Лекция 3 Цели и функции управления персоналом Управление

Лекция 3 Цели и функции управления персоналом. Управление человеческими ресурсами (HRM) Вопросы 1. Факторы, усиливающие значение УП 2. Цели и функции управления персоналом 3. Долгосрочное (стратегическое) значение УП 4. Преобразование УП в управление человеческими ресурсами (HRM) 5. Особенности УП в РБ

"Мы создаём людей прежде, чем продукцию" Коносуке Мацусита, основатель Panasonic

1 Факторы, усиливающие значение УП Существенное значение на изменение отношения человека к жизни и труду оказало возрастание его культурного, образовательного и имущественного статуса У человека доминирующим становится ощущение своего индивидуального (своего «Я» ) Он не хочет больше быть «винтиком» в социально-политическом или производственном механизме

Особенности управления персоналом I. Велико значение персонала для нормального функционирования организации Ещё важнее управление персоналом для развития организации в динамично меняющимся мире

II. Труднее всего при проведении нововведений подготовить работников Ведь финансы можно взять в кредит, производство перестроить С людьми сложнее, их надо убедить, сломать стереотипы Однако инвестиции в персонал перспективнее и эффективнее, чем в производство

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: • возрастающее понимание роли личности работника (а не только его производственные возможности) • Изучение, знание и использование его мотивационных установок • умение формировать и направлять мотивационные установки работников в соответствии с целями и задачами организации

Факторы, усиливающие значение УП • высокая динамика изменений внешней среды • возрастание неопределённостей и рисков • сегментация рынка • децентрализация предприятий; переход к сетевым структурам • знáчимость индивидуальных заказов • качество, дизайн, сервис – решающие факторы успеха • необходимость постоянного обучения и повышения квалификации

Основные направления работы с персоналом менеджеров кадровых служб Традиционный подход Современный подход Оценка соответствия занимаемой должности Профессионализм Креативность Материальное стимулирование Моральное (социальное) стимулирование Управляющий персоналом Мотивация персонала Приверженность организации Управляющий бизнесом, ответственный за персонал

2 Цель управления персоналом – реализация человеческих ресурсов (не только трудовых) 1 -е опр. 2 -е опр. уточнённ. формирование кадрового потенциала, его развитие и реализация с наибольшей эффективностью

Функции управления персоналом – важнейшие компоненты процесса работы с персоналом во время всего трудового периода • кадровое планирование • подбор и отбор кадров • обучение и развитие персонала • оценка (аттестация) работников • оплата труда и вознаграждение • увольнение

3 Долгосрочное (стратегическое) значение УП Вместо раздробленной (фрагментизированной) структуры кадрового менеджмента складывается система управления персоналом Она ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала (актива, потенциала, ресурса)

Стратегические (важнейшие) решения направлены на то, чтобы оказать серьёзное и долгосрочное влияние на поведение и успех организации Определяющая характеристика стратегического УП – комплексность Стратегия УП интегрирована в общую стратегию бизнеса и объединена с другими стратегиями (финансовой, производственной, маркетинговой) по горизонтали

Управление персоналом – это не только отдельная функция, а средство, с помощью которого реализуются все стратегии предприятия и, в первую очередь, стратегическое конкурентное преимущество

Устойчивое конкурентное преимущество возникает в результате приобретения и эффективного использования группы отличительных ресурсов, которые конкуренты не могут скопировать За счёт обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками и достигается долгосрочное конкурентное преимущество

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала – таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках Это утверждение приобретает силу закономерности, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал

4 Преобразование УП в УЧР (HRM) Цепочка изменения приоритетов кадровой работы Управление рабочей силой Управление кадрами Управление персоналом Управление человеческими ресурсами (потенциалом)

Современные тенденции в УП 1. В условиях высокой динамики бизнеса изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияет на успешность деятельности в целом 2. Возросли требования к уровню проф. подготовки менеджеров по персоналу 3. Руководители кадровых служб стали входить в состав правления 4. Наблюдается абсолютный и относительный рост числа работников кадровых служб

Новый – «человеческий» – подход к работнику выгоден экономически, он более эффективен Становится понятным, что решение многих проблем бизнеса лежит в поле деятельности HR-менеджеров С другой стороны, управление персоналом – одна из важнейших задач всех руководителей, а не только служб по УП

Новые подходы в УП Нужных людей – в нужное место, в требуемое время раньше Накопление и реализация человеческого ресурса сейчас Работникисполнитель Профессионалинициаторпартнёрсовладелец

