ЛЕКЦИЯ 8 1 Мотивация труда персонала продолжение 2

ЛЕКЦИЯ 8 1. Мотивация труда персонала (продолжение) 2. Распределение доходов и оплата труда 3. Конфликты в УЧР

Теории трудовой мотивации Содержательные теории Потребность – физическое или психическое ощущение человеком недостатка чего-либо, побуждающее определенную устремленность поведения Закон результата: Люди стремятся воспроизводить то поведение, которое ведет к удовлетворению потребности Какие бывают потребности?

Иерархия потребностей А. Маслоу • Физиологические • В безопасности и уверенности в будущем • Социальные (причастности) • В уважении • В самореализации 70 -е годы США: для более чем 80% населения 1 и 2 уровень потребностей удовлетворены. А для других культур?

Наиболее известно в этом плане исследование Г. Хофстида, проведенное методом анкетирования персонала мультинациональных корпораций. Всего было опрошено 60000 человек в 77 странах. Для анализа Г. Хофстид выделил пять переменных: • ДВ дистанция власти, степень неравенства между людьми, которая считается допустимой или нормальной для населения данной страны; • ИД индивидуализм, высокая степень ответственности перед самим собой за свою жизнь, семью и свои действия; • МН мужественность, преобладание в обществе «мужских» ценностей, таких, как «настойчивость» , «самоуверенность» , «высокий уровень достижений» , «успех и конкуренция» (противоположно - «женские» ценности: комфорт, поддержка слабых, теплые личные отношения); • ИН стремление избегать неопределенности, предпочтение ситуаций с ясными и четкими правилами, отношение к непривычному как опасному, тенденция избегать неопределенности; • ДО долгосрочность ориентации характеризуется взглядом в будущее, упорство в достижении целей, стремление к сбережению и накоплению.

ДВ ИД МН ИН ДО США 40(Н) 91(В) 62(В) 46(Н) 29(Н) Германия 35(Н) 67(В) 66(В) 65(С) 31(С) Япония 54(С) 46(С) 95(В) 92(В) 80(В) Франция 68(В) 71(В) 43(С) 86(В) 30(С) Голландия 38(Н) 80(В) 14(Н) 53(С) 44(В) Гонконг 68(В) 25(Н) 57(В) 29(Н) 96(Н) Индонезия 78(В) 14(Н) 46(С) 48(Н) 25(Н) Зап. Африка 77(В) 20(Н) 46(С) 54(С) 16(Н) Россия (оценка) Китай 95(В) 50(С) 40(Н) 90(В) 10(Н) 80(В) 20(Н) 50(С) 60(С) 100(В)

Американская система Индивидуальный процесс управленческих решений Индивидуальная ответственность Таблица 2. Американская и японская системы управления Японская система принятия Коллективный процесс управленческих решений Коллективная ответственность Четкая формализованная структура управления Четкие формализованные процедуры контроля принятия Гибкий неформальный подход к построению структуры управления Общие неформальные процедуры контроля Индивидуальный контроль со стороны Групповые формы контроля руководства Быстрая оценка и продвижение работника Медленная оценка и продвижение работника При отборе руководителя профессиональные навыки на Ориентация при отборе руководителя на способность осуществлять координацию и контроль Стиль руководства ориентирован на индивида Стиль руководства ориентирован на группу Ориентация управляющих индивидуальных результатов ориентация на достижение Ориентация управляющих на достижение гармонии в группе и групповые достижения Целевые формальные рабочие отношения с подчиненными Продвижение, основанное на индивидуальных достижениях и результатах Специализированная профессиональная подготовка (узких специалистов) Личные, неформальные отношения с подчиненными Продвижение, основанное на старшинстве и стаже работы Неспециализированная профессиональная подготовка (руководителей универсалов) Тесная связь оплаты труда с индивидуальными Определение размера оплаты в зависимости от результатами и производительностью других факторов (стаж работы, показатели рабочей группы и т. д. )

Выводы: 1. Необходимо согласовывать потребности работников, определяющих направление трудовой активности. 2. Маслоу предлагает мотивировать работника, исходя из тех мотивов, которые являются для него актуальными. В течение жизни нужно постепенно заменять мотивы более низкого порядка на мотивы более высокого по мере удовлетворения соответствующих потребностей. Кроме того, необходимо стремиться к развитию в человеке потребностей с самоактуализации, так как именно она способствует наибольшему проявлению эффективности его работы. 3. В гуманистической концепции Маслоу предполагается, что менеджер принципиально ответственен за реализацию потенциала работников. Субъект управления (менеджер) предполагается наделенным такими качествами, которые позволяют ему принимать адекватные решения, от которых зависит реализация человеческой сущности представителей персонала.

