Лекция 3 Внутренняя направленность корпоративной и социальной

Лекция № 3 Внутренняя направленность корпоративной и социальной ответственности

Направленность социальной ответственности

l Внутренняя корпоративная социальная политика – социальная политика, проводимая для работников своей компании, а потому ограниченная рамками данной компании. l Внешняя корпоративная социальная политика – социальная политика, проводимая для местного сообщества на территории деятельности компании или ее отдельных предприятий. Внутренняя корпоративная социальная политика основывается на сложившемся мнении общества о необходимости компании не только обеспечивать прибыль и платить налоги, но и заботиться о своих работниках. Однако общество посылает бизнесу не совсем четкие сигналы, относительно своих пожеланий. Поэтому компания зачастую формирует социальную политику исходя из собственных представлений о данном процессе.

Обычно программы «внутренних» инвестиций не выходят за рамки следующих расходов: l развитие персонала, повышение профессионально-квалификационного уровня работников; l формирование корпоративной культуры; l рекреация и оздоровление работников и членов их семей; l привлечение и поддержка молодежи, в том числе и в образовательных программах; l спортивные программы; l оказание материальной помощи; l помощь ветеранам; l реализация разнообразных детских программ.

Все больше компаний участвует в различных внешних социальных проектах (федеральных и региональных), инициируемых как властью, так и самостоятельно. Основные направления социального партнерства бизнеса и власти: l участие в финансировании инициируемых властью масштабных инвестиций в религиозные, медицинские, спортивные, культурные объекты; l содержание объектов ЖКХ (в первую очередь градообразующими предприятиями); l поддержка деятельности и формирование базы медицинских, образовательных и культурных учреждений; l помощь в организации культурно - досуговой деятельности; l проведение образовательных проектов для населения; l поддержка инновационных проектов, направленных на развитие местного сообщества; l поддержка незащищённых групп населения.

l Как известно, самым весомым свидетельством выполнения каких-либо требований в интересующей общество области деятельности принято рассматривать соблюдение стандартов, действующих в этой области, особенно, если оно подтверждено через сертификацию. l Для сертификации в области социальной ответственности применяется стандарт SA 8000 «Social Accountability – Социальная Отчетность» , разработанный на основе рекомендаций Международной организации труда. l Он устанавливает требования только к соблюдению прав персонала на труд и на требования по охране труда, не касаясь других сторон социальной ответственности бизнеса. Кроме того, в нем содержатся требования к менеджменту в области социальной ответственности.

l В 2007 г. Всероссийская организация качества ввела в действие стандарт ВОК-КСО-2007 «Социальная ответственность организации. Требования» , на основе которого, национальные организации по качеству России, Украины, Казахстана и Сербии приняли в 2008 г. международный стандарт CSR/КСО-2008. l Он ввел требования к деятельности организаций в области права на труд и охраны труда, социальных гарантий для персонала, производства продукции (услуг, работ) надлежащего качества, охраны окружающей среды, ресурсосбережения, участия в социальных мероприятиях и поддержки инициатив местного сообщества, а также к. социальному менеджменту. l Стандарт не устанавливал требования к добросовестной практике ведения бизнеса и финансовой прозрачности в связи с тем, что соблюдение этих требований контролируется государством. l В стандарт CSR/КСО-2008 были включены только те требования, которые могли быть подвергнуты объективной проверке путем декларирования или сертификации в соответствии с правилами, действующими в странах, национальные организации по качеству которых присоединились к данному стандарту.

l В 2010 г. принят стандарт ISO 26000: 2010 Guidance on social responsibility (Руководство по социальной ответственности), который «представляет руководство по принципам, лежащим в основе социальной ответственности, основным темам и проблемам, касающимся социальной ответственности, и способам интеграции социально ответственного поведения в стратегии, системы, практики и процессы организации» . l Однако стандарт ISO 26000: 2010 «не является стандартом системы менеджмента. Он не предназначен и не подходит для целей сертификации, обязательного или контрактного применения» . Вместе с тем, указано, что стандарт «не предназначен для того, чтобы предотвратить разработку более конкретных, более требовательных национальных стандартов, или национальных стандартов другого типа» .

Социальные права персонала Свобода объединений и право на коллективный договор Организация должна l - уважать право персонала образовывать профессиональные союзы по своему выбору и участвовать в коллективных договорах; l - гарантировать, что члены профсоюза или представители персонала, участвующие в коллективных договорах, не будут подвергаться дискриминации и будут иметь доступ к своим коллегам на рабочем месте; l - предоставлять персоналу параллельную возможность участвовать в свободном объединении и коллективном договоре в случаях, когда право на свободу объединений и коллективный договор ограничивается законом.

