l l l ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ СТРАТЕГИИ

l l l ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ СТРАТЕГИИ Организация как объект управления Рассмотрим организацию как объект управления. В со временной литературе рганизация определяется о как со циальная структура, предназначенная для координации деятельности двух и более человек путем разделения труда и иерархизации власти для достижения общей це ли и как процесс управления. Из всего многообразия оп ределений понятия организации можно выделить следу ющие: организация как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляемой либо управляющей системы; организация как совокупность (система) взаимоотно шений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельно сти, которые имеют место в процессе совместного труда; организация как группа людей с общими целями.

l l l Чтобы считаться организацией, трудовое формирование должно отвечать следующим обязательным требованиям: наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой группы; наличие по крайней мере одной общественно полезной цели (т. е. желаемого конечного результата или состо яния), которую принимают как общую все члены данной группы; наличие членов группы, которые сознательно работа ют вместе, чтобы достичь значимой для всех цели. Таким образом, организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для дости жения общей цели или целей. Существование организации имеет свои фазы и особен ности развития. Основные элементы организации представ лены на рис. 31.

Термин «организация» применяется очень широко. Ор ганизация является одной из важных характеристик окружающей нас деятельности и изучается в разных аспектах различными науками: экономикой, философией, социологией, кибернетикой, биологией и др. l Существует еще одно определение, согласно которому организация – система сознательно координируемых целей дея тельности двух или более индивидов. Это наиболее простая характеристика. В ней подчеркивается такое важное свой ство организации, как социальная общность людей. l Рассмотрение функционирования организации с точки зрения взаимодействия ее элементов, статусов и ролей позволяет нам вычленить в ней два типа: формальную и неформальную. l

l Элементы организации Организация Наличие Единство Совмест цели ный труд не менее двух человек Формаль ные организа ции Неформ альные организа ции

Основные фазы жизни организации

Специфика организаций состоит в том, что они создаются организациями или личностями для достижения ка ких либо целей (производства материальной продукции (ус луг), получения прибыли и т. д. ). Задаваемая организации извне цель по своему содержанию не связана с непосредственными целями ее членов. Членство в этих организациях обеспечивает персоналу средства к существованию. С этой точки зрения организации могут быть отнесены к типу формальных. l Формальная организация обеспечивает прохождение де ловой информации, необходимой для функционального взаимодействия. Она включает различные регуляторы, нор мирующие и планирующие деятельность данной организации: нормы и образцы служебного поведения, программы деятельности, принципы и нормы вознаграждения. Фор мальная организация рациональна, т. е. в ее основе лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели. Она рассчитана на индивидов, между которыми не предусмотрено никаких отношений, кроме служебных, осуществляемых по определенной программе. l

Формальная организация имеет тенденцию превратиться в бюрократическую. Однако было бы значительным упущением представить производственную организацию, пред приятие только как формальную организацию. Рабочие в производственной деятельности руководствуются не только логикой. Они относятся к своей работе и друг к другу эмоционально, связаны определенными неформальными пра вилами и нормами отношений. В процессе производства происходит образование первичной малой социальной груп пы, сформированной не по профессиональным, а по личностным критериям. Определенный вклад в формирование концепций неформальных организаций внесла психологическая школа в социологии, родоначальником которой является Зигмунд Фрейд. l Параллельно с формальной в организации существует неформальная организация l

l l l Классификация организаций По отношению к прибыли организации делятся на ком мерческие и некоммерческие. По формам собственности организации подразделяются на частные, государственные, муниципальные и др. По размерам выделяют крупные, средние и малые Считается, что эффективность работы в организации оп ределяется степенью и уровнем развития вертикального разделения труда. Процесс управления и организации обратной связи показан на рис. 33.

