Скачать презентацию Лекции 12 -13 Управление деловой карьерой и резервом Скачать презентацию Лекции 12 -13 Управление деловой карьерой и резервом

лек 12 и 13 управление карьерой и резервом.ppt

  • Количество слайдов: 17

Лекции 12 -13 Управление деловой карьерой и резервом на выдвижение МАБ Преподаватель: Липовка А. Лекции 12 -13 Управление деловой карьерой и резервом на выдвижение МАБ Преподаватель: Липовка А. В.

Цели занятия Получить знания о видах, типах, целях и этапах карьеры Познакомиться с определениями Цели занятия Получить знания о видах, типах, целях и этапах карьеры Познакомиться с определениями планирования и управления карьерой Научиться различать перемещение и повышение по службе Изучить понятие «резерв на выдвижение» , стадии формирования и методы работы с ним

Планирование и развитие карьеры Целенаправленный процесс, посредством которого работник осознает собственные характеристики и стадии Планирование и развитие карьеры Целенаправленный процесс, посредством которого работник осознает собственные характеристики и стадии на протяжении всей жизни, которые могут принести вклад в осуществление карьеры

Деловая карьера -это любое изменение положения сотрудника в организации: продвижение по ступенька иерархии (вертикальна Деловая карьера -это любое изменение положения сотрудника в организации: продвижение по ступенька иерархии (вертикальна карьера); последовательная смена занятий (горизонтальная карьера); приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту

Классификация карьеры по: Содержанию: административная, профессиональная Организации, продвижению: «ступени» , «трамплин» , «стремянка» , Классификация карьеры по: Содержанию: административная, профессиональная Организации, продвижению: «ступени» , «трамплин» , «стремянка» , «перепутье» , «змея» По возможностям продвижения: перспективная, тупиковая

Основы решений о повышении: Повышать согласно старшинству или компетенциям? Как следует измерять компетенции? Процесс Основы решений о повышении: Повышать согласно старшинству или компетенциям? Как следует измерять компетенции? Процесс требует формальности или наоборот? Вертикальная, горизонтальная или другая?

Управление перемещениями Работники ценят перемещения за: Возможность личностного обогащения Получение более интересных заданий Большую Управление перемещениями Работники ценят перемещения за: Возможность личностного обогащения Получение более интересных заданий Большую удобность (часы работы, расположение работы) Новые поручения

Управление карьерой и повышение уровня приверженности программы развития карьеры оценка результативности труда, ориентированная на Управление карьерой и повышение уровня приверженности программы развития карьеры оценка результативности труда, ориентированная на развитие карьеры записи о развитии карьеры, система объявлений о вакансиях внутри организации

Факторы успешной карьеры случай, предоставляющий человеку шанс реалистичный подход к выбору направления движения возможности, Факторы успешной карьеры случай, предоставляющий человеку шанс реалистичный подход к выбору направления движения возможности, создаваемые социальноэкономическим статусом хорошее знание своих сильных и слабых сторон чёткое планирование

Этапы деловой карьеры: подготовительный (18 -22 года) связан с получением образования адаптационный (23 -30 Этапы деловой карьеры: подготовительный (18 -22 года) связан с получением образования адаптационный (23 -30 лет) – овладение новой профессией, поиск своего места в жизни стабилизационный (30 -40 лет) – разделение сотрудников на перспективных и неперспективных консолидационный (40 -50 лет) – продолжение карьеры перспективными сотрудниками этап зрелости (50 -60 лет) этап подготовки к уходу на пенсию

Управление карьерой Совокупность мероприятий, осуществляемых службами управления персоналом, позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом Управление карьерой Совокупность мероприятий, осуществляемых службами управления персоналом, позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения

Программа управления карьерой включает: оценку потребности в управленческих кадрах, их развитии и продвижении способы Программа управления карьерой включает: оценку потребности в управленческих кадрах, их развитии и продвижении способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста схемы замещения должностей стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры способы увязки карьеры с результатами аттестации организацию эффективной системы повышения квалификации возможные направления ротации формы ответственности руководителей

Планирование карьеры План карьеры – это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника. Карьерограмма Планирование карьеры План карьеры – это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника. Карьерограмма – документ, составляемый на 5 -10 лет, содержащий обязательства администрации по перемещению работника и обязательства работника повышать уровень образования.

Перемещение – движение относительно той или иной должности Профессионализм Макс. Твердые середняки Звёзды «Сухостой» Перемещение – движение относительно той или иной должности Профессионализм Макс. Твердые середняки Звёзды «Сухостой» Учащиеся, новички 0 Потенциал передвижения Матрица динамики перемещений

Резерв для замещения должностей Специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов, достигших положительных результатов в Резерв для замещения должностей Специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих и удовлетворяющих определенным требованиям

1. Прогноз развития основной деятельности фирмы. 2. Конкретная должностная структура резерва. 3. Установление оптимальной 1. Прогноз развития основной деятельности фирмы. 2. Конкретная должностная структура резерва. 3. Установление оптимальной численности резерва. 4. Формирование совокупности требований к кандидатам. 5. Поиск кандидатов путем изучения анкет, характеристик, бесед и т. д. 6. Отбор лиц для резерва. 7. Оценка проф. знаний, навыка и опыта претендентов. 8. Принятие решения о включении сотрудника в состав резерва.

Задание для СРС Краткий доклад об управлении карьерой, Веснин В. Р. , сс. 271 Задание для СРС Краткий доклад об управлении карьерой, Веснин В. Р. , сс. 271 -289. Провести анализ текстов о типах карьеры и её планировании, Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие. –М. : ЮНИТИ, ДАНА, 2009, сс. 127 -129.