Лекции 7 -8 Подбор и отбор персонала Вопросы

Лекции 7 -8 Подбор и отбор персонала Вопросы 1. Задача найма – получение нужного сотрудника, а не заполнение вакансии 2. Анализ внутренней ситуации в организации 3. Анализ внешней среды 4. Преимущества и недостатки различных вариантов найма 5. Подбор и отбор кандидатов 6. Проведение собеседования (интервью) 7. Тестирование

Проблема подбора кадров стоит достаточно остро – на третьем месте после двух других, напрямую определяющих экономическое положение предприятий, – • • поиска инвестиций сбыта продукции

Требования работодателей к нанимаемым сотрудникам Опыт работы 86, 6% Наличие высшего образования 80, 4% Наличие нужных связей 70, 5% Знания и трудовые навыки 60, 4%

1 Причины появления вакансии увольнение сотрудника • продвижение (перемещение) сотрудника • расширение деятельности • (открытие новых направлений) • перегруженность персонала

Проблема – высокая текучесть Конвейер: «нанял – уволил – нанял» Вину обычно возлагают: • плохое образование и низкую культуру нового поколения • низкую заработную плату • на ограниченный рынок трудовых ресурсов • неконкурентноспособные условия Значение «выходного интервью»

Цели и планы организации Анализ внутренних ресурсов Анализ внешних ресурсов Наём персонала Принятие решения Использование существующего персонала Сокращение Тесная связь анализа работы, планирования и найма персонала

Задача найма – получение нужного сотрудника, а не заполнение вакансии Следствия ошибок найма • разочарования • увольнения по итогам испытательного срока • проблемы, созданные новым сотрудником • уход новичков в течение первого года

2 Анализ внутренней ситуации Возможно, вакансия не нужна – следует провести лишь реорганизацию работ • перераспределить работу между работающими сотрудниками • автоматизировать работу • продумать возможности найма по договору, по совместительству Следует предусмотреть возможность изменения должностных обязанностей • ввести дополнительные • уменьшить существующие (с изменением уровня оплаты)

Пересмотр должностных обязанностей 1. Являются ли все задачи необходимыми? 2. Можно ли передать часть задач другому сотруднику (другой должности)? 3. Следует ли пересмотреть работу, чтобы она стала более интересной и содержательной? 4. Можно ли выполнить часть задач, используя новую технику? 5. Есть ли потребность в постоянном работнике на вакантную должность? (может ли работа выполняться по договорам или совместителями? )

Следует отделять необходимое от желаемого Требуется трезвая оценка финансовых возможностей организации по найму «Best of the not so good» «Лучшее из не самого хорошего» «You get what you pay for» «Вы получаете то, за что платите» Определяющие характеристики работы • • • зарплата возможность обучения возможность карьерного роста свободный режим посещения возможность самореализации доброжелательные отношения в коллективе

Анализ при введении вакансии • в чём заключается и из чего состоит работа? (должностной анализ работы) • чем работа нового сотрудника должна отличаться от его предшественника? • какие аспекты работы являются основными и определяют качества кандидата? (функциональный анализ) • каковы ключевые аспекты работы, которые кандидат захочет узнать до принятия решения: подавать ли заявление на эту работу?

Внешние факторы 3 • • • рынок труда позиции организации на рынке труда (наём – дорога с двухсторонним движением) (миссия, имидж) "Почему Европе не хватает специалистов" // "Служба кадров", октябрь, 2001 Остро стоит вопрос роста нехватки рабочей силы в строительстве и металлообработке В Дании к концу десятилетия уйдут на пенсию 9 тыс. квалифицированных каменщиков Во Франции не хватает работников во многих областях – от сельского хозяйства до гостиничного дела Инженерная фирма на севере Италии не может заполнить 1500 вакансий

Журналы • • "Карьера" "Кадры" "Служба кадров" "Управление персоналом" Газеты • "Карьера капитала" • "Карьерист" • "The Career Forum" Программные продукты • "Orakl-кадры" • "Кадры предприятия" • "Учёт персонала, труда и зарплаты"

Ограниченные возможности рынка труда могут превратить усилия по привлечению персонала в очень длительный, дорогостоящий и даже бесполезный процесс

Условия, диктуемые рынком труда, являются объективной причиной, по которой всё бóльшее число менеджеров задумывается над развитием, мотивацией и удержанием своего персонала Выгоднее часть средств, выделяемых на рекламу направить исключительно на повышение привлекательности работы в организации

4 Преимущества различных источников найма Внешние Внутренние • Возможность сразу нанять квалифицированного кандидата • Приток «свежей крови» , новые идеи • Создание обстановки здоровой конкуренции • Отсутствие нежелательных связей в организации • Возможность влияния на изменение организационной культуры • Продвижение «своих» сотрудников как средство укрепления лояльности и формирования мотива-ции • Снижение затрат на поиск • Знание кандидатом особенностей работы в организации • Сохранение организационной культуры