Цели Подготовка решений Существующие принципы политики Проверка Решения Информация Доведение решений до исполнителей Деятельность Исходные данные: работники, средства производства, обстоятельства Влияние (ход процесса) Трансформация Результаты Поступление информации

Характеристики организаций Ресурсы Разделен ие труда Вертикальное Зависимость Подразд Необходим от внешней еления ость среды управления Горизонтальное

l l l Целью всякой организации является наличие и преобразование ресурсов, которые используются ею для достижения тактических и стратегических целей. Основные ресурсы – это люди (трудовые ресурсы), основные и оборотные средства, технологии и информация. Зависимость от внешней среды – одна из самых значительных характеристик организации. Ни одна организация не может функционировать изолированно от внешних условий и факторов, возникающих в окружающей среде независимо от деятельности организации и так или иначе воздействующих на нее. Различают факторы внешней и внутренней среды орга низации. Факторы внешней среды показаны на рис. 35. Рассматривая влияние внешней среды на организацию, следует иметь в виду, что их воздействие не одинаково. Поэтому важно уметь выявить наиболее существенные фак торы внешнего влияния и выработать эффективные способы реагирования на него.

l Рис. 35. Факторы внешней среды организации Поставщики Технология Организация Международная обстановка Политическая ситуация Клиенты Природный фактор Законодательство и нормы общественной жизни Экономическая конъюнктура Конкуренты

Рис. 36. Основные элементы внутренней среды организации Стратегия риска Миссия Цели Люди Ресурсы Технология Организац ионная структура Система контроля

Каждая организация имеет свою миссию – один из пер вых этапов стратегического планирования деятельности. В формулировке миссии взаимоувязываются основные потребности потенциальных групп клиентов, рынков и регионов, определяются необходимость, направления и пути их эффективного удовлетворения. Необходимым также является установление профессиональных и других стан дартов деятельности для достижения компромисса между интересами акционеров, клиентов и сотрудников, организации. l Под внутренней средой организации понимают ситуационные факторы, действующие внутри организации. Так как организации представляют собой созданные людьми системы, то их внутренние факторы в основном являются результатом управленческих решений. l

Цели организации. Организацию следует рассматривать как средство достижения целей. l Цели – это конечные состояния или желаемый результат, которого стремиться добиться трудовой коллектив. l Организация всегда имеет хотя бы одну общую цель, к достижению которой стремятся все члены трудового коллектива. На практике очень редко встречаются организации, имеющие только одну цель. Организации, преследу ющие несколько взаимосвязанных целей, называют слож ными. Важно, чтобы намеченные трудовым коллективом цели были реальными и выполнимыми. l На практике в процессе планирования руководство организацией разрабатывает цели и сообщает их ее членам. Этот процесс не имеет односторонней направленности, так как в выработке тактических целей принимают участие все члены трудового коллектива. Процедура совместного определения цели является главным мотивом и координирующей силой организации, так как в результате этого каждый член организации знает, к чему он должен стремиться. l

Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации. l Задача – предписанная работа или ее часть (операции, процедуры), которая должна быть выполнена заранее уста новленным способом в оговоренные сроки. С технологической точки зрения задачи ставятся не работнику, а долж ности. В соответствии со структурой организации каждой должности предписан ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. l Технология – это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соот ветствующих знаний, необходимых для осуществления же лаемых преобразований в материалах и людях. Задачи и технология тесно взаимосвязаны. Выполнение задачи пред полагает использование конкретной технологии. l

l l l Персонал (трудовые ресурсы) – наиболее значимый элемент внутренней среды организации. Цели организации достигаются через труд людей. Это значит, что в менеджменте все внутренние элементы не рассматриваются изолированно друг от друга. Изменения одного из названных элементов будет в определенной степени влиять на все остальное, поэтому необходимо рассмотреть более подробно вопрос о критерии подбора персонала. Главными факторами, определяющими потребность в персонале, являются: функции, выполняемые в организации; производственная и организационная структура управ ления организацией; программа выпуска продукции; производственный процесс, степень механизации и ав томатизации производства

Качественный аспект отбора персонала состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для выполнения работы квалификацию. Важно дать полные сведения о наличии свободных мест: информацию об организации, характеристику вакансий и возможностей развития персонала, оценочные критерии личности кандидата, пре имущества и льготы, предоставляемые организацией, информацию об условиях приема на работу. l В процедуре привлечения персонала используются внеш ние и внутренние источники рабочей силы. Использование работников своей организации – это внутренний источник, а работники, привлеченные для работы извне, составляют внешний источник. l Внутренний источник предпочтительнее в том смысле, что организация лучше знает своего работника. Необходи мо учитывать желание работника сделать карьеру, если организация не предоставляет работникам такой возможности, то лучшие из них уволятся. l

