Курс лекций Управление Персоналом Преподаватель Колесникова Ю С

Курс лекций «Управление Персоналом» Преподаватель: Колесникова Ю. С.

Лекция 1. Философия и концепция управления персоналом

Этапы развития УП: • 1 этап: 7 тыс. лет назад, с развитием человеческих отношений. • 2 этап: XV век. Возникает необходимость по обеспечению безопасности условий труда и развитием производства • 3 этап: нач. XX века, развитие профсоюзов • 4 этап: 40 -60 ые гг. ХХ века, необходимость в экономической защите работников, развитие здравоохранения, пенсионной системы, системы привелегий.

Этапы развития УП: • 60 -70 -ые гг. ХХ века – расширение малого и среднего бизнеса, трансформация систем управления персоналом. • С 70 -х – увеличение конкуренции, стиль быстрой смены работы, повышение гибкости к работникам, большая ответственность на работниках.

Управление персоналом это: • Вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы или предприятия путем использования опыта и талантов людей, с учетом их удовлетворенности трудом

Общие признаки организации: 1. Наличие цели; 2. Существование устойчивой связи между членам; 3. Взаимодействие с внешней средой; 4. Использование ресурсов для достижения целей.

Составляющие удовлетворенности работника: • 1. Материальная заинтересованность. • 2. Условия труда • 3. Перспективность

Цель и объект управления персоналом: • Цель УП – обеспечение высокого уровня эффективности труда. • Объект УП – персонал организации

Связь управления персоналом с другими науками: Нормирование труда экономика Физиология труда УП Экономика труда Трудовое право Безопасность труда Организация труда Социология труда Психология труда

Кадры и персонал организации: • Кадры – основной состав работников предприятия (без внештатных. Совместителей, временных и т. д. ) • Персонал организации – личный состав работников, включая постоянных, временных и состоящих с организацией в юридических отношениях, регулируемых договором найма.

Виды персонала: Персонал Производственный персонал (рабочие) основной вспомогатель ный Управленческий персонал (служащие) руководители специалисты Технические исполнители

Признаки персонала К признакам персонала можно отнести: • • 1. Квалификация. 2. Компетенция 3. Способности 4. Установки

Службы управления персоналом • Службы УП – делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирования и прогнозирования, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда и техническое обеспечение.

Лекция 2. Кадровая политика и стратегия развития персоналом

Кадровая политика. • Кадровая политика разрабатывается собственно организациями при участии служб. В крупных организациях она официально декларируется, в небольших официально не закреплена, но существует в форме неофициальных установок.

Факторы воздействия на кадровую политику Внешние факторы: • Трудовое законодательство; • Взаимоотношения с профсоюзами; • Состояние экономики; • Перспективы рынка труда. Внутренние факторы: • Философия компании • Кадровый состав организации • Благосостояние организации

Кадровая политика рассматривается как единство взаимосвязанных элементов: • 1. обеспечение участников производства рабочей силой • 2. создание условий, настраивающих работников на эффективный высокопроизводственный труд

Принципы кадровой политики: 1. Демократизм управления, готовность к сотрудничеству 2. Знание отдельных людей и их потребностей 3. Справедливость, соблюдение равенства и последовательности

В сфере УП принцип равенства целей между организацией и работником при расстановке персонала: • Принцип соответствия (соответствия персонала с должностью, квалификацией) • Принцип профессиональной компетенции • Принцип практических достижений • Принцип индивидуальности

Принципы при формировании и подготовке резерва для руководящих должностей: • • • Принцип конкурентности; Принцип ротации; Принцип индивидуальной подготовки; Принцип проверки дела; Принцип соответствия должности; Принцип регулярной оценки.

Принципы при аттестации и оценке персонала: • Принцип отбора показателей оценки; • Принцип оценки квалификации; • Принцип оценки осуществления задачи.

Принципы при развитии персонала: • Повышение квалификации; • Принцип самовыражения; • Принцип саморазвития.

Мотивация и стимулирование персонала: • Соответствие заработной платы объему и сложности работы; • Равномерное сочетание стимулом и санкций; • Мотивация.

В ходе формирования кадровой политики должно проходить согласование следующих аспектов: • Разработка общих принципов кадровой политики; • Организационно-штатная политика – планирование потребностей, создание ресурсов, перемещение; • Информационная политика; • Финансовая политика – создание эффективной системы стимулирования труда, формирование принципов распределения средств.

