
Слайди 6.ppt
- Количество слайдов: 41
ЛЕКЦІЯ 6 ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА, ПРОДУКТИВНІСТЬ І ОПЛАТА ПРАЦІ. ПЛАН 1. Поняття, класифікація і структура персоналу. 2. Визначення чисельності окремих категорій працівників. 3. Кадрова політика та система управління персоналом на підприємстві (САМОСТІЙНО). 4. Продуктивність праці: сутність, види та методи вимірювання. 5. Організація, форми та системи оплати праці. 6. Мотивація праці (САМОСТІЙНО).
Трудові ресурси – це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями та знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності. Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий колектив. Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.
Категорії персоналу Керівники Спеціалісти Службовці Робітники Функції працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників. працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти. соціологи тощо. належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо. це персонал безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур’єрів, гардеробників. Розподіл працівників підприємства за характером виконуваних ними функцій
Професія - це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність - це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.
Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій визначеної складності.
ГРУПИ РОБІТНИКІВ ЗА РІВНЕМ КВАЛІФІКАЦІЇ, ВИКОНУВАНІ НИМИ РОБОТИ Й ТЕРМІНИ ЇХНЬОЇ ПІДГОТОВКИ Кваліфікаці йні групи Основні виконувані роботи робітників Висококвалі- Особливо складні та фіковані відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо) Кваліфіковані Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо) Малокваліфі- Нескладні роботи (апаратурні, ковані деякі складальні, технічний нагляд тощо) Некваліфіко- Допоміжні та обслуговуючі вані (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо) Термін підготовки стажування, досвід Понад 2– 3 роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботи 1– 2 роки, чималий досвід роботи Кілька тижнів, певний досвід роботи Не потребують спеціальної підготовки
Явочна чисельність включає всіх працівників, що з’явилися на роботу. Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо. Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді. У самому загальному виді чисельність (Ч) промислово-виробничого персоналу обумовлюється планами по об'єму виробництва (В) і продуктивності праці (виробітки) (ПП):
Показники оцінки трудового потенціалу підприємства
Об’єктами аналізу при розрахунках чисельності працівників стають: чисельності працівників Ø номенклатура продукції, що виготовляється, та послуг, що надаються; Ø втрати робочого часу та причини таких; Ø характер та порівняльний рівень технологічних процесів і устаткування; Ø прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва; Ø рівень мотивації трудової діяльності; Ø норми обслуговування та виробітку, рівень фактичного виконання норм тощо.
За визначення чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме: ● ринкову кон’юнктуру, зв’язану з тим чи тим видом діяльності; ● циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду; ● регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці); ● державні (урядові) програми, замовлення, контракти; ● юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін. ), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працівників; ● можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.
характеризує ефективність праці процесі виробництва продукції в
Виробіток В= T / Q де Q – загальний обсяг продукції, виготовленої за період в натуральних, умовно-натуральних трудових одиницях виміру; Т – сумарні витрати часу або середньоспискова чисельність працюючих у цьому періоді. Трудомісткість t = 1/ B або t = Q/T Продуктивність праці
Виробіток – показник рівня продуктивності праці, який характеризує кількість продукції, що виготовлено за одиницю часу або приходиться на одного середньооблікового працівника.
Трудомісткість продукції – сума всіх витрат праці на виробництво одиниці продукції на даному підприємстві
Вплив продуктивності праці на ефективність господарсько-фінансової діяльності підприємства Наслідки зниження продуктивності праці втрата позицій на ринку зниження ефективності використання ресурсів зниження рівня використання виробничої потужності втрата обсягів виробництва і реалізації продукції підвищення собівартості продукції зниження рентабельності господарської діяльності, трудових ресурсів підвищення продуктивності праці підвищення конкурентоспроможності на ринку підвищення ефективності використання ресурсів зростання рівня використання виробничої потужності збільшення обсягів виробництва та реалізації продукції зниження собівартості продукції підвищення рентабельності господарської діяльності, трудових ресурсів
Чинники підвищення продуктивності праці
Резерви підвищення продуктивності праці – це невикористані можливості економії затрат праці, які з'являються внаслідок дії тих чи інших факторів (удосконалення техніки, технології, організації виробництва та праці тощо).
Внутрішньовиробничі резерви зростання продуктивності праці
Оплата праці (заробітна платня) грошове вираження вартості та ціни робочої сили, яка виступає в формі заробітку, виплаченого власником підприємства працівнику за виконану роботу. Відповідно до Закону України “Про оплату праці” заробітна платня – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Основою організації заробітної платні на підприємствах є тарифна система – сукупність нормативів, які забезпечують можливість здійснювати диференціацію та регулювання заробітної платні різних груп і категорій працівників залежно від якісних характеристик їх праці.
Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної платні, нижче якого не може проводитися оплата за фактично виконану працівником норму праці. Тарифні ставки інших розрядів (Срi) визначаються множенням тарифної ставки першого розряду (СР 1) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (Кi).
За прямої відрядної системи заробіток працівника (Dпвс) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (p): Dпвс = v * p. (6. 6)
За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів працівників, що їх він обслуговує. Заробіток робітника (Dнвс) за цієї системи розраховується за формулою Dнвс = s * t * kвн, (6. 7) де s - погодинна тарифна ставка; t - фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; kвн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.
За відрядно-преміальною системою заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (pv) та премії (m) за досягнення певних результатів: Dвпс = p*v + m (6. 8)
Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (no) за звичайними відрядними розцінками (ρ), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni) - за підвищеними розцінками (pi) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, заробіток (Dв. прог) у цій системі визначається за формулою Dв прог = ρ*no + ρi·ni (6. 9)
За простої погодинної оплати заробіток працівника (Dпп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t): Dпп = s*t (6. 10)
За погодинно-преміальної системи окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за формулою Dпрем = s*t + m (6. 11)