Однако у внутреннего источника имеется ряд недостат ков. На освободившееся место претендуют работники организации, не имеющие достаточной квалификации. l Если же претендент приходит извне, то эффект может достигаться прежде всего за счет того, что этот работник может привнести в организацию новые технологии, новые методы решения аналогичных проблем и тем самым сделать вклад в развитие организации. Прием на работу нового работника обходится организации дороже, при этом нельзя сбрасывать со счетов и риск того, что он не подойдет. l Одна из важных ролей отводится материально техни ческой базе организации, а также выбору поставщиков про дукции. l

l l l l . Сущность и классификация целей Цель – идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности. Ни одна из организаций не может успешно функционировать без определения и четкого формулирования целей своей деятельности (рис. 37). Всю совокупность целей организации можно классифи цировать на четыре блока: экономические цели – получение расчетной величины прибыли от реализации товаров (услуг); научно технические цели – обеспечение заданного на учно технического уровня товаров (услуг), рост производительности труда за счет внедрения новых технологий; производственно коммерческие цели – производство то варов (услуг) в заданном объеме и с заданным ритмом; социальные цели – достижение заданной степени удов летворения социальных потребностей работников

l Цель организации – это количе ственное состояние, желаемый ре зультат, которого стремиться добиться любая организация

ь организации – это количественное состояние, аемый результат, которого стремиться добиться ая организация Особенности авленные еджментом цели низации используют установления дартов для оценки ективности низации, дают общий нтир для деятельности. ью может быть либо бретение, либо анение определенных оров. и всегда основаны на тезах развития в щем, поэтому их нованность зависит от ости этих гипотез. более отдаленный од рассматривается, Задачи – это цели, достижение ко определенному моменту в пре который рассчитано управленческо Характеристика Конкретные и измеримые цели. Выражая цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы. Также будет легче определить, насколько хорошо работает организация в направлении осуществления целей. Ориентация целей во времени. В первую очередь формулируют долгосрочные цели, затем вырабатываются средне и краткосрочные цели для обеспечения долгосрочных. Достижимые цели. Цели устанавливают так, чтобы они не превышали возможностей организации. Особенности Задача указывает на непосредственные цели организации, поддающиеся количественной характеристике. Задачу часто определяют как предписанную работу, которая должна быть выполнена в оговоренные сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. Каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как Ра (н ма Ра (н ра Ра ин (н ка

Особенности Поставленные ме неджментом цели организации используют для установления стандартов для оценки эффективности органи зации, дают общий ориентир для деятельности. l Целью может быть либо приобретение, либо сохранение определенных факторов. l Цели всегда основаны на гипотезах развития в будущем, поэто му их обоснованность зависит от точности этих гипотез. l Чем более отдаленный период рассматривается, чем выше не определенность будущего, тем более в общей форме должны ставиться цели l

l Задачи – это цели, достижение которых желательно к определенному моменту в пределах периода, на который рассчитано управленческое решение

Особенности Задача указывает на непосредственные цели организации, подда ющиеся коли чественной ха рактеристике. l Задачу часто определяют как предписан ную работу, ко торая должна быть выполнена в оговоренные сроки. l С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. Каждая должность включает ряд задач, ко торые рассмат риваются как необходимый вклад в дости жение целей организации l

Категории задач l Работа с людьми (например, зада ча мастера). l Работа с пред метами (например, зада ча рабочего в цехе). l Работа с ин формацией (например, за дача казначея)

l l l l В условиях рыночных отношений главная цель – экономическая, а социальная является основой формирования системы управления персоналом. Система целей для управления персоналом рассматривается двояко: она должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они тре буют от администрации; какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она создает. С точки зрения работников организации социальные цели делятся на следующие группы: нормальные условия труда: соблюдение психофизических и эргономических условий труда, техническая во оруженность труда, здоровый социально психологический климат, правовая защита; мотивация труда: оплата труда, стимулирование тру да, творческая самореализация.