Теория Д. Мак. Клеланда Стремился преодолеть недостатки теории Маслоу. Предложил учитывать индивидуальные различия людей. 3 потребности высшего уровня: • Власти (желание влиять на других людей) • Успеха (желание самостоятельно достичь результата) • Причастности (желание быть членом группы, оказывать помощь)

Организация должна увязать общую направленность работника на успех с достижением успеха именно в этой организации, в процессе достижения ее целей. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Теория Ф. Герцберга 2 -х факторная Гигиенические факторы: Политика фирмы и администрации Условия труда Заработок Межличностные отношения на работе Степень контроля за работой Мотивационные факторы Успех Карьера Признание и одобрение результатов работы Ответственность Возможность творчества

Исследования Ф. Герцберга показали, что факторы, вызвавшие рост неудовлетворенности трудом сотрудника, при их устранении не всегда приводят к увеличению удовлетворенности. Факторы же, способствовавшие росту удовлетворенности трудом, при ослаблении никак не ведут к увеличению неудовлетворенности.

Процессуальные теории мотивации Теория ожиданий В. Врума Ожидания – оценка личностью вероятности какого -либо события 1. Ожидания того, что усилия приведут к определенным результатам (будут вознаграждены) 2. Ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение 3. Валентность – ценность вознаграждения

1. В системе ценностей человека важную роль занимает определенность результата. При прочих равных условиях, чем менее вероятен результат, тем меньшие усилия прилагаются для его воплощения. 2. Помимо внешних вознаграждений (зарплата или премия, например), человек получает внутреннее вознаграждение (радость от сделанной работы и т. д. ), что способствует повышению уровня его удовлетворенности. 3. Важны не только внешние вознаграждения, но и оценка индивидуумом справедливости этого вознаграждения. Если оценка справедливого вознаграждения выше, чем в реальности, то человек в дальнейшем теряет стимулы к эффективной работе. 4. Высокая результативность работы является причиной удовлетворенности, а не его следствием. То есть удовлетворенность должна возникать не перед началом работы, а по ее окончании

Теория Портера-Лоулера Добавляют еще 2 переменные: Качества личности (способности, навыки работы) Восприятие собственной роли

Теория цели Латама и Локке Мотивация выше, если люди ставят перед собой конкретные цели. Они должны быть трудны, но приемлемы, и должна быть обратная связь В психологии: Закон Йеркса-Додсона Закон подкрепления

Теория справедливости Д. Адамса Две формы справедливости: Распределительная (беспристрастность вознаграждений) Процедурная (в аттестации, продвижении, дисциплине) В психологии: теория атрибуции и локус контроля

2. Распределение доходов и оплата труда В рыночной экономике основными источниками личных доходов являются: 1) трудовая деятельность персонала, работающего по найму, и лиц свободных профессий (вознаграждения) 2) предпринимательская деятельность (предпринимательская прибыль) 3) собственность (дивиденды и проценты на капитал)

Распределение доходов и оплата труда (продолжение) 4) средства государства и предприятий, распределенные в соответствии с принадлежностью к определенной социальной группе и категории персонала (трансфертные платежи: пенсии, пособия, стипендии и т. п. , а также услуги предприятия своим работникам в виде медицинского обслуживания, повышения квалификации и др. 5) личные подсобные хозяйства (ЛПХ). В целом по России она составляет около 13%. Чем беднее регион, тем, как правило, выше доля доходов от ЛПХ. Так, в Москве и Санкт-Петербурге такие доходы составляют около 1%, а в Псковской области — свыше 36%.

