Лекция 2 Эволюция теории управления персоналом Вопросы 1

Лекция 2 Эволюция теории управления персоналом Вопросы 1. Этапы развития теории управления персоналом 2. Традиционное отношение к УП 3. Эволюция представлений о кадровом менеджменте

Объективные предпосылки менеджмента 1. Значение разделения труда Адам Смит (1723 -1790), 1776 г. «Wealth of Nations» «Исследование о природе и причинах богатства наций» Пример: производство булавок Один рабочий ежедневно – 10 булавок 10 чел. – 48 тыс. шт. 2. Промышленная революция (НТП) Примеры: ткацкий станок, Эдмунд Картрайт паровая машина (двигатель), Джеймс Уатт двигатель внутреннего сгорания, Этьен Ленуар, Николаус Отто 3. Развитый рынок Пример: железнодорожная сеть США в середине XIX в. 4. Накопление капиталов (Рокфеллер, Дюпон, Карнеги) 5. Образование крупных компаний Необходимость согласования работы больших групп людей 6. Переход от руководителя-собственника к собственникам-акционерам 7. Усложнение производственных и экономических процессов

1 Этапы развития теории управления персоналом Первый. Начало XX века Первый «Технократический (механистический) подход» • Концепция научного (рационального) управления Ф. Тейлора (тейлоризм) «Человек – элемент системы» ("винтик") • Стратегия – Чёткая регламентация физической деятельности • Стиль – жёстко авторитарный • Основные функции управления персоналом: наём, контроль, выдача зарплаты

Основные черты школы научного управления 1. Использование анализа для определения лучших способов выполнения задачи 2. Нормирование труда Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение 4. Обеспечение ресурсами, требуемыми 3. для эффективного выполнения работы 5. Материальное стимулирование для повышения производительности Отделение планирования и обдумывания от самой работы (профессия менеджера) 6. Система работы с персоналом вместо разовых указаний

Второй этап 20 -30 -е годы XX века • Концепция «Человеческих отношений» отношений Э. Мэйо (хоторнские исследования) (1927 -1933) • Стратегия – гуманизация человеческих отношений • Стиль – кооперативный, работа в группах, уменьшение уровней иерархической структуры • Основные функции управления персоналом: а) вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся трудовой деятельности б) использование позитивных эффектов групповой самоорганизации

Школа человеческих отношений Роберт Оуэн (1771 -1858), фабрика Нью-Ланарк, Шотландия Гуманизация управления «человек – продукт среды» «фабрика – центр сообщества» «не благотворительность, а прибыльность» Элтон Мэйо Внимательное отношение к работникам Мэри Паркер Фоллет (1868 -1933) педагог, социолог социальный философ • этика • социальное партнёрство • власть • лидерство • мотивация • коллективизм • производственное партнёрство

Выводы Э. Мэйо • человек существо социальное, ему нужно работать в группе • жесткая иерархия бюрократической системы противоречит природе человека, он тяготеет к свободе • руководители должны ориентироваться на людей, а не на продукцию • необходима интеграция в группах, т. е. создание в группах нужного психологического климата

Принципы делового человека купеческой гильдии России (XIX в. ) • Уважай власть • Будь честен и правдив • Уважай право частной • • собственности Люби и уважай человека Будь верен слову Живи по средствам Будь целеустремлённым

Третий этап 50 -60 -е годы XX века "Профессиональный человек" • Концепция – специализация, вытеснение массового низкоквалифицированного труда • Стратегия – повышение конкуренции и предпринимательской активности • Стиль – личная заинтересованность и персональная ответственность • Основные функции управления персоналом: а) повышение квалификации б) социально-психологическая помощь (в связи с ухудшением морально-психологического климата)

В первой половине двадцатого века в центре внимания находилось производство – его эффективность, совершенствование соответствующих методов и технологий Во второй половине XX-го века наблюдали неумолимое перемещение акцента внимания на потребителя – выяснение (формирование) его желаний и потребностей, выстраивание с ним отношений (в т. ч. эмоциональных)

Четвёртый этап 90 -е годы XX века "Развивающаяся командная организация" • Концепция деловой активности организации Неразрывная связь организации и работающих в ней людей Понимание сотрудниками не только своих непосредственных производственных задач, но и целей организации • Стратегия – работа в группе • Стиль – солидарный (взаимопомощь, взаимовыручка) • Основные функции управления персоналом: а) формирование рабочих групп для решения неординарных проблем б) маркетинг персонала

Пятый этап Конец XX века - начало XXI века «Самообучающаяся организация» (по Петеру Сенге «Пятая дисциплина…» ) • Концепция – «Открытая адаптивная система» «Человек – важнейший актив организации» • Стратегия – развитие кадрового потенциала и реализация ресурсов личности Упор на самообучение организации • Стиль – демократический Гибкие организационные структуры • Основные функции управления персоналом: а) индивидуальное профессиональное развитие б) переход от управления персоналом (УП) к управлению человеческими ресурсами (MHR)

Для сложных проблем нет простых решений Ни один из известных подходов и методов не даёт однозначного ответа на сложные вопросы по управлению организацией и персоналом

2 Традиционное (критическое) отношение к управлению персоналом Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания Специалисты по УП выполняли функции "учётчиков" при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации (маргинальная роль) 1. 2. У специалистов по УП с самого начала возник ореол "опекунов" рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией

Традиционные отношения к УП (продолж. ) 3. УП трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки В отличие от других управленческих специальностей в ней достаточно было довольствоваться соображениями здравого смысла 4. Из-за широкого разнообразия существующих подходов в управлении персоналом до сих пор так и не сложилась единая сфера профессионального знания в УП

3 Эволюция представлений о кадровом менеджменте I. Менеджер по персоналу как попечитель работников Патерналистская модель 30 -х гг. XX вв. как отражение доктрины человеческих отношений • условия труда • благоприятная морально-психологическая обстановка Должностной статус менеджера по персоналу довольно низкий (клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии или психологии)

II. Специалист по трудовым договорам (контрактам) • заключение трудовых договоров • административный контроль над их соблюдением • учет должностных перемещений • регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами Юридическая подготовка уже даёт более высокий статус в организации

III. Архитектор кадрового потенциала организации Миссия – обеспечение организационной и профессиональной согласованности Участвует в разработке и реализации долговременной стратегии организации Входит в состав высшего руководства Имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами HRM

Функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной Управляющий персоналом Управляющий бизнесом, ответственный за персонал

Всё более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность Расходы на персонал – это не пассив, а инвестиции Сила организации прежде всего в человеческом капитале, в правильном его вложении

Литература 1. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. – М. : Юнити, 2006. – 560 с. 2. Управление персоналом / Авт. -сост. Л. П. Ермалович. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2005. – 212 с. 3. Самыгин С. И. , Столяренко Л. Ф. Менеджмент персонала. – Ростов на/Д. : Феникс, 1997. – 480 с. 4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб. : Питер, 2005. – 832 с. 5. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.