Финансовая политика Одна из главных мотивационных задач: • Политика развития персонала • Обеспечение программы развития, профессиональная ориентация, формирование команды • Оценка результатов деятельность

Кадровое мероприятие в политике открытого типа Кадровое мероприятие – действие по достижению соответствующего персонала задач работы организации, проводящиеся с учетом этапа развития организации.

Стратегии: 1. Предпринимательская. • в краткосрочный период - отбор менеджеров под определенные проекты; • в среднесрочный – создание кадрового резерва, выдача определенных грантов, установка связи с кадровыми агентствами; • в долгосрочный – привлечение молодых, перспективных профессионалов

Стратегии: 2. Стратегия динамического роста. • краткосрочные –создание должностных инструкций; • среднесрочные –обучение управленцев, планирование трудовых ресурсов, разработка принципов оценки персонала, политика привлечения персонала

Стратегии: 3. Политика прибыльности – реализация программы оценки и стимулирования труда, набор эффективных менеджеров. • среднесрочные – анализ реализации рабочих мест • долгосрочные – разработка форм поведения организации труда

Стратегии: 4. Ликвидационная стратегия. • краткосрочные – оценка персонала с целью сокращения, система частичной занятости • среднесрочные – создание нормативных документов по ликвидации предприятия, контракты с другими фирмами по трудоустройству • долгосрочные – нет

Стратегии: 5. Политика круговорота. • Реализация программ социальной помощи; • Оценка потребностей персонала на различных этапах жизни организации; - долгосрочный – поиск перспективных специалистов

Лекция 3. Организационная структура системы управления персоналом

Система управления персоналом Система УП – система, в которой реализуется функция управления персонала. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, которые специализируются на выполнение однородной функции.

Организационная структура – совокупность взаимосвязанных подразделений системы УП и должностных лиц. Подразделения – носители функции УП, которые могут рассматриваться в широком смысле как служба УП.

Службы управления персоналом. Роли и место службы УП определяется ролью каждого специализированного подразделения УП и статусом его руководителя.

Службы управления персоналом До недавнего времени большую часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители. Основное структурное подразделение по управлению персоналом – отдел кадров (прием, увольнения, повышение квалификации, переквалификация). Для обучения содержится отдел кадров.

Система УП включает в себя подсистему линейного руководства управления организацией в целом, а также следующие функциональные системы: 1. 2. 3. 4. 5. Подсистема планирования и маркетинга персонала Подсистема управления наймом и учетом персонала Подсистема управления трудовыми отношениями, которая обеспечивает нормальные условия труда Управление развитием персонала (обучение персонала, ротация, адаптация, тренинги) Подсистема управления мотивацией поведения 6. Подсистема управления социальным развитием 7. Подсистема развития организационной структуры управления 8. Система правового обеспечения УП 9. Подсистема информационного обеспечения УП 10. Техническая подсистема

Системы и подсистемы УП В зависимости от масштаба одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем или функции могут быть перераспределены для каждого структурного подразделения. Отдельные функции могут быть переданы подразделениям, не входящим в службу УП.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенности организации: 1 вариант: кадровая служба подчинена руководителю и администрации. В данном случае выполнение задач службы УП рассматривается в рамках его роли как штатного подразделения. 2 вариант: Служба УП подчинена руководству организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организации на начальном этапе их развития. Применительно ко всем сферам руководства организации.

3 вариант: Кадровая служба подчинена высшему руководству. Руководитель пытается познать уровень УП. 4 вариант: Как одно из подразделений общего руководства. Служба УП включена в руководство организации. Данный вариант характерен для достаточно развитых фирм, которые выделяют систему УП в ряду остальных систем управления.

Лекция 4. Кадровое, информационное, техническое, нормативнометодическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Кадровое обеспечение • Кадровое обеспечение – необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав службы УП определяется организационно-штатным расписанием и уставом.

Учитываются следующие факторы: • • Общая численность организации; Социальная характеристика организации Количество рабочих специалистов; Рабочие специалисты с высшим, со среднеспециальным образованием, научные работники, их квалификация; • Сложности и компетентности решаемых задач по УП.

Техническое обеспечение управленческого труда • Информационное обеспечение. Главным функциональным процессом УП является выработка решений и контроль за их исполнением, что дает возможность рассматривать УП как информационный процесс, а саму иерархическую систему управления как информационную систему. Выработка каждого решения должна быть информационно обеспечена.

