Лекция 5 Мотивированное поведение в науке ОП

Лекция 5 Мотивированное поведение в науке ОП

Зачем мотивировать людей в компании?

Цель мотивирования для организационного поведения Стимулирование персонала необходимо для управления поведением индивидов и групп в организации (для модификации их поведения)

60 руководителей российских компаний приняли участие в опросе и ответили о целях стимулирования: «чтобы повысить эффективность труда» – 58 человек n «чтобы уменьшить конфликтные ситуации и улучшить отношения в коллективе» – 1 человек n «чтобы всем было хорошо: и сотруднику, и работодателю» - 1 человек n

Цели стимулирования Технократический подход к управлению Стимулирование Повышение производительности труда Увеличение прибыли компании Социально-ориентированный (гуманистический) подход Стимулирование - Повышение производительности труда -Уменьшение конфликтов -Улучшение соц. психологического климата -Улучшение взаимоотношений между руководителями и подчиненными - Минимизация стрессов и т. д. Увеличение прибыли компании Удовлетворенность сотрудников своей работой

Стимулирование индивида в организации оказывает непосредственное влияние на его поведение. Стимулирование Мотивация ПОВЕДЕНИЕ

Бихевиористскй подход В основе стимулирования лежит принцип бихевиористской теории стимул реакция

В науке управления существует ряд определений, которые характеризуют стимулирование с нескольких точек зрения. n М. Мескон: «Стимулирование - процесс побуждения других к деятельности для достижения целей организации» . n

n n О. Виханский: «Стимулирование совокупность внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» . А. Кибанов: «Мотивация - процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов» .

Вопросами стимулирования начали заниматься в 1930 -е гг. n Сегодня эта проблема достаточно изучена и опробована на практике. n

n Для науки организационное поведение важность имеют поведенческие аспекты мотивации – те поведенческие аспекты, которые оказывают влияние на индивида (гедонизм, привычки, инстинкты, потребности)

Психологические (поведенческие) аспекты стимулирования n n n 1. Гедонизм в ОП – заинтересованность людей делать то, что им приятно и уклоняться от того, что им неприятно. Гедони зм (лат. hedone — «наслаждение» , «удовольствие» ) - философское направление, считающее радость и удовольствие высшим благом в жизни. Часто понятие гедонизма используется в негативном смысле для описания материально -ориентированного, корыстного взгляда на жизнь.

n n 2. Инстинкты – автоматическая предрасположенность людей вести себя определенным образом. Инстинкт (лат. - побуждение, стимул) - естественное влечение; свойственная роду человека врожденная, т. е. наследственная, склонность к определенному поведению, или образу действий.

страх n родительский инстинкт n инстинкт продолжения рода n стадный инстинкт n инстинкт самосохранения n

n 3. Привычки – формирование стереотипов поведения на основе действий, которые приводили к удовлетворяющему результату в прошлом.

n 4. Потребности - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо.

Самая известная теория, изучающая потребности индивида – теория потребностей А. Маслоу, который выделяет пять групп потребностей. Первичные и вторичные. n Физиологические n Безопасность (первичные) n Социальные потребности n Уважение n Самовыражение (вторичные) n

n n Физиологические потребности (потребности в пище, воде, воздухе, убежище, те, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии). Потребность безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий.

Потребность принадлежности к социальной группе (стремление к участию в совместных действиях, дружбе, любви, желание быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т. д. ) n Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих. n

n Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т. п.

n 1. n n На выделении потребностей основаны классические теории мотивации, которые принято делить на две группы: Содержательные теории мотивации - базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Теория потребностей Маслоу. Теория Х и У Дугласа Мак. Грегора Теория ERG Клейтона Альдерфера Теория трех типов приобретенных потребностей Мак. Клеланда и др.