Заработная плата Организация должна гарантировать, что: l - заработная плата персонала установлена с учетом минимального размера заработной платы в стране, установленного законодательством, и средней заработной платы в отрасли и регионе и достаточна для обеспечения основных потребностей персонала; l - вычеты из заработной платы не производятся в качестве дисциплинарной меры; l - работникам предоставляется регулярное и подробное обоснование состава заработной платы и пособий; l - заработная плата и пособия выплачиваются в полном соответствии с законами и нормативными актами и что выплата производится наличными деньгами или перечислением по выбору работников; l - не используются неоплачиваемые трудовые контракты и нелегитимные схемы обучения с целью избежать выполнения обязательств по отношению к персоналу, регламентированных законами и нормативными актами о труде и социальном обеспечении. l - за сверхурочные работы заработная плата должна оплачиваться в размере выше обычного.

Длительность работы l Организация должна соблюдать законы и нормативные акты, определяющие длительность работы. l Стандартная рабочая неделя не должна превышать 40 часов. Персонал должен иметь, по крайней мере, два выходных дня за каждый семидневный период. l Сверхурочная работа не должна превышать 12 часов на работника в неделю. l В случаях, когда организация является стороной коллективного договора, заключенного с организациями работников, представляющими значительную часть ее персонала, она может использовать сверхурочную работу в соответствии с таким договором для выполнения краткосрочных задач.

Дискриминация Организация не должна: l - применять или поддерживать дискриминацию работника по признакам расы, национальной принадлежности, вероисповедания, инвалидности, пола, принадлежности к какой-либо организации, политических взглядов или возраста при найме на работу, оплате труда, предоставлении доступа к обучению, повышении в должности, увольнении или выходе на пенсию; l - препятствовать осуществлению права работника следовать принципам или обычаям или удовлетворять свои потребности, связанные с расой, национальной принадлежностью, вероисповеданием, инвалидностью, полом, принадлежностью к какой-либо организации или политическими взглядами, если это не препятствует выполнению работы, порученной ему и другим работникам, и не наносит ущерба их правам; l - допускать поведение работников, включая жесты, выражения и физический контакт, являющиеся угрожающим, оскорбительным, эксплуатирующим или принуждающим к сексуальным отношениям. Дискриминации в сфере труда - это исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника , помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Дисциплинарные меры l Организация не должна использовать или поддерживать телесные наказания, психологическое или физическое насилие или словесные оскорбления. Охрана труда Организация, с учетом специфики области деятельности, в которой она работает, должна: l - обеспечить безопасные условия труда и предпринимать соответствующие меры путем сокращения, в возможных пределах, факторов опасности, характерных для этой деятельности, и предотвращения несчастных случаев и ущерба здоровью, которые могут быть следствием выполняемой работы или произойти в процессе ее выполнения; l - предоставлять персоналу, включая новый персонал, регулярное и документируемое обучение по технике безопасности и охране труда; l - организовывать системы, позволяющие обнаруживать и предотвращать потенциальные угрозы здоровью и безопасности всего персонала; l - предоставлять всему персоналу для использования чистые туалетные комнаты, доступ к питьевой воде, а также создавать необходимые санитарные условия для хранения продовольствия. l - обеспечивать чистоту и безопасность предоставляемых персоналу мест отдыха, а также их соответствие основным потребностям персонала.

Переподготовка и компенсационные выплаты при сокращении персонала l Организации следует создавать возможности работникам, которые могут быть уволены в результате модернизации производства или структурных изменений, для переподготовки с целью повышения квалификации или получения новых профессий, чтобы облегчить им получение новой работы в организации или вне её. l Организация должна предусматривать компенсационные выплаты для работников, которые увольняются в результате модернизации производства или структурных изменений.

Содействие учащимся l Организация не должна препятствовать работникам получать высшее образование, используя вечернее, заочное или дистанционное обучение, в том числе предоставлять отпуск в случаях, предусмотренных законодательством. l Организации следует стимулировать стремление работников получить новое образование или специальность, или повысить свою квалификацию.

Существует четыре основные причины того, почему развитие и повышение квалификации персонала в настоящее время приобрело особенно большое значение. l 1. Век информации — быстрые технологические изменения. 2. Изменения требований к рабочей силе. 3. Недостаток навыков, особенно в высокотехнологичных и наукоемких областях. 4. Постоянные организационные изменения.

За последнее десятилетие идея о том, что менеджеры и руководители должны способствовать росту и развитию своих сотрудников, укрепилась и стала ключевой обязанностью этих лиц. Их участие в повышении квалификации кадров важно по следующим причинам. l ·Руководство людьми означает положительное влияние на них, это один из лучших способов поддержки их развития. l ·Большинство проблем сводятся к «человеческому фактору» .

l Обучение с отрывом от работы часто неэффективно, и задача менеджеров — провести параллели с текущими заданиями. l В успешных организациях создается особая атмосфера, способствующая росту и развитию персонала, действуют постоянные программы повышения квалификации, то есть это не является однократной акцией. Помимо официальных программ обучения имеются возможности для неформальной учебы.