Информационное обеспечение Включает: • Оперативную информацию • Нормативно-справочную информацию • Технико-экономическую информацию • Систему документаций

Требования, предъявляемые к качеству информации: 1. 2. 3. 4. Компетентность Оперативность Систематичность достоверность

Информационное обеспечение можно разделить на немашинное и внутримашинное. • Не машинная информация – совокупность сообщений, сигналов и документов в форме воспринимаемой человеком без применения средств вычислительной техники. Это приказы, распоряжения, плановые задачи. • Внутримашинная информация – данные, формируемые базу системы на машинных носителях.

Ряд требований к информационному внутримашинному обеспечению: 1. Рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании в информационной базе; 2. Сокращение числа форм документов и возможность машинной обработки информации; 3. Информация не должна быть избыточной; 4. Техническое обеспечение.

Техническое обеспечение • Основа – компьютерные технические средства (сбор, регистрация, нахождение, обработка, средства оснащения техники). • Обеспечение решения задач с минимальными трудовыми задачами, с заданной точностью и установленными сроками. • Эффективность применения средств должна определяться не снижением расходов, а улучшением экономических показателей работы ее отдельных подразделений за счет повышения рационального управления.

Основные характеристики задач, которые должны учитываться при выборе оборудования: 1. 2. 3. 4. Носители входной и выходной программы Объем выполненных работ Формы и способы представления результата

Оборудование можно разделить на 5 групп: 1. Устройство сбора и регистрации информации 2. Средства передачи информации 3. Средства хранения информации 4. Средства выдачи информации 5. Средства обработки информации

Нормативное обеспечение. • Нормативное обеспечение – совокупность документов организационно-технических, справочного характеров, которые используются для решения задач труда. • Ответственность за обеспечение несут подразделения управления (организационные, политические) • Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия органами а объект с елью эффективной деятельности организации.

Задачи нормативного обеспечения: 1. Соблюдение и применение норм действующего законодательства 2. Разработка и утверждение локальных и нормативных актов 3. Подготовка и предложение актов

Лекция 5. Методы оценки эффективности труда и персонала

Концепция эффективности труда Оценка результативности труда направлена на определение уровня эффективности его работы. Результат труда работника может влиять на достижение цели организации в целом

Оценка преследует цели: 1. Повышение эффективности работы персонала 2. Назначение адекватного вознаграждения 3. Принятие решений, связанных с трудовой карьерой

Компетенция – рациональное сочетание способностей, личных качеств, мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале. Т. е. оценивая компетентности, мы оцениваем: - Личностные качества - Мотивация - Способности персонала

Компетенция. Компетенции являются динамическими и развивающимися под воздействием мотивационных программ. Повышение эффективности работы фирмы необходимо, для чего следует развивать компетенции работников и совершенствовать формы повышения труда

Управление компетенцией может быть на уровне фирмы и личности: На уровне личности: 1. Оценка собственных компетенций в сравнении с занимаемой должностью 2. Оптимизация полученных знаний и навыков в случае несоответствия требований 3. Принятие решения в необходимости обучения

Управление компетенцией может быть на уровне фирмы и личности: На уровне фирмы: 1. Оценка потребности фирмы в персонале в соответствии с целями и задачами фирмы 2. Оценка компетенции сотрудников (аттестация) 3. Составление имеющихся и требующихся ресурсов 4. Принятие решений по обеспечению соответствия имеющихся и требующихся ресурсов

Критерии оценки труда При оценке результативности труда важное место занимает определение количественных и качественных показателей, которые отражают конечные цели подразделения и фирмы в целом. Компетенция оценки труда основывается на том, что в качестве критерия оценки принимаются показатели, оценивающие уровень компетенции работника: - Объем работы - Инициативность - Коммуникабельность - Надежность

Результат труда руководителя оценивается через: итоги работы фирмы (прибыль), рост доли рынка, число клиентов, социально-экономические условия (рост заработной платы, увеличение льгот) Исходя из объема, качества и своевременности закрепленных за руководством должностных задач.

Требования к критериям оценки: 1. 2. 3. 4. 5. - Они должны оказывать влияние на результативность работы фирмы; Они должны приводить к достижению целей фирмы; Должны влиять по крайней мере на 80% на результаты труда работников; Критериев не должно быть больше 5 -6; Периодичность оценки зависит от: Срок истекания контракта Период рабочего цикла Изложение результативности труда Окончание работы по каждой отдельной задаче.