В. Врум Виктор Врум (Victor H. Vroom) – современный исследователь проблем организационного поведения, психолог. 2. Процессуальные теории мотивации - теории мотивации, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. n Теория справедливости С. Адамса n Теория ожидания В. Врума n Комплексная теория Портера-Лоулера

Принципы стимулирования: Эффективное функционирование систем стимулирования возможно только при соблюдении руководителем ряда принципов: n установление четких целей и задач (сотрудник должен знать, что он должен достичь и какие задачи выполнить); n увязка целей и вознаграждения (работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы); n открытость; n наличие обратной связи;

n n n изучение инструментов стимулирования в других компаниях; выявление ожиданий работающих сотрудников (например, путем проведения анкетирования); оптимальное сочетание моральных и материальных методов стимулирования; учет индивидуальных потребностей и характеристик (что хорошо одному, будет неинтересно и ненужно другому). использование преимущественно положительных стимулов.

Инструменты стимулирования: n Материальные (или денежные) n Моральные (или не денежные)

Материальное стимулирование - ориентировано на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние.

Структура материального стимулирования Материальное вознаграждение: n постоянная часть (оклад) n переменная часть (дотации, надбавки, премии).

Надбавки выплачиваются как дополнительная плата за определенный стаж, квалификацию и т. д. n Дотации распространяются на оплату обедов и общественного транспорта, дома отдыха, абонементы в спортивные клубы и т. д. n

Премии: n n n n n За текущую деятельность (за месяц, квартал, год) За выполнение проекта За достижение целей За знания За особый вклад в развитие компании Процент от прибыли (бонусы) Премия от оборота компании Годовые фиксированные премии ( «тринадцатая зарплата) «Стратегические» бонусы (или программа поощрения за долгосрочных целей) Опционные программы (покупка сотрудниками части акций по льготной цене).

По данным АНКОР, 87% российских компаний в 2011 году применяли системы переменного вознаграждения (премиальные системы). n Самая распространенная премия – бонус в конце года ( «тринадцатая зарплата» ). n

В большинстве российских компаний, премии выплачиваются в размере 510% от оклада. n В сфере торговли переменная часть вознаграждений может составлять до 85 -90% от оклада. n *по данным ECOPSY Consulting

Необычные методы материального стимулирования ссуды на личные нужды n «неожиданные» премии n бонус за верность компании n помощь в создании собственного бизнеса n

Нематериальное стимулирование n Ориентировано на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих стимулов.

Виды нематериального стимулирования: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Льготы, связанные с графиком работы Материальные нефинансовые вознаграждения Общеорганизационные мероприятия Нематериальные вознагражденияпризнательности Нематериальные вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места

1. Льготы, связанные с графиком работы: n n n меры, касающиеся оплаты нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, периоды временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых, оплата декретного отпуска). предоставление сотруднику гибкого графика работы система «банка нерабочих дней» , при которой сотруднику выделяется некоторое количество дней в году, которые он может пропустить по своему усмотрению

2. Материальные нефинансовые вознаграждения: n подарки сотрудникам (небольшие сувениры, крупные презенты, набор продуктов к празднику, подарки ко дню рождения и т. д. ) n оплата медицинской страховки n ссуда по льготной программе n скидки на приобретение продукции компании

Медицинское страхование: Стоматология Добровольное медицинское страхование Скорая помощь Стационар Личный врач Амбулаторнополиклиническое обслуживание

3. Общеорганизационные мероприятия: Плановые корпоративные праздники (юбилей компании, Новый год, выполнение плана и т. д. ) n Внеплановые мероприятия (пикники, экскурсионные поездки). n

4. Нематериальные вознагражденияпризнательности: устная похвала n упоминания в средствах массовой информации (или корпоративной газете (журнале) n фотография на видных местах в офисе компании n

5. Нематериальные вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника: повышение в должности n обучение сотрудника за счет организации n назначение сотрудника в качестве наставника n приглашение сотрудника в качестве лектора в корпоративном университете n

участие в более интересном или материально выгодном проекте n предоставление сотруднику более содержательной, социально значимой работы с перспективами карьерного роста n