Недостатки различных источников найма Внешние • Возможен длительный и дорогостоящий поиск • Возможна несовместимость (вытеснение «варяга» , ошибки новичка) • Незнание тонкостей и особенностей организации • Низкий уровень лояльности • Возможность ухода по результатам испытательного срока Внутренние • Вероятность «вырож- дения» организации • Конкуренция, снижение мотивации у тех, кто не прошёл по конкурсу • Возможность нежелательных протекционистских связей • Поиск кандидатов «по всей цепочке»

5 Подбор (Recruiting) – привлечение как можно бóльшего числа кандидатов соответствующей квалификации для участия в отборе Отбор – процедура анализа соответствия кандидатов имеющейся вакансии и выбор наиболее приемлемого из них

2 Новые работники (2: 3) 3 Получившие предложение (1: 2) 6 Интервьюируемые кандидаты (3: 4) 8 Приглашённые кандидаты (1: 6) 48 Заинтересовавшиеся люди (пославшие резюме)

Важность тщательного отбора 1. Эффективность организации и руководителя в первую очередь зависят от эффективности работы подчинённых 2. Высокая стоимость процедуры набора нового персонала 3. Сложность процедуры увольнения (проблемная нормативно-правовая ситуация)

Формирование требований к кандидату 1. Описание вакантной должности (должностные обязанности) 2. Квалификационные требования (образование, знания, опыт практической работы) что желательно, а что необходимо 3. Личностные и поведенческие качества Подготовка документов для отбора 1. Профили компетенции 2. Составление анкет для кандидатов

Традиционный набор требований: оценка качеств • • энергичности инициативности умения работы в команде преданности компании как правило, мало что даёт при беседе (трудно оценить по внешним признакам) Учёт • • • Условия работы (секретарь, менеджер, руководитель) Корпоративные ценности (неписанные) Реальная ситуация в коллективе Возможность сверхурочной работы Возможность карьерного роста

Рекламное объявление о вакансии 1. Название организации, информация о ней 2. Название вакантной должности и основные обязанности по ней 3. Требуемые квалификация, навыки, опыт 4. Заработная плата и бенефиты (льготы) 5. Порядок подачи заявки 6. Отсутствие дискриминационных (половозрастных) требований Формулируя в ходе найма то, что хотим, мы повышаем шансы его получения

Идеи, которые должны быть чётко сформулированы 1. Что представляет наша организация? каковы основные ценности организации? куда она идёт? какой персонал и для чего мы хотим иметь? • • • 2. Каков порядок появления вакансий? как вакансии обосновываются? • 3. Какова политика поиска кандидатов на замещение вакантной должности? имеют ли сотрудники преимущества над "варягами"? • насколько организация заинтересована в притоке "свежей крови"? •

4. Как формируются требования к кандидату? какой пакет документов готовится (информационные и имиджевые)? • какова процедура корректировки и утверждения должностных документов? 5. Кто участвует в процедуре отбора и на каких этапах? • какова роль непосредственного руководителя в найме персонала? 6. Каковы возможные методы поиска кандидата? 7. Кто принимает решение о найме? • как оно обосновывается? 8. Каков порядок введения в должность? • длительность испытательного срока •

Две важнейшие части резюме • «объективка» – анкетные и автобиографические данные кандидата • самопрезентация Негативные примеры а) вся жизнь на госслужбе б) «лирики» в) «серые мышки» г) «шутники»

Бланк телефонного интервью 6 «крупное сито для кандидата» Вопросы по вакансии Ф. И. О. кандидата Образование образ • • дополнительное Опыт работы по профессии в сфере производства в сфере торговли другое Опыт прохождения налоговых проверок (аттестации) График работы Ожидаемая зарплата Контактная информация Ответы кандидата

Принцип проведения интервью (собеседования)

1. Типы интервью: • неструктурированные и структурированные (избежать получения ненужной информации и уменьшить влияние предубеждений) • • • одиночные, групповые, массовые стрессовые компьютеризированные 2. Типы вопросов: • оценка характеристик • личностных • профессиональных • • бихевиористические (поведенческие) ситуационные

В 85% случаев мнение о кандидатах складывается у интервьюеров ещё до начала интервью Первые впечатления особенно разрушительны тогда, когда информация о кандидате негативна Главные ошибки интервьюера: • • • непонимание сути предстоящей работы игра в психолога принятие спонтанных решений

Формирование мнения о кандидате

Темы, рекомендуемые для обсуждения 1. 2. 3. 4. 5. 6. Знания, приобретенные в вузе Опыт работы Цели и желания Реакция на предлагаемую работу Самооценка Увлечения Вопросы должны быть сформулированы таким образом, чтобы исключить «социально желательные» ответы