Административные цели оценки Результативность административных решений: 1. 2. 3. 4. 5. Повышение/понижение Переводы на другую работу Поощрение/наказание Направление на переподготовку Прекращение трудового договора

Административные цели оценки 1. Формирование требований к должности 2. Формирование системы критериев 3. Компетентная оценка труда работников (качественная, количественная) 4. Оценка соответствия способностей 5. Создание механизма, связывающего результаты оценки и оплаты труда 6. Создание механизма, который связывает результаты оценки и движения по кадровой лестнице 7. Создание механизма, который связывает результаты труда с системой повышения квалификации

Методы оценки труда персонала: Существует несколько методов оценки: 1. Шкала оценки – яв-ся простым. Предусмотрены количественные и качественные характеристики, присваивается каждому уровню. 2. Метод альтернативного ранжирования – предусматривает ранжирование сотрудников от лучшего к худшему. 3. Метод попарного сравнения – те, кто работает в паре, посменно. 4. Принудительное распределение 5. Метод критических случаев 6. Метод рейтинговой шкалы

Лекция 6. Психология найма, отбора и приема персонала

• Найти персонал – ряд действий, направленных на привлечение кандидатур, обладающих профессиональными, личными качествами, необходимыми для достижения елей организации • Подбор персонала – двуединый процесс, с одной стороны необходимо учесть ситуацию на рынке труда, с другой стороны – потребности организации.

Источники найма: внутренние и внешние • Внутренний отбор – подбор из штатных сотрудников организации. Плюсы: - Наиболее объективная оценка; - Возможность карьерного роста; - Возможность сохранения корпоративной культуры; - Снижение затрат на привлечение кадров; - Знакомство со структурой компании; - Возможность сохранения оплаты труда на том же уровне; - Высокая степень управляемости. • Минусы: - Рост конфликтности; - Возможность снижения субординации; - Сложность выбора претендента на руководящей позиции.

Источники найма: внутренние и внешние. • Внешний отбор: Плюсы: - Широкая возможность выбора кандидата - Новый импульс в развитии организации - Возможность легче добыть расположение коллектива - Широкая возможность в покрытии кадров Минусы: - Более высокие затраты - Большая текучесть кадров - Угроза ухудшения социально-экономического климата - Ограничение возможности роста своих сотрудников - Долгий период адаптации

Этапы отбора персонала: 1. Разработка требований к должности, профиль должности, должностные инструкции 2. Привлечение для участия большего количества претендентов 3. Проверка кандидатов с использованием формальных методов 4. Выбор из кандидатов

Организация отбора 1. Беседа 2. Заполнение бланка доверительных документов 3. Беседа по найму 4. Тесты по найму 5. Проверка рекомендаций, послужного списка 6. Прохождение осмотров (мед. ), службы безопасности 7. Подписание трудового контракта

Принципы беседы по найму: 1. Внимательно слушать, справляться с волнением 2. Необходимо следить за заявлениями 3. Необходимо помнить требования, предъявляемые к профессии 4. Вести разговор в нужном русле

Испытательный срок • Испытательный срок должен быть оговорен в договоре. • Не могут быть назначены для следующих лиц: - лица, младше 18 лет - Лица, закончившие ВУЗ (в теч. 2 лет) - Инвалиды ВОВ - При переводе

Испытательный срок. • Испытательный срок длится не более 3 месяцев. • Нельзя привлекать на работу, превышающий испытательный срок • Администрация не имеет права привлекать к работам, не указанным в контракте, существенно менять условия труда

Прекращение контракта 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. По взаимному согласию сторон По истечению срока По призыву на военную службу По инициативе работника По инициативе организации По требованию профсоюза По приговору суда При переводе

Лекция 7. Профориентация и адаптация персонала в организации

Профессиональная ориентация. • Профессиональная ориентация – комплекс мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания и выявления способностей, профессиональной пригодности, мотивации, которые влияют на выбор профессии, на ее смену.