Основной частью вознаграждения наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает: 1) тарифную часть — оплату по тарифным ставкам и окладам; Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью. 2) доплаты и компенсации; Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен. 3) надбавки; 4) премии. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Как формируются тарифные сетки? Обычно исходят из «женевской схемы» , принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам. 1. Специальные знания и умения (квалификационные требования) — профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям. 2. Нагрузка — влияние работы на организм человека. 3. Ответственность — материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны. 4. Условия труда — воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места. Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

Еще один вид вознаграждения - услуги предприятия своим работникам (косвенные выплаты) 1. Социальное страхование; 2. отпуск и выходные дни; 3. транспорт; 4. питание во время работы; 5. повышение квалификации работников фирмы; 6. страхование жизни работников фирмы и членов их семей; 7. членство в клубах (спортивных, профессиональных и др. ); 8. загородные поездки и пикники; 9. консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам; 1. сберегательные фонды; 2. другие расходы.

Формы и системы заработной платы Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует правила взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, 3— 5 лет. Его основными разделами являются: 1) общая характеристика контракта; 2) условия труда; 3) оплата труда; 4) социальное обеспечение; 5) порядок прекращения контракта; 6) решение спорных вопросов; 7) особые условия.

3. Конфликты в УЧР Конфликт - это резкое обострение противоречий (конфликтная ситуация) и столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов) в процессе решения проблемы. Конфликты: 1. Организационные (снимаются вследствие организационных изменений) 2. Психологические

Таблица 1. Эволюция понимания конфликта в управленческих науках Концепция Объект Основ- Функции менеджера (по Понимание Школа управления ные персоналу) сущности в социа- потребно конфликта; льном сти основные контексте персонал понятия а конфликтологии Использова Социальный Экономич Наем, увольнение Забастовка, ние контекст не еские Оплата труда потерянное время трудовых учитывается (заработн Безопасность труда ресурсов Отдельные ая плата) Нормирование труда функции Безопасно Пересмотр норм работников сти Контроль результатов труда конфликты регулируются на уровне высшее руководство-профсоюзы медиатор, переговорщик Цена конфликта Э=Ук*Р+ ВНП, где: Ук – затраты на урегулирование конфликта; Р – вероятность конфликта; ВНП – прирост ВНП из-за социальной стабильности Р=Чк/Нк, где Чк – число возникших конфликтов; Нк – количество предконфликтных ситуаций. Управление Наемный Справедл Делопроизводство в Нарушение норм; Невыполнение плана персоналом работник, ивости кадровой сфере Юристы Время, потерянное из-за или заключающи Законност Разработка должностных Комиссия по конфликта администрат й договор в и инструкций и других трудовым спорам Время и издержки работы ивный социальнонормативных документов комиссии по трудовым спорам подход правовом Урегулирование Поиск виноватого, поле трудовых конфликтов с экономические санкции позиций права

Таблица 1. Эволюция понимания конфликта в управленческих науках Концепция Объект Школа управления в социальном контексте Управление человечески ми ресурсами Человечески й капитал как ресурс организации Управление Человек в человеком - системе гуманистиче социальных ский подход отношений Школа Малая человечески группа х Коллектив отношений Команда Основны Функции менеджера (по е персоналу) потребно сти персонал а Получени Мероприятия по еприбыли эффективным с инвестициям в ЧК использов Управление ания конфликтами сводится собственн к мероприятиям по ого ЧК формированию эффективного, с точки зрения инвестиций, человеческого капитала Социальн Создание условий для ые: эффективного причастн функционирования ости, группы признани Урегулирование я, межличностных и уважения межгрупповых и др. конфликтов. Понимание Цена конфликта сущности конфликта; основные понятия конфликтологии Возможности Низкая эффективность личности как инвестиций в ЧК объекта инвестиций Личностнонравственные основания вопроса о том, что подлежит продаже Межличностный конфликт в группе, межгрупповой конфликт. Имеют психологическую и социальнопсихологическую основу Отрицательный синергический эффект группы Текучесть персонала Абесетеизм

Стратегия поведения в конфликте. • Модель двойной заинтересованности. • Стили поведения в конфликте. • Тактики конфликтного взаимодействия. Заинтересованность в собственном успехе и заинтересованности в успехе другой стороны (Рубин Дж, Пруйт Д. , Ким Хе Сунг). Оба эти вида заинтересованности варьируют от полного безразличия до высшей степени выраженности. Данная модель предполагает эффективное использование каждой стратегии при наличии выполнения ряда условий.

Трансактнай анализ в конфликтологии