Последние исследования Стокгольмской школы экономики показывают, что личностные качества должны быть на первом месте при отборе специалистов, а профессиональная компетентность – на втором Учёные основывают своё мнение на том, что профессионализм можно повысить, а личность человека исправить или переделать практически невозможно

Кейсы, проверяющие навыки управления персоналом Кейс Варианты ответов Вы проводите конкурс на одну из ключевых вакансий рядового уровня. У вас два Два года кандидата-финалиста. Они продемонстрировали одинаковый уровень навыков и социальной зрелости, но у одного опыт работы в бизнесе два года, а у другого — шесть Шесть лет. Кого вы возьмете на работу? Почему? (Оцениваем способность анализировать соотношение В зависимости потенциала и опыта, соотот ситуации ветствие политике компании) Интерпретация Установка на амбициозных и быстро развивающихся людей. Понимание того, что одним из показателей высокого потенциала является обучаемость Установка на более стабильных и медленно развивающихся людей Понимание того, что разные этапы развития бизнеса требуют людей различного типа

Кейс Варианты ответов Интерпретация Вы выбрали кандидата на вакансию и сделали ему предложение. Но он должен отработать две недели на предыдущем месте работы. В этот период к вам приходит другой кандидат по рекомендации, который вам нравится несколько больше. Ваши действия? (Оцениваем честность в соблюдении деловых обязательств) Я буду соблюдать данное мною обещание, так как это вопрос репутации компании и моей личной порядочности по отношению к человеку Кандидат склонен соблюдать деловые обязательства, даже в ущерб своей выгоде Я постараюсь взять обоих кандидатов Кандидат склонен к поиску компромиссных решений Я возьму на работу второго кандидата и откажу первому Кандидат не склонен соблюдать деловые обязательства, если это невыгодно

Кейс Варианты ответов Интерпретация Первого надо научить, проанализировать Один из ваших причины ошибок и подчиненных по предотвратить неопытности упустил Оптимальное отношение крупную сделку. Другой появление их в дальнейшем. к ошибкам и обучению аналогичную сделку сотрудников. заключил, но при этом Второй достоин наказания или Порядочность принял предложенное порицания, так как поставщиком возподобные действия не награждение. являются допустимыми Опишите вашу в приличной компании реакцию и действия в обеих ситуациях. Жёсткое отношение к (Оцениваем умение ошибкам. Наказать обоих расставлять Порядочность приоритеты в отношении действий Жёсткое отношение к сотрудников, степень ошибкам в сочетании с не жёсткости в оценке Первого наказать, очень порядочным ошибок, умение второго похвалить подходом к ведению обучать персонал) бизнеса

Оценка личности и интересов • Степень соучастия – эмпатия (открытость, • Интроверсия (исполнительность, • Экстраверсия (энергичность, сочувствие, доверие, умение соглашаться) ответственность, добросовестность, предельная внимательность) целеустремлённость, способность к соперничеству, адаптивность) • Психическая устойчивость (эмоциональный • Готовность к новому (изобретательность, • Способность к обучению контроль, оптимизм, сопротивление стрессу) независимость, стремление к инновациям)

Рекомендуемые вопросы 1. Почему Вы заинтересованы именно в этой должности? 2. Что лучше всего рекомендует Вас для этой должности? 3. Назовите свои наиболее характерные достоинства и недостатки 4. Каковы Ваши планы относительно карьеры на будущие пять лет? 5. Какие меры Вы предпринимаете, чтобы достичь цели? 6. Что мотивирует Вас в работе? 7. Почему нам следует Вас нанять?

7 Требования к тестированию 1. Одинаковость условий тестирования и самих тестов для всех испытуемых 2. Конфиденциальность 3. Необходимость письменного анализа, (почему был принят/отвергнут кандидат) 4. Высокие психологические знания (шире использовать услуги специалистовпсихологов) Тест не панацея (лишь 25 -40% адекватности), а индикатор

Типы тестов 1. Тесты на умственные способности 2. Оценка личности и интересов 3. Тесты на достижение 4. Выборочные рабочие задания 5. Тесты на двигательные и физические возможности 6. Тесты на честность

Принципы тестирования 1. Достоверность 2. Стабильность – постоянство баллов, набранных одним и тем же кандидатом 3. Действенность (валидность) – оценка того, для чего тест был предназначен • действенность содержания теста – содержание ряда задач и навыков, необходимых для выполнения предстоящей работы • эффективность критерия тестирования – соответствие баллов теста эффективности выполнения предстоящей работы

Литература 1. Десслер Управление персоналом. – М. : Бином, 2004. – 799 с. 2. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160 с. 3. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. Планирование. Подбор кадров. Оценка деятельности. – СПб. : Питер, 2003. – 445 с. 4. Кымов А. А. Вы – управляющий персоналом. – М. : Вершина, 2006. – 320 с.