Лекция 5 Набор и приём персонала Преподаватель А

Лекция 5. Набор и приём персонала Преподаватель: А. В. Липовка

Цели занятия Знание внутренних и внешних ресурсов кандидатов ► Изучение типичного процесса набора ► Разработка объявления о вакансии ► Навыки эффективного привлечения кандидатов на вакантную должность ►

Набор Процесс формирования фонда квалифицированных заявителей для занятия организационных позиций

Стратегический подход к набору ► Сколько человек требуется организации? ► Какие рынки труда необходимо исследовать? ► Нужен ли организации собственный штат или другие ресурсы? ► Какое соотношение между внешним и внутренним набором? ► Какие специальные навыки и опыт действительно необходимы? ► Какие законодательные вопросы затрагивают набор? ► Как организация будет распространять информацию о вакансиях? ► Насколько эффективны затраты на набор?

Набор и рынок труда ► Население рынка труда - все люди, которые доступны для отбора, если все стратегии набора использованы. ► Население заявителей – подмножество населения рынка труда, доступное для отбора при использовании конкретного подхода к набору ► Фонд заявителей - все люди, которые фактически оцениваются для отбора

Отдел УП v Прогнозирование потребности в наборе v Подготовка копий для объявлений и компаний по набору v Планирование и проведение действий по набору v Проведение аудита и оценки мероприятий по набору Менеджеры v Предвосхищение потребностей в сотрудниках v Определение требований к ЗУН заявителей v Обеспечение информацией о требованиях к работе v Обзор действий по набору

План УЧР Постоянный обзор общей картины набора Заявка в отдел УЧР о вакансии Менеджер по УЧР изучает требования к вакансии Проверка внутренних ресурсов Использование внешних источников Процесс отбора Отслеживание, оценка и обращение к плану УЧР

Внутренние источники набора ►Размещение объявлений внутри компании ►Повышения и перевод ►Направление сотрудников ►Набор бывших сотрудников и заявителей ►Внутренняя база данных

Набор хай-тек сотрудников особенно подходит для программ-направлений. Прямое обращение в офис – основной источник заявителей на почасовую работу.

Объявления внутри компании система, в которой работодатель оставляет запись о вакансии внутри организации, а сотрудники отвечают, подавая на конкретные позиции Внутренняя база данных компьютеризированные внутренние базы талантов для отслеживания заявителей, используемые для составления списка ЗУН, имеющегося в организации

Преимущества Недостатки Внутренние источники набора • Боевой дух продвинутого • Низкий уровень по службе многообразия мнений • Лучшая оценка умений • Моральные проблемы • Более низкая стоимость непродвинутых по службе для некоторых работ • «Политическая» борьба за • Мотивация для хорошей продвижение работы • Потребность в программах -развития менеджвзвития • Способствует развития менеджеров последовательному продвижению • Приходится нанимать только единожды

Внешние источники кандидатов ► Рекрутинговые агентства ► СМИ ► Профессиональные союзы ► Агентства, предлагающие кандидатов-управленцев ► Набор из вузов ► Набор по интернету ► Внешние компьютеризированные базы данных ► Инновационные методы набора

Эффективное объявление о вакансии Информация о кандидате • Опыт работы • 3 -5 характеристик успешного заявителя • «Предпочтения» , не являющиеся требованиями Информация о работе и процессе подачи заявки • Название работы и обязанности • Расположение работы • Начальная оплата • Последняя дата подачи заявки • Отправить резюме или письмо • Нужно ли звонить или нет Информация об организации • Сфера деятельности организации

Рекрутинговые агентства ► Биржа труда – важный источник работников средней и низкой квалификации. ► Агентства, связанные с НПО, помогают своим членам найти работу. ► Частные агентства являются важным источником канцелярских работников, белых воротничков и управленческого персонала.

Агентства, предлагающие кандидатов-управленцев так называемые «хэдхантэры» – специальные рекрутинговые агентства, специализирующиеся на поиске топ-менеджеров

Разработка и использование анкет Анкета – это форма, содержащая информацию об образовании, предыдущей работе и навыках. ► Цель анкеты ► Разрешение споров ► Применение анкет для прогнозирования результативности работы

Недостатки Достоинства Внешние источники набора • Новые перспективы • Дешевле и быстрее, чем обучать профессионалов • Нет групп политических сторонников • Возможно новое понимание ситуации в отрасли • Опасность выбора человека, неподходящего для работы или организации • Может повлечь - моральные проблемы среди невыбранных сотрудников • Более долгая адаптация

Набор более многообразного персонала • Набор родителей-одиночек • Пожилых работников • Набор меньшинств и женщин • Глобальный поиск талантов

Анализ затрат и выгод может включать как прямые, так и косвенные издержки: ► Время от первого контакта до найма ► Общий фонд заявителей ► Соотношение принятых предложений о работе и приглашений на работу ► Процент квалифицированных заявителей в фонде кандидатов

Оценка результатов набора Количество заявителей Качество заявителей Стоимость набора каждого заявителя Время необходимое для заполнения вакантных мест

Историческое арифметическое соотношение между подавшими заявку и приглашенными, приглашенными и опрошенными, опрошенными и выбранными, выбранными и принявшими предложения Новые сотрудники 50 Предложения 2: 1 100 150 Опрошенные кандидаты 3: 2 200 Приглашенные Кандидаты 4: 3 Количество заявителей 6: 1 1, 200

Применение соотношений выхода для определения потребности в заявителях Начало 300 заявителей Первичный контакт/итог. интервью (Коэф-т выхода= 3: 1) 100 итоговых интервью Итог. интервью/предложения (Коэф-т выхода = 2: 1) Предложения/принятые на работу (Коэф-т выхода = 2: 1) 50 предложений 25 контрактов

СРС ► Изучить лекционный материал ► Изучить главу 8, сс. 108 -115, В. Р. Веснин ► Исследовать веб-сайт «Хэдхантэр» и проанализировать пункты, озвученные преподавателем ► Принести 2 источника объявлений о наборе