Лекція 2 МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ 2 1

Лекція 2: МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ 2. 1. Види змін; 2. 2. Причини виникнення змін в організації; 2. 3. Принципи та рівні управління змінами; 2. 4. Етапи управління змінами; 2. 5. Політика змін.

1. залежно від джерел, що породжують зміни, розрізняють зміни: q q породжені факторами зовнішнього середовища; породжені факторами внутрішнього середовища організації; 2. залежно від імовірності подій розрізняють: q q непередбачені (спонтанні); планомірні (цілеспрямовані) зміни; 3. залежно від спрямованості дії зміни в часі зміни діляться на : q q стратегічні; тактичні; оперативні; стабілізаційні; 4. залежно від підходу до управління змінами розрізняють : q q еволюційні (поступові); революційні зміни (кардинальні, швидкі, що передбачають повне відновлення, наприклад, реінжиніринг);

5. залежно від елементної спрямованості в складі організаційної системи управління виділяють зміни, орієнтовані на: q q q цілі (звичайно реалізується в управлінні за цілями); завдання (управління за результатами); організаційну структуру (структурне управління); технологію (технологічне управління, найбільш яскраве, що проявляється в соціотехнічній моделі менеджменту); поведінка персоналу (керування організаційною поведінкою); досвід (управління через контрольні порівняння — бенчмаркінг);

6. залежно від форми розрізняють зміни: q q q фронтальні; групові; індивідуальні; 7. залежно від функції організації процесу управління виділяють зміни пов'язані: q q q з плануванням (діагностика, моделювання, програмування); з контролем (облік, аналіз, корекція); з мотивацією; з комунікаціями; з технологією прийняття розв'язків;

8. Залежно від функціональної спрямованості в складі менеджменту організації розрізняють: q q q виробничо-технологічні зміни; зміни в управлінні фінансами; зміни в управлінні маркетингом; зміни в управлінні персоналом; зміни в управлінні зовнішньоекономічною діяльністю; зміни в управлінні інноваціями;

9. Залежно від радикальності й глибини перетворень розрізняють: q q зміни, пов'язані з перебудовою організації ; радикальні зміни; помірні зміни; часткові (слабкі) зміни. 10. якості та результатів перетворень: q q зміни прогресивні; зміни регресивні.

Типологія організаційних змін Критерій класифікації Спрямованість організаційних змін I. Рівні системи Зовнішнє середовище, організація, група 2. Функціональні області організації Постачання, виробництво, збут, фінанси, персонал 3. Рівні менеджменту Цілі і завдання, бізнес-процеси, організаційна структура, організаційна культура, інформаційна система 4. Швидкість Миттєві (кризові), швидкі, еволюційні 5. Охоплення змін Локальні, комплексні, інтегровані 6. Ступінь ризику Без ризикові, ризикові 7. Цільова спрямованість Оперативні, тактичні, стратегічні 8. Характер змін Революційні, еволюційні 9. Тип розвитку Екстенсивні, інтенсивні 10. Спрямованість розвитку Прогресивні, регресивні 11. Масштаби змін Локальні, всеосяжні 12. Тип стратегії Розвиваючі, нейтральні, перетворюючі 13. Характер регулювання процесу змін Випереджаючі, запізнілі

МОДЕЛІ ТА ПРОЦЕСИ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ Модель Коттера (Kotter’s 8 step model) Модель компанії Дженерал Електрик Модель Джика (Jick’s model) Узагальнююча таблиця Менто (Mento’s review) Модель Левіна

МОДЕЛЬ КОТТЕРА 1. Формування розуміння невідкладності змін; 2. Створення коаліції або команди; 3. Формулювання бачення; 4. Поширення бачення; 5. Делегування повноважень з реалізації спільного бачення та знешкодження перешкод; 6. Планування та реалізація короткострокових досягнень; 7. Консолідація позитивних досягнень для отримання більшого обсягу змін; 8. Формалізація (інституалізація) нових підходів та процесів.

МОДЕЛЬ ДЖЕНЕРАЛ ЕЛЕКТРИКС • Поведінка лідера; • Формування спільної потреби; • Формування бачення; • Мобілізація підтримки; • Забезпечення усталеності змін; • Моніторинг прогресу; • Системні та структурні зміни.

МОДЕЛЬ ЛЕВІНА "Розморожування" – це процес визнання необхідності організаційних змін. Здійснення змін – це самі зміни або процес їх здійснення. «Заморожування» – це процедури підсилення, підтримки змін до такогоступеня, коли вони стають сталою частиною системи.

ХАРАКТЕРИСТИКИ ОПОРУ ЗМІНАМ • Заперечення • Індиферентність • Демонстрація некомпетентності • Скептицизм • Запит підтвердження кваліфікації керівника • Песимізм (як крайня форма скептицизму) • Нетерпіння (відчуття, що швидкість змін є недостатньою)

ПРИЧИНИ ОПОРУ ЗМІНАМ 1) невизначеність. 2) власні (особисті) інтереси власників, менеджерів або груп робітників. 3) різне сприйняття. 4) відчуття втрати; 5) попередній невдалий досвід впровадження змін. 6) результати змін віддалені у часі, а проміжні результати не заплановані; 7) відсутність у персоналу знань та навичок, необхідних у нових умовах; 8) недовіра до керівництва; 9) недостатня зацікавленість у змінах.

МЕТОДИ ПОДОЛАННЯ ОПОРУ • Інформування та спілкування; • Участь та залучення; • Допомога та підтримка; • Переговори та узгодження; • Маніпуляції та кооптації; • Примушення.

Дякую за увагу !