Профессиональная ориентация • Основные направления (формы) проф. ориентационной работы: 1. Воспитание потребности в труде 2. Профессиональная информация (информация о рынке труда) • Координацию проф. ориентационной работы ведут: - Министерство образования - Министерство труда - Центр занятости - Центры проф. ориентации - Профессиональная консультация

Профессиональная ориентация • Цель проф. консультаций – выявление способностей и их структуры, интересов, состояния здоровья, работоспособности и всего того, что влияет на выбор профессии. • Именно в рамках консультаций осуществляется гибкая трудовая адаптация

Обязанности менеджера по персоналу: 1. Ознакомление с организацией (характеристика, условия найма, оплата труда) 2. Предоставление руководителю информации о работнике, знакомство непосредственно руководителя и работника 3. Организация экскурсии по рабочему месту 4. Ознакомление с функциями и условиями работы 5. Организация обучения 6. Введение в коллектив

Трудовая адаптация • Трудовая адаптация – это приспособление работника к функциям, основанная на постепенной вырабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и экономических условиях. • В условиях рынка вырастает роль вторичной адаптации, т. к наблюдается большая нагрузка на первичную систему и к тому е порог психологической адаптации очень низок

Аспекты адаптации: 1. Психофизиологические 2. Социально-психологические 3. Профессиональные – наработка новых знаний, навыков 4. Организационные

Успех адаптации зависит от: - Личные качества сотрудника; - Особенности социально-экономического климата; - Наличие системы наставничества; - Особенности организации труда (модель мотивации); - Престижность профессии; - Объективность деловой оценки.

Цели адаптации: • Уменьшение стартовых издержек • Снижение нед-ти и новых работников • Экономия времени руководителя и сотрудников • Развитие позитивного отношения к работе

Задачи подразделения по адаптации персонала: 1. Организация семинаров и курсов по различным процессам адаптации 2. Проведение индивидуальных бесед руководителя и наставника с новым сотрудником 3. Интенсивные краткосрочные курсы для руководства, вступающего в должность 4. Подготовка наставников 5. Использование метода постепенного усложнения заданий 6. Выполнение рядовых общественных поручений нового работника для установления контакта с коллективом 7. Подготовка замены кадров

Виды профессиональной ориентации: 1. По отношению субъект/объект: - Активная - Пассивная 2. Действия работника: - Прогрессивная - Регрессивная 3. По уровню: - Первичная (приходит на работу в 1 раз) - Вторичная 4. По адаптации: - К новой должности - К повышению должности - К увольнению 5. Производственная/ непроизводственная

Лекция 8. Мотивация и стимулирование.

Мотивация • Мотивация – совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий, одна из функций управления. В процессе мотивации предполагается использование в определенной последовательности взаимосвязанных категорий – потребителей, людей и их интересов.

Формы мотивации - Одной из форм мотивации является – признание труда сотрудников: Демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам; Популяризация получивших признание результатов; Применение различных форм признания заслуг; Улучшение морального состояния сотрудников через соответствующую форму признания.

Виды мотивации: 1. Материальная мотивация. 2. Трудовая мотивация (режим труда-отдыха, условия труда). 3. Статусная (основана на стремлении к лидерству) 4. Нормативная (основанная на психологии). 5. Принудительная (основывается на условиях власти и угрозы)

Понятие о мотивах деятельности Для эффективного управления людьми менеджер долен знать положение подчиненных. Мотивы связаны с направленностью личности, однако направленность влияет на возникновение мотивов, а сами мотивы способствуют формированию направленности.

Классификация мотивов 1. 2. 3. 4. Идейные Этические Нравственные Эстетические

Классификация мотивов По источникам: 1. Реальные 1. Социальные 2. Потенциальные 2. Коллективные 3. Деятельно-процессуальные 4. Поощрительные По силе проявления: По степени осознанности: 1. Сильные 1. Осознанные 2. Умеренные 2. Неосознанные - побуждение 3. слабые По проявлению:

Стимулирование – воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ (стимулов), побуждающих работника к определенному поведению.

Источники возникновения мотивации: - Внутренняя мотивация - Внешняя мотивация По направленности: - положительная (способность к эффективному достижению цели) - Отрицательная (материальное взыскание, штрафные санкции, психологическая изоляция)

Содержание мотивационного процесса: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Возникновение потребности Поиск путей устранения потребности Определение целей действия Осуществление действий Получение вознаграждения Удовлетворение потребности.

Потребности - Естественные Культурные Первичные/вторичные

Лекция 9. Развитие персонала.

Развитие персонала • Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих прогнозирование и планирование потребителей в персонале, управление карьерой и проф. ростом, включающих процессы адаптации, обучения, тренинга и формирования организационной культуры. • Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на отвечающим потребностям предприятия, в том числе на развитие образовательного и производственного потенциала сотрудников.

Развитие персонала включает комплекс мер: 1. 2. 3. 4. 5. Проф. обучение Подготовка и переподготовка кадров Ротация Делегирование полномочий Планирование карьеры

Обучение персонала – совокупность действий, разработанных в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом данные действия оказывают позитивное влияние на изменения уровня квалификации и производительности всех работников, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность в обученных сотрудниках.

