В отличие от тарифной системы, построенной на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы, система грейдов включает в себя такие показатели оценки должности, как управление, коммуникация, ответственность, сложность работы, самостоятельность, цена ошибки.

Часто организации выбирают следующие факторы: n управление сотрудниками; n ответственность; n самостоятельность в работе; n опыт работы; n уровень специальных знаний (квалификация); n уровень контактов; n сложность работы; n цена ошибки

Обязательным условием выбора факторов является то, что они предназначены для оценки всех должностей (от рабочего до директора), т. е. весь персонал организации должен оцениваться по одному набору критериев. Факторы распределяются по уровням сложности. Например: Уровни Описание уровня фактора Фактор 1 -й. Управление сотрудниками I II Отсутствуют подчиненные, т. е. нет необходимости управлять сотрудниками Отсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников в рамках поставленной задачи III Координация действий рабочей группы (2 - 3 человека) IV Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач V Управление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и лидерство. Необходимость как вертикальных, так и горизонтальных взаимодействий VI Руководство группой подразделений, преимущественно вертикальные властные взаимодействия

Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня. При этом рекомендуется оценивать все позиции по одинаковым правилам, шаг между уровнями должен быть одинаковым. Чтобы не усложнять методику расчета, можно оценить уровни следующим образом: I - 1 балл; II - 2 балла; III - 3 балла; IV - 4 балла; V - 5 баллов; VI - 6 баллов.

Оценка веса каждого фактора осуществляется в зависимости от степени важности каждого из описанных факторов конкретно для вашей организации и конкретно в данный период ее развития. Например, можно взять значимость фактора по 5 -балльной шкале. При подсчете степень важности учитывается по нарастанию баллов от 1 до 5. Суммарный балл по каждой должности рассчитывается как сумма произведений веса уровня в баллах на значимость (вес) фактора по 5 -балльной шкале. Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

Должность "Начальник отдела кадров" Фактор оценки Управление сотрудниками Ответственность Самостоятельность в работе Опыт работы Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах I II IV V VI 1 2 3 4 5 6 3 2 5 3 12 25 18 12 5 30 Уровень специальных знаний (квалификация) Уровень контактов 3 4 12 Сложность работы 3 5 15 5 20 Цена ошибки Суммарный балл 6 Итоговый балл по фактору 4 6 Значимость фактора по 5 -балльной шкале 4 144

По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды. Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для организации. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. Таким образом, грейды - это собранные в интервалы (балльный и окладный) должности на основании определенных аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности должностей).

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам: 1. Устанавливается размер базовой заработной платы. Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т. д. ). 2. Определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата. 3. Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный). 4. Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Определяется суммарная оценка каждой должности по критериям оценки должностей в баллах Должность Директор Заместитель директора Главный бухгалтер Начальник отдела маркетинга Специалист по внешнеэкономической деятельности Специалист по маркетингу Администратор сетей Ведущий программист Инженер по охране труда Специалист по тестированию программного обеспечения Начальник службы безопасности Охранник Руководитель группы Системный администратор Ведущий бизнес-аналитик Экономист Начальник отдела Бухгалтер Ведущий юрисконсульт Секретарь приемной руководителя Оценка по критериям оценки должностей 1 2 3 4 5 6 7 8 15 15 10 10 15 15 8 8 12 12 15 12 6 8 8 6 9 12 12 9 6 8 8 4 12 12 0 6 4 4 6 12 0 6 2 4 6 12 0 3 2 4 6 12 12 9 6 6 6 2 9 9 0 6 2 6 6 0 6 2 8 6 0 6 6 12 0 0 0 9 6 12 6 6 3 6 4 6 4 4 4 6 4 8 4 4 4 6 0 8 6 6 6 8 6 6 3 4 0 8 6 6 4 4 4 9 6 9 9 9 6 12 9 15 9 12 9 9 6 Сумма баллов 100 86 76 71 42 40 33 59 32 34 64 26 72 44 72 39 76 39 42 30

По результатам суммарной оценки должностей они объединяются в квалификационные группы (грейды) 0 - 30 баллов - 1 -й грейд 31 - 45 баллов - 2 -й грейд 46 - 60 баллов - 3 -й грейд 61 - 80 баллов - 4 -й грейд 81 - 100 баллов - 5 -й грейд Примечание. Количество грейдов и соответствующие диапазоны оценок в баллах устанавливаются нанимателем самостоятельно в зависимости от целей материального стимулирования труда работников, их заинтересованности в результатах деятельности организации.