С точки зрения администрации цели делятся на две группы, предусматривающие: l использование персонала в соответствии со структурой и целями организации: отбор работников, расстановка кадров; l достижение рациональной степени мобильности: под держка здорового микроклимата, воздействие на мотивы поведения, создание нормальных условий труда. l Система целей является основой для выполнения функ ций управления. l

. Взаимосвязь миссии и целей организации l Поиск и формулирование целей – важнейших этап. Для упорядочения этого процесса совокупность целей организации следует разделить на стратегические (корпоративные), тактические и операционные. Стратегические и тактические цели разрабатываются на уровне функций органи зации, функциональных подразделений. Операционные це ли формулируются на уровне рабочих мест и устанавлива ют индивидуальные стандарты работы персонала. Их сово купность образует иерархию целей организации (рис. 38). l

Миссия Производство уникальных и стандартных изделий из металлов для машиностроительных предприятий. Стратегические цели l Норма возврата инвестиций – 12 %. Увеличение объема производства – 5 %. Отказ от массовых сокращений работников. Высокий уровень обслуживания покупателей. Тактические цели l По финансам. Объем счетов к оплате не должен превышать 500 тыс. долларов. Объем кредитов не должен быть больше 1, 25 млн долларов. Бюджеты отделов должны предоставляться один раз в месяц. Неоплаченные счета не должны превышать 2 % от объема продаж. По производству. Достижение объема производства – 1, 2 млн товарных единиц при средней себестоимости 19 долларов. Доля забракованных изделий не должна пре вышать 3 %, планируется повышение производительности на 2 %. Ответ на жалобы и предложения работников не должен занимать более 3 х дней. По маркетингу. Объем реализации – 1, 2 млн товарных еди ниц при средней цене 27 олларов. Представить д на рынок одну новую товарную линию. Повысить объемы сбыта на новых рынках на 5 %. Открыть один новый сбытовой офис. Добиться расширения доли рынка компании до 19 % l l

Операционные цели Менеджер по работе с дебиторами. Выставление счетов к оплате осуществля ется в течение 5 дней после заключения сделки. Проверка кредитоспо собности новых поку пателей – в течение одного рабочего дня. Не допускать задерж ки в оплате счетов бо лее чем на 5 есяцев. Раз в неделю связываться с м покупателями, не оплатившими выставленные счета l Мастер участка станков с числовым программным управ лением Изготовление 150 тыс. штук стан дартных заготовок при средней себесто имости 16 долларов. Время простоя обору дования не должно быть больше 7 %. Доля забракованных изделий не должна превышать 3 %. Ответ на жалобы и предложения рабочих осуществляется в течение 24 ч l Менеджер по сбыту в регионе. Ответы на запросы по купателей осуществляются в течение 2 ч. Объем реализации проду кции – 120, 6 тыс. единиц. Контроль за соблюде нием торговыми аген тами следующих правил: посещение одного нового покупателя в день; осуществление контактов с крупными покупателями не реже 1 раза в месяц; осуще ствление контактов с покупателями не реже 1 раза в 2 месяца l l

l «Дерево целей» (рис. 39) является инструментом систематизации действий для решения проблемы управления организацией. Его можно построить путем последовательного (сверху – вниз) разветвления и детализации необходимых действий.

l Вариант «дерева целей» организации торговли Миссия организации Стратегические (корпоративные) цели или генеральные Цели управления торгово технологическ ими процессами Цели управления процессом обслуживани я Учетно аналитич еские цели Финансов ые цели Цели управле ния персона лом Цели функциональных подразделений Операционные цели (цели товарных отделов и секций торговой организации) Цели рабочих мест Цели торгово оперативного персонала Цели маркетин га

Менеджер одной из американских фирм подсчитал, что для выполнения всех предложенных руководством задач рабочая неделя его и его подчиненных должна составлять не менее 100 ч. Единственный результат изначально недосягаемой цели – ухудшение морального состояния сотрудников. Точно так же постановка простых целей означает снижение мотивации работников к их достижению. Одна из задач менеджмента – контроль над ресурсным обеспечением поставленных целей (время, оборудование и денежные средства, которыми располагают отделы). l После того как определены стратегические, тактические и операционные цели, менеджеру необходимо принять решение о наиболее адекватном в конкретной ситуации подходе к планированию. Критическими факторами успеха в данном случае являются гибкость и адаптивность целей относительно изменяющихся условий внешней среды. Наиболее популярными подходами к планированию являются управление по целям, одноразовые планы, постоянные планы и ситуационные планы l