Цели обучения: 1. Повышение качества человеческих ресурсов. 2. Повышение качества продукции/услуг производственных организаций. 3. Проведение организационных изменений, в т. ч. приспособление к условиям изменяющейся среды. 4. Улучшение системы персональной коммуникации. 5. Формирование организационной культуры. 6. Увеличение уровня лояльности организации.

Повышение качеств человеческих ресурсов • Включает 2 элемента: - Получение знаний, умений, навыков; - Развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения должностных обязанностей.

Этапы процесса обучения 1. 2. 3. 4. 5. 6. Постановка целей обучения Определение потребности в обучении Комплекс подготовительных мероприятий Обучение Проверка полученных знаний Оценка эффективности обучения Потребность аспектами: -качественный -количественный в обучении определяется

Методы оценки в обучении 1. Оценка информации о работниках (кадровая информация) 2. Ежегодная оценка результатов работы (аттестация) 3. Анализ долгосрочных планов организации и ее структурных подразделений и соотношение данных кадров с компетенцией 4. Наблюдение за работой персонала 5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений 6. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию кадрового резерва 7. Изменения в работе, предъявляющей более высокие требования к квалификации персонала 8. Индивидуальные заявки работников 9. Опросы работников 10. Изучение опыта других организаций

По форме проведения обучение делится на: • Лекции • Семинары • Тренинги Проф. развитие – процесс подготовки сотрудников к выполнению новых профессиональных функций, решению новых задач, занятию новых должностей.

• Цель развития персонала – повышение трудового потенциала. • Принципы: 1. Целостность системы развития, преемственность форм развития 2. Определение характера развитие персонала по отношению 3. Гибкость форм развития 4. Учет возможностей организации

Меры по развитию персонала: 1. Сохранение работоспособности 2. Адаптация к изменяющимся условиям 3. Подготовка работников к более сложным задачам 4. Оказание психологической помощи сотрудникам

Лекция 10. Управление карьерой.

Карьера • Карьера – процесс профессионального роста, роста влияния авторитета, статуса в проф. Среде, выраженный продвижением по ступеням иерархии, квалификационной лестнице. • Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с достижениями в проф. деятельности. • Карьера – субъективно осознанное собственное суждение о своем будущем, последовательность проф. ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

Кадровый резерв • Кадровый резерв – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности, подвержихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадровый резерв делится на: 1. По виду деятельности: - Резерв развития - Резерв функционирования 2. По времени назначения: - Выдвигаются на вышестоящие должности в настоящее время - Могут быть выдвинуты в ближайшие 2 -3 года

Принципы формирования резерва: 1. Актуальность резерва 2. Соответствие кандидата к должности и типу резерва 3. Перспективность кандидата Методы работы с резервом: 1. Анализ документальных данных 2. Интервью 3. Наблюдение за поведением работника 4. Оценка результатов трудовой деятельности 5. Метод заданной группировки работников

Факторы при формировании резерва: 1. Требования к должности и рабочему месту. 2. Перечень должностей, на которые может претендовать работник. 3. Профессиональная характеристика человека. 4. Предельные ограничения критериев отбора. 5. Результаты оценки требований и индивидуальных особенностей кандидата. 6. Мнение руководителей и специалистов смежных подразделений. 7. Результаты оценки потенциала труда.

Источники резерва на руководящие должности: 1. Работники аппарата дочерних АО и предприятий 2. Главные и ведущие специалисты 3. Молодые специалисты, успешно прошедшие проверку 4. Руководители различных отделов

Этапы работы с резервом: 1. Анализ потребности в резерве 2. Формирование и составление списка резерва 3. Реализация плана развития карьеры 4. Оценка достигаемого результата

Процесс развития карьеры (показатели) 1. Текучесть персонала 2. Занятие высвободившихся должностей 3. Проведение опросов сотрудников относительно развития карьеры 4. Продвижение в должности

• Управление деловой карьерой – комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей потребителей и возможностей как самого работника, так и организации. • Механизм управления карьерой персонала – совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление проф. опытом персонала в организации и реализации его карьерной стратегии.

Карьера и мотивация. • Цель карьеры проявляется в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу и занимать определенную ступеньку в иерархической лестнице. • 3 типа целей: 1. Личные 2. Предметные 3. Инструментальные (пути достижения целей) • Конкретные цели: люди хотят заниматься тем делом, которое нравится, больше свободного времени, возможность дополнительного обучения.