Если в УП всё внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в HRM акцент – на управленческий штат (в первую очередь, менеджеров) Именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации

Два современных подхода в HRM 1. Рационалистический (жёсткий) Строится не на подчинении работников воле работодателя (менеджера) – как в традиционных методах УП, а на взаимном учёте интересов сторон и взаимной ответственности 2. Гуманистический (мягкий) Превращение работников в акционеров, совладельцев предприятия Признание законности различных интересов работников открывает перспективы для вовлечения их в процесс консультаций, совместного принятия управленческих решений, доступа к информации о делах предприятия

Жёсткий HRM Исходит из организационной культуры и кадровой политики, ориентированных на интересы предприятия Акцент – на такое управление людьми, когда достигается максимальная добавленная стоимость Работники рассматриваются как капитал, от которого при разумных инвестициях в его развитие получают доход, т. е. работник рассматривается как товар

Мягкий HRM ориентирован на высокий уровень приверженности и участия Подразумевает отношение к работникам как к партнёрам Основное внимание • приверженности работников организации • информированности сотрудников • адаптивности к изменениям • накоплению потенциала сотрудников

Мягкий HRM Обращение с работниками как с ценным видом активов, позволяющим достичь и сохранить конкурентные преимущества Акцент на «взаимности» : убеждении, что интересы организации, руководителей и работников должны совпадать Создание атмосферы, в которой между руководителями и членами их команд происходил бы постоянный диалог по выработке планов и распространению информации о ценностях и целях организации

Лучший способ совершенствования деятельности организации – активное вовлечение работников в процесс принятия оперативных решений и их реализации (партиципация – участие) (партисипация)

Пути повышения эффективности человеческих ресурсов организации 1. Иметь топ-менеджеров, способных формировать культуру организации 2. Создать управленческую команду на основе общности вúдения 3. Менеджеры должны обладать хорошими коммуникативными навыками 4. Развивать такой определяющий фактор успеха, как профессиональные навыки работников 5. Завоевать доверие сотрудников 6. Привести в порядок то, что плохо работает 7. Менеджерам линейного звена – реальную власть 8. Обеспечить персонал ресурсами, соответствующими его ответственности 9. Сделать так, чтобы инновации стали ключевой частью работы каждого

Стратегические задачи HRM (по Д. Гесту) 1. Стратегическая интеграция – способность интегрировать вопросы HRM в общие стратегические планы, обеспечивая согласованность различных аспектов HRM 2. Приверженность работника • позиционная – отражает отождествление работника с организацией • поведенческая – необходима для достижения согласованных целей 3. Адаптивная организационная структура, позволяющая справляться с изменениями 4. Эффективность деятельности (качество продукции/услуг) обеспечивается высоким профессионализмом и проявлением инициативы работников и эффективным менеджментом

HRM : болезни роста • Пестрота используемых концептуальных схем, усугубленная их противоречивостью (командная работа и индивидуальная оплата труда) • Передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям (без дополнительной переподготовки последних) • Манипулирование модными теориями вовлечения персонала, а на деле – маскировка изощренных приёмов сверхэксплуатации • Отсутствие объективных данных о позитивном влиянии внедряемых технологий HRM на морально-психологический климат

5 Главная особенность состояния УП в РБ – дешевизна рабочей силы Она составляет ≈ 20 -25% от стоимости рабочей силы развитых государств Её цена составляет < 20% в структуре себестоимости производимой продукции (из-за неэффективности расходов) В итоге затраты на труд не являются лимитирующими Тем самым появляется возможность игнорировать трудовые издержки (напр. избыточную численность занятых из-за неэффективности кадровой политики )

Страна Процент сотрудников кадровых служб РБ, РФ 0, 4 -0, 9 % США 1 -1, 1 % Япония 2, 7 %

Беларуси ещё предстоит существенная трансформация всей системы УП В первую очередь 1. Оптимизация численности персонала (сокращение избыточности) 2. Освоение всего комплекса эффективных кадровых технологий 3. Создание системы непрерывного профессионального развития

Литература 1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб. : Питер, 2005. – 832 с. 2. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно- логических схемах. – М. : Академический проект, 2005. – 1088 с. 3. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с. 4. Самыгин С. И. , Столяренко Л. Ф. Менеджмент персонала. – Ростов на/Д. : Феникс, 1997. – 480 с. 5. Оганесян И. А. Управление персоналом организации. – Мн. : Амалфея. 2000. – 256 с. 6. Крымов А. А. Вы – управляющий персоналом. – М. : Вершина, 2006. – 320 с.