Повышение квалификации персонала поможет по следующим ключевым направлениям. l Подбор и расстановка кадров. l Использование новых технологий и производственных систем l Качество продукции и услуг l Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала. l Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства

Преимущества повышения квалификации персонала для руководителей Личное участие в повышении квалификации сотрудников способствует самосовершенствованию в следующих направлениях: l Текущие дела l Потенциальные возможности сотрудников l Собственные перспективы карьерного роста

Преимущества повышения квалификации для сотрудников: l Гарантированная занятость l Рабочий потенциал l Ослабление стресса l Мотивация и удовлетворение от работы

Оплачиваемый отпуск l Организация не должна препятствовать работникам в использовании отпуска и должна оплачивать его в соответствии с действующими законами и установлениями.

Ежегодный отпуск – это оплачиваемое время отдыха, которое предоставляется работнику ежегодно. В период ежегодного отпуска работник освобождается от выполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей. Правом на ежегодный отпуск обладает каждый работник вне зависимости от того кем и где он работает. Продолжительность ежегодного отпуска l По общему правилу ежегодный отпуск предоставляется минимум на 28 дней. Если в трудовом договоре содержится условие о том, что ежегодный отпуск предоставляется работнику сроком менее 28 дней, то данное условие является недействительным. Продолжительность ежегодного отпуска может быть уменьшена только в двух случаях: l когда работник занят на сезонных работах; l когда работник работает по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев.

Отдельные категории работников могут использовать отпуск в любое удобное для них время. К данным работникам относятся: l l l работники в возрасте до 18 лет; почетные доноры; «чернобыльцы» и другие лица, подвергшиеся воздействию радиации в результате аварий на атомных объектах военного и гражданского назначения, испытаний, учений и иных работ, связанных с любыми видами ядерных установок; Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы; Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы; участники Великой Отечественной войны, ветераны боевых действий, инвалиды войны.

Отпуск без сохранения заработной платы предполагает освобождение работника от выполнения закрепленных в трудовом договоре обязанностей на определенный неоплачиваемый работодателем срок. Право на отпуск без сохранения заработной платы – это именно право работника. Работодатель ни при каких обстоятельствах не может заставлять работника уйти в отпуск без сохранения заработной платы. l Работник может просить предоставления отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и при наличии иных уважительных причин. l Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы устанавливается по соглашению работника и работодателя.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ отпуск без сохранения заработной платы должен быть предоставлен в обязательном порядке по просьбе: l участника Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году; l работающего пенсионера по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году; l родителя и жене (мужу) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году; l работающему инвалиду – до 60 календарных дней в году; l работнику в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до 5 календарных дней;

Учебный отпуск предоставляется работникам, успешно обучающимся в учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию. При этом само учебное заведение может быть негосударственным. l Определение понятию «успешное обучение» законодателем не дано, однако факт успешного обучения подтверждается справкой-вызовом. l При наличии справки-вызова у работодателя нет оснований отказать работнику в предоставлении учебного отпуска по мотиву его неуспеваемости. l Учебный отпуск не предоставляется при получении второго высшего образования, а также при обучении в двух образовательных учреждениях одновременно.

Охрана материнства l Организация должна соблюдать законодательные установления, направленные на защиту материнства, в том числе, создавать здоровые и безопасные условия для беременных женщин. l Организация должна содействовать работающим матерям при размещении ими своих детей в ясли или детские сады.

Охрана материнства в РФ l l l запрет на испытание приеме на работу в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет в отношении женщин не допускаются различия (по сравнению с мужчинами) приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, профподготовке, расторжении трудового договора, не основанные на деловых качествах и характеристиках условий их труда. запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин

l женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. l беременным женщинам и лицам с семейными обстоятельствами устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Оплата труда в таком случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. l одному из родителей для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

Нормы трудового законодательства предусматривают предоставление женщинам: l отпуска по беременности и родам l отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аналогичные отпуска предоставляются работникам, усыновившим ребенка. l по беременности и родам предоставляются продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов. l Далее следует отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который предоставляется матери по ее письменному заявлению.

l Согласно статье 260 ТК РФ, беременные женщины имеют право перед отпуском по беременности и родам на ежегодный оплачиваемый отпуск. l Данное право может быть реализовано женщинами также непосредственно после отпуска по беременности и родам, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком.

l увольнение беременной женщины по инициативе работодателя в любом случае запрещается, независимо от того, знал ли работодатель о беременности, или нет. l беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась. l Если с беременной женщиной был заключен срочный трудовой договор, то он продлевается до окончания беременности женщины. l трудовым законодательством не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка, то есть ребенка в возрасте до четырнадцати лет. l l Женщина признается матерью-одиночкой в случаях, когда отец ребенка умер, был лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от зашиты их прав и интересов, а также в иных ситуациях.