Лекция 11. Типы, виды и модели карьеры.

В зависимости от типа личности зависит и тип карьеры: 1. Исследовательский – предпочитают быть аналитиками, любознательны, методичны. 2. Технический – могут работать с техникой. 3. Артистический – агрессивны, оригинальны, им нужна публика. 4. Социальный – любит работать в команде. 5. Предпринимательский – любит оказывать влияние на окружающих. 6. Конвенционный – манипулируют с данными, цифрами, документами.

Характеристики карьеры: • • • Самооценка Уровень притязаний Локус контроля – ответственности человека показатель

6 типов построения карьеры: 1. Альпинист. Строит сознательную карьеру, не склонен к необдуманным решениям, проходит ступени карьеры по очереди. Решительно идет к самой вершине. 2. Иллюзионист. Обладает внешними признаками успешного человека. Может манипулировать людьми, не склонен брать на себя большую ответственность, может уйти к конкуренту на более выгодных условиях

6 типов построения карьеры: 3. Мастер. С интересом осваивает новые области, для него важна насыщенная жизнь и движение вперед. Может принимать неожиданные для окружающих решения по смене деятельности и уходу. 4. Муравей. Делает только то, что ему сказали, боится совершить ошибки, исполнителен, боится ответственности, похвала – награда.

6 типов построения карьеры: 5. Коллекционер. Хочет достичь вершины, но долго готовится начать проф. деятельность, имеет несколько образований, не имеет опыта работы, не представляет свой карьерный путь. Его денежные притязания выше, чем в реальности. 6. Узурпатор. Надеется только на себя, очень самолюбив, ориентирован на вертикальную карьеру, придерживается авторитарного стиля управления. Контролирует себя и соседнее окружение. Неуверенность заставляет примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать их возможности.

В современной России характерно несколько типов карьеры. Они определяют организационное поведение: 1. Ситуационная модель 2. Карьера от начальника 3. В зависимости от развития объекта. Карьера в собственных руках. Ведущую роль играют способности и поддержка со стороны руководства 4. Собственноручная 5. Карьера по трупам 6. Системная. Требует более качественных организационных и психологических аспектов. Создает организационный фундамент для планирования карьеры, не поддается влиянию случайных факторов

Показатели, влияющие на тип карьеры: 1. Скорость продвижения. 2. Последовательность должностей. 3. Перспективная ориентация (на вышестоящие должности, на сокращение имеющихся). 4. Личностные показатели (его цели – власть, самоутверждение).

Модели карьеры: 1. Трамплин. Прыгает с должности на должность 2. Лестница. Постепенное повышение квалификации 3. Змея. Последовательная смена горизонтальной (вертикальной) мобильности 4. Перепутье. Основана на аттестации

Профессиональная карьера • В процессе проф. деятельности работник проходит различные стадии: - обучение, - проф. рост, - поддержка индивидуальных способностей, - уход на пенсию. • Профессиональная карьера может идти по линии: 1. Специализации 2. Карьера по типу транспрофессионализации 3. Внутриорганизационная – последовательная смена стадий развития работника в рамках 1 организации.

Виды профессиональной карьеры: • Вертикальная • Горизонтальная. В другую профессиональную деятельность • Центростремительная. Движение к руководству • Ступенчатая. Последовательная смена вертикального и горизонтального роста • Карьера специалиста • Межорганизационная. Бывает специализированная и редкопрофильная.

• Властная карьера – рост влияния в организации при движении вверх по иерархической лестнице. • Статусная – присвоение различных рангов, почетных званий • Монетарная • Суперавантюрная • Традиционная • Последовательно-кризисная • Отрабатывающая • Преобразующая – высокий рост, в основе – идея. • Авантюрная

Лекция 12. Управление карьерой. Этапы карьеры.