Формирование грейдов по результатам суммарной оценки должностей 5 -й грейд 2 -й грейд Директор 100 Системный администратор 44 Заместитель директора 4 -й грейд 86 42 42 Главный бухгалтер Начальник отдела 76 76 Ведущий юрисконсульт Специалист по внешнеэкономической деятельности Специалист по маркетингу Экономист Руководитель группы 72 Бухгалтер 39 Ведущий бизнес-аналитик 72 34 Начальник отдела маркетинга Начальник службы безопасности 3 -й грейд 71 64 Специалист по тестированию программного обеспечения Администратор сетей Инженер по охране труда 1 -й грейд Ведущий программист 59 Секретарь приемной руководителя Охранник Тестировщик программного обеспечения Агент коммерческий Делопроизводитель 30 26 23 40 39 33 32 12 9

Далее определяются интервалы межквалификационных соотношений путем установления минимального и максимального коэффициента для каждого грейда. Эти коэффициенты показывают, во сколько раз оклады в соответствующем грейде больше, чем установленная в организации базовая заработная плата. Коэффициенты в интервалах межквалификационных соотношений для каждого грейда устанавливаются нанимателем самостоятельно и служат инструментом дифференциации размеров оплаты труда руководителей и специалистов, входящих в квалификационные группы (грейды).

Пример построения интервалов межквалификационных соотношений Грейд Кmin Кmax 5 -й 4 -й 3 -й 2 -й 1 -й 4, 0 3, 0 2, 0 1, 2 1, 0 7, 0 5, 0 3, 0 2, 2 1, 2 Размер интервала 3, 0 2, 0 1, 0 0, 2

Исходя из финансовых возможностей организации нанимателем определяется размер базовой заработной платы. Установленные коэффициенты переводятся в диапазон окладов путем умножения минимального и максимального коэффициентов на установленную в организации базовую заработную плату (базовые заработные платы). Размер базовой заработной платы может устанавливаться дифференцированно, в том числе для отдельных профессий (должностей) возможно предусмотреть индивидуальный ее размер и определить соответствующий диапазон окладов. Например, базовая заработная плата в организации установлена в размере 1000000 руб. , тогда диапазоны окладов будут следующими.

Пример установления диапазонов окладов Грейд 5 -й 4 -й 3 -й 2 -й 1 -й Минимальный оклад 4000000 3000000 2000000 1200000 1000000 Максимальный оклад 7000000 5000000 3000000 2200000 1200000

Согласно Указу № 181 гибкие условия оплаты труда должны быть введены для выполнения единой цели – усиления материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда. Использоваться должны системы, максимально учитывающие: n сложность выполняемых работ; n уровень квалификации; n эффективность; n качество; n условия труда; n вклад каждого работника в общие результаты деятельности; n предприимчивость каждого работника и его творческий подход. Система оплаты труда на основе ЕТС соответствует им. Соответственно, вполне достаточным для выполнения всех названных критериев является применение тарифных коэффициентов, повышений тарифной части заработной платы до 300%, выплаты премий и других хорошо известных нанимателям инструментов.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ СОВЕТА МИНИСТРОВ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ от 25 мая 2000 г. N 753 Об утверждении состава фонда заработной платы для исчисления обязательных отчислений в Государственный фонд содействия занятости и обложения чрезвычайным налогом (в ред. постановлений Совмина от 12. 01. 2001 N 49, от 17. 01. 2005 N 45, от 05. 09. 2006 N 1141, от 09. 12. 2011 N 1663)

Спасибо за внимание!