Лекция 6 Процесс отбора кадров и его характеристика

Лекция 6. Процесс отбора кадров и его характеристика ПРЕПОДАВАТЕЛЬ: А. В. ЛИПОВКА МАБ

После изучения данной темы Вы сможете: Дать полное описание процесса отбора Определить разницу между надежностью и достоверностью теста Характеризовать типы тестов и их применение Эффективно отбирать персонал Определять типы интервью и их использование Эффективно проводить интервью

Тест Система заданий, позволяющих выявлять, измерять и характеризовать уровень развития определённых качеств личности, ее реакции, а также осуществлять межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни. Слово «тест» введено в научный оборот в 1890 годы в статьях Дж. Кетелла.

Тщательный отбор Небрежный прием на работу – прием на работу людей со спорным опытом и без надлежащих мер предосторожности. Работодатель ограждает себя от небрежного приема на работу Ø Ø Ø следующим образом: Тщательно исследуя всю информацию, предоставленную кандидатом. Получая письменное разрешение кандидата на проверку его рекомендаций. Сохраняя всю информацию, полученную от заявителя. Отказывая кандидатам с лживыми данными о материальных фактах и совершившими преступления, непосредственно связанные с работой. Сохраняя баланс между личными правами заявителя и необходимостью владеть информацией. Принимая немедленные дисциплинарные взыскания при обнаружении проблем.

Требования к тестам объективность надежность валидность (достоверность) сравнимость результатов с данными, полученными другими способами экономичность

Достоверность тестов – точность, с которой тест, интервью и т. п. измеряют то, для измерения чего они предназначены Достоверность критериев – тип достоверности, основанный на демонстрации того, что баллы за тест (предсказатели) имеют отношение к результативности труда (критерию) Содержательная достоверность – тест, содержащий правдивый пример заданий и навыков, действительно необходимых для работы, о которой идет речь

Надежность тестов Надежность – соответствие баллов, полученных человеком при повторном тестировании за тот же или эквивалентный тип тестов Способы оценки надежности: Ø Оценка перетестирования Ø Оценка за эквивалентный тест Ø Оценка внутреннего соответствия

Процесс формирования достоверности: Шаг 1. Анализ и написание должностных инструкций и спецификаций. Шаг 2. Выбор тестов, которые наилучшим образом измеряют факторы, предсказывающие успех на работе. Шаг 3. Применение теста. Шаг 4. Соотнесение балла и критерия. Шаг 5. Перекрестная достоверность и повторная достоверность - определяются, если существует серьезная взаимосвязь между баллами и исполнением (критериями).

Шаг 3. Применение теста Текущая достоверность – сравнение баллов за тест нынешних сотрудников с их текущим выполнением работы Предсказывающая достоверность означает применение теста к заявителям до их найма

Указания к программе тестирования Применение тестов и приложений Придание тестам достоверности Мониторинг программы тестирования или отбора Ведение четкой документации Приглашение сертифицированного психолога Управление условиями теста Периодическая проверка достоверности

Типы тестов Тесты когнитивной способности Ø Тест на интеллектуальность измеряет общие умственные способности Ø Тест на специфические умственные способности такие, как память и индуктивное мышление (например, тест на пригодность) Ø Тесты на моторные и физические умения (например, ловкость пальцев, ловкость рук, время реакции) Ø Тесты на определение личности и интересов Ø Тесты на полученные знания в ходе учебы

Пример работы и симуляция Пример работы – фактические рабочие задания, применяемы для тестирования выполнения заявителей Техника рабочего апробирования – метод тестирования, основанный на измерении выполнения на основе исполнения основных рабочих заданий

Пример работы и симуляция Ассессмент-центр для менеджеров – симуляция, при которой кандидаты на управленческую позицию выполняют реальные задания в гипотетических ситуациях и оцениваются за исполнение. Это обычно включает тестирование и игры для менеджеров. Ситуационное видео тестирование - это ситуационный тест, который представляет экзаменуемому рабочие ситуации. Миниатюрный подход к обучению и оценке: кандидатов обучают выполнять задание, а затем оценивают их исполнение.

Ассессмент-центры обычно включают: Упражнение «В корзине» Групповая дискуссия без лидера Управленческие игры Индивидуальные презентации Объективные тесты Интервью

Другие методы отбора: Исследование предыдущего опыта Проверка рекомендаций Полиграф и тестирование честности Графология Исследование здоровья Исследования пагубных пристрастий

Собеседование Разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу, аттестуемыми сотрудниками или покидающими организацию по собственному желанию. Высокая эффективность обеспечивается: наличием структурированной схемы; специальным обучением интервьюеров; протоколированием беседы; сочетанием интервью с играми и заданиями, моделирующими работу.

Принципы проведения интервью ясность целей; заинтересованность сторон в результатах; активное участие интервьюируемых; доброжелательность проводящих собеседование; конструктивная направленность; хорошая организация; постановка и коррекция задач по его итогам; концентрация на тех качествах интервьюируемого, которые можно наиболее полно раскрыть; стимулирование рассказа о себе и прочее.

С точки зрения объекты выделяют интервью: по биографии по ситуации критериальное интервью по профессиональным и личным качествам

По форме организации выделяют беседы: панельные серийные стрессовые по стандартной блок-схеме оценочное структурированное полуструктурированное неструктурированное глубинное консультация

Подготовка к интервью приглашение высокопрофессиональных интервьюеров; создание комфортных условий беседы; знание интервьюером условий работы, организации, характера работы; предварительное ознакомление с документами кандидата; четкое понимание необходимых личных качеств для выполнения работы и потребности в дополнительных интервьюерах; верная формулировка вопросов для ускорения процесса интервьюирования.

Здание для СРС Изучение терминов и лекционного материала. Чтение учебника В. Р. Веснина о «Кадровых собеседованиях» и «Тестах и их использовании при отборе и оценке кадров» . Решение кейса с опорой на конкретные концепции «Гарвард Бизнес Ревью» , сс. 131 -165.