6. Стимулы, связанные с рабочим местом: комфортный офис n выделение отдельного кабинета n наем личного секретаря n предоставление дополнительного офисного оборудования n предоставление сотруднику служебного автомобиля n

Необычное нематериальное стимулирование Детский сад в офисе n Возможность прийти на работу с домашним питомцем n «Комната отдыха» в офисе n Необычные корпоративные мероприятия n Необычная организация офиса n Творческий оплачиваемый отпуск n Возможность дистанционной работы n Необычные оздоровительные мероприятия n Организация офиса по принципу «все в одном» * n Помощник по быту для сотрудников n Обед с президентом компании *офис с возможностью заказов продуктов, химчистка, пункт проявки и печати фотографий, туристическое агентство, представительство банка. n

Социальный пакет Некоторые из инструментов нематериального стимулирования относят к социальному пакету. n Социальный пакет представляет собой инструмент непрямого материального вознаграждения и часто относится к нематериальному стимулированию (денежные выплаты производятся не самому сотруднику, а третьей стороне, предоставляющей услуги). n

Структура социального пакета: n 1. обязательный социальный пакет n 2. конкурентный пакет n 3. компенсационный пакет

К обязательному социальному пакету n относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам РФ (ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование).

К конкурентному социальному пакету n относится все то, что компанияработодатель добавляет к зарплате по собственному желанию (льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т. п. )

Под компенсационным социальным пакетом n понимаются меры, направленные на компенсацию или возврат работнику личных средств, затрачиваемых им в процессе исполнения работы (оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата (покупка) жилья для работника, место работы которого находится в другом населенном пункте и т. д. )

Наиболее распространенные льготы в социальном пакете российских компаний № Название льготы Количество компаний (%) 1 Выдача кредитов и ссуд на личные нужды 92 % 2 Обучение за счет компании 80% 3 Оплата услуг мобильной связи 76% 4 Предоставление автомобиля 71% 5 Медицинское страхование 57% 6 Бесплатное питание 57% 7 Скидки на товары (услуги) компании 43% 8 Страхование жизни 14% 9 Оплата занятий спортом 18% 10 Предоставление дополнительных отпусков 7% по данным компании «Анкор»

Отрицательное и положительное стимулирование Положительное (денежное вознаграждение, похвалы, повышение в должности и т. д. ) n Отрицательное (штрафы, выговоры, понижение в должности, увольнение). n

Отрицательное стимулирование побуждение работника к устранению негативных элементов в поведении (прогулов, опозданий, неэтичного поведения и т. д. ) К элементам «отрицательного стимулирования» относят выговоры, штрафы, понижение в должности, увольнения. -

Когда применять? - Когда предупреждения не действуют Когда положительные инструменты стимулирования недейственны

Традиционная схема стимулирования в организации Положительное стимулирование Нежелательное поведение Желательное поведение Отрицательное стимулирование ? Желательное поведение

Метод *индивидуального стимулирования Положительное стимулирование Желательное поведение Нежелательное поведение ИС* Желательное поведение Нежелательное поведение Отрицательное стимулирование

Индивидуальный подход к стимулированию. В зависимости от: возраста n пола n уровня занимаемой должности n семейного статуса n этнической принадлежности n интересов n личностных качеств n

Два метода узнать «Чего хочет сотрудник? » 1. 2. Письменный опрос (возможно анонимный). Метод «кафетерия» - самостоятельный выбор льгот сотрудником из списка предложенных и в рамках определенного количества баллов.

n Принцип «кафетерия» - принцип выбора необходимых льгот сотрудником самостоятельно. n Пример «меню льгот» : Обучающий тренинг 5 n Отдых Абонемент Медицинское Бесплатные Оплата в санатории в фитнес клуб страхование обеды проезда 15 10 30 10 Например, возможность выбора начальнику отдела льгот на пол года (на 40 баллов). 5

Самые желаемые методы стимулирования (европейские сотрудники) 75% гибкое рабочее время и возможность работать дома n Возможность самостоятельного планирования карьеры (60%) n