Этапы карьеры • Этапы карьеры – временной период развития личности, его нельзя путать с периодом овладения деятельностью, который представляет собой фазу развития профессионализма. • Период овладения деятельностью – время, за которое человек в совершенстве овладевает профессией

Стадии карьеры: 1. Предварительная. Этап овладения навыками и знаниями (период школы, ВУЗа) 2. Начальная (первоначальная). Переход с первой работы на другую. 3. Стадия стабильной работы 4. Стадия остановки. Прекращение активной работы

Этап карьеры 1. Предвари тельный 2. Становление 3. Продвижение 4. Завершение 5. Пенсионный Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации (по Маслоу) До 25 лет Подготовка к трудовой Безопасность, деятельности, выбор области социальное деятельности признание До 30 лет Социальное Освоение работы, развитие признание, профессиональ-ных навыков независимость До 45 лет Социальное Профессио-нальное развитие признание, самореализация После 60 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Удержание социального признания Занятие другими видами деятельности Поиск самовыражения в новой сфере деятельности После 65 лет

Развитие и планирование карьеры • Управление карьерой – научно-обоснованное рациональное определение сроков занятий должностей, пожеланий, возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении. • Во многих фирмах планирование карьеры обязательно. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. • Развитие карьеры – действия, предпринимаемые сотрудником для реализации карьерного роста.

• Правила управления деловой карьерой – принципы поведения индивида по планированию и осуществлению карьерного роста. • Личный жизненный план карьеры состоит из разделов: 1. Оценка жизненной ситуации 2. Строение конечных целей карьеры 3. Частные цели и планы деятельности

Развитие карьеры создает определенные преимущества для работника и организации: • Для работника: - Удовлетворенность трудом - Повышение конкурентоспособности рынке - Возможность планировать проф. рост • - Для организации: Лояльность сотрудников Сокращение текучести Повышение производительности труда на

Планирование карьеры • Планирование карьеры – это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, которое характеризуется составлением плана горизонтального и вертикального передвижения работника, начиная с момента принятия работника и заканчивая его увольнением. • Специалисты управления карьеры – специалисты службы УП, составляющие графики должностных передвижений работников вплоть до пенсии. В график включается - повышение з/п, - повышение образовательного уровня, - сохранение квалификации, - Переквалификация.

Лекция 13. Содержание дисциплины труда.

• Трудовая дисциплина – общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности по оводу использования этих прав и обязанностей и применения мер поощрения и принуждения. • Дисциплина – эффективное средство достижения политических, социальных, технологических целей; средства, позволяющие развиваться социальной системе.

Классификация дисциплины • • - По социальным нормам: Государственная Плановая Трудовая Финансовая По уровню: Низкая Средняя Высокая

• Дисциплинарные отношения – честь трудовых отношений, или часть общественных отношений (Пример6 политические, финансовые). • Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудового процесса.

Классификации дисциплинарных отношений: • - По субъекту: работодатель/работник трудовым коллектив/работник Работодатель/трудовой коллектив Общественная организация/работник Работодатель/вся администрация Общее собрание трудового коллектива/работодатель • По содержанию: 1. Охранительные 2. Поощрительные 3. Воспитательные 4. Организационные (распределение прав и обязанностей, ответственности между участниками отношений)

Дисциплинарная власть • Дисциплинарная власть – право, основанное на законодательстве давать работнику указания, устанавливать правила поведения, поощрять и принимать взыскания.

Виды дисциплины, зависящие от поведения работника: 1. Исполнительская 2. Самодисциплина 3. Правовая активность

Методы обеспечения дисциплины Метод убеждения– метод воспитания и воздействия на сознание работников с целью стимулирования его к полезной деятельности или торможению нежелательных поступков. • - Виды убеждения: Политические Экономические Правовые Эстетические • Элементы убеждения: 1. Правовые потребности 2. Правовые чувства 3. Волевые свойства личности 4. Правовые знания 5. Правовые ценности 6. Правовые установки

Метод принуждения • Принуждение – форма неодобрения поведения человека, которое состоит в том, что человека заставляют выполнять правила поведения. • К нему относятся: - Неотвратимость наказания - Индивидуализация наказания

Принципы принуждения: • Воздействие должно быть для работника значимым • Справедливость наказания • Необходимо учитывать тяжесть проступка • Наказание не может принижать честь и достоинство человека • Необходимо учитывать срок нарушения

Организация труда • Администрация предприятия обязана правильно организовать труд работника, создать условия для роста производительности, обеспечить трудовую правовую дисциплину. 1. Необходимо правильно организовать труд работников: Наделение рабочим местом Ознакомление с заданием Обеспечение объемом работы 2. Создание условий для роста производительности труда: Внедрение новой техники, новых технологий Повышение культуры производства Сокращение ручного труда 3. Совершенствование системы оплаты труда 4. Необходимость обеспечить трудовую дисциплину: - контроль и распределение обязанностей Учет положительной активности Применение мер воздействия за неисполнение, проявление активности 5. Соблюдение законодательства о труде. Правило охраны труда 6. Необходимо внимательно относиться к нуждам работника