Курс лекций Экономика и социология труда Ст преподаватель

Курс лекций «Экономика и социология труда» Ст. преподаватель кафедры Ми. М Губанова Ольга Зосимовна

Темы для выполнения контрольной работы по дисциплине "Экономика и социология труда". Тема 1. Экономическая сущность организации труда Сущность понятия «организация труда» . Содержание органи зации труда на предприятии. Особенности организации управленческого труда. Оценка социально экономической эффективности организации труда. Тема 2. Анализ и планирование трудовых показателей Трудовые показатели, факторы, их определяющие. Анализ и оценка трудовых ресурсов организации. Основные показатели трудового потенциала. Численность персонала, структура персонала, текучесть кадров, абсентеизм. Показатели использования персонала. Тема 3. Оценка эффективности и производительности труда Показатель производительности труда как основной и обобщающий критерий его эффективности. Основные показатели производительности труда: выработка и тру доемкость. Факторы, влияющие на уровень производительности труда. Управление производительностью труда.

Контрольные вопросы для оценки качества освоения дисциплины. 1) Что является объектом и предметом изучения дисциплины «Экономика и социология труда» ? 2) Раскройте содержание понятий «труд» , «экономика труда» , «социология труда» . 3) Назовите и охарактеризуйте основные этапы развития научных знаний в области экономики и социологии труда. 4) Охарактеризуйте роль труда в жизни человека. Какими факторами она обусловлена? 5) Назовите элементы трудового процесса, охарактеризуйте роль каждого из них. 6) Назовите классификационные признаки видов труда. Охарактеризуйте основные виды трудовой деятельности. 7) Раскройте содержание экономической категории «трудовые ресурсы» . 8) Что понимается под термином «трудовой потенциал человека» ? Охарак теризуйте структуру трудового потенциала человека. 9) Что такое трудовой потенциал организации? Какова структура трудового потенциала организации? 10) Раскройте содержание социально трудовых отношений.

11) Назовите основные типы социально трудовых отношений. В чем прин ципиальное различие между социальным партнерством и патернализмом как двумя типами социально трудовых отношений? 12) Формирование и развитие социально трудовых отношений в обществе: сущность и основные факторы. 13) Что такое качество трудовой жизни? Назовите основные понятия кон цепции качества трудовой жизни. 14) Показатели качества трудовой жизни с позиций работника, организации, общества. 15) Что такое организация труда на предприятии? Как она соотносится с организацией производства и организацией управления? 16) Раскройте содержание и назовите основные элементы организации труда. 17) Как оценить социально экономическую эффективность организации труда? 18) В чем сущность процесса проектирования организации труда? 19) Охарактеризуйте сущность и основные задачи анализа трудовых показа телей. 20) Назовите критерии эффективности труда и дайте им характеристику. 21) Что такое производительность труда и каковы методы ее измерения? 22) Что понимается под факторами и резервами роста производительности труда?

23) Что понимается под оценкой результативности труда? 24) Какие методы используются для оценки результативности труда? 25) Охарактеризуйте сущность таких понятий как «группа» и «личность» в трудовой деятельности? 26) Какие существуют социальные связи в сфере труда? 27) Какие рассматриваются ценности, интересы, установки и мотивы у трудового поведения? 28) Расскажите про адаптацию в трудовой организации. 29) Какие характерные черты трудовой организации как целевой группы (на примере)? 30) Что такое мобильность в трудовых организациях? Раскройте особенности, виды и факторы трудовой мобильности. 31) Опишите социальные параметры организации, какие стимулы и санкции применяются в трудовой деятельности? 32) Охарактеризуйте особенности лидерства в трудовых организациях, а также различие социальных позиций лидера и руково дителя. 33) Какие виды социальных институтов существуют? Назовите их основные элементы и условия успешной деятельности.

Программа курса «Экономика и социология труда» усвоение современных теоретических представлений о труде, его роли в общественной организации, факторы и условия, обеспечивающие эффективное формирование и использование трудового потенциала; овладение основами методологии и методики анализа, выявления и решения важнейших проблем труда как на микро-, так и на макроуровне; приобретение базовых навыков практической работы в области анализа основных процессов и показателей формирования и использования трудового потенциала.

Цель: формирование комплекса знаний, базовых умений и навыков в области экономических отношений, возникающих в процессе формирования и использования трудового потенциала общества, организации; ознакомление с механизмами и формами практической реализации этих отношений.

Тема 1. Объект, предмет содержание и задачи дисциплины «Экономика и социология труда»

Экономика труда изучает экономические отношения, возникающие по поводу использования труда: его организация, нормирование, оплата труда, его планирование и анализ, оценка эффективности. Разные предметы изучения Экономика и социология труда Социология труда изучает социальные отношения и процессы в сфере труда: воздействие работника на общество и наоборот – общества на человека; зависимость результатов труда от уровня социального развития общества, уровня благосостояния и др. Объект изучения - труд - целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных благ и оказание услуг.

Лидерство и командообразование Человеческий капитал и потенциал человека Охрана труда и техника безопасности Организация и нормирование труда Теория организации Мотивация трудовой деятельности Теория рынка труда Организация культуры и поведения Экономическая теория Развитие персонала Социальная статистика Экономика и социология труда Производительность и эффективность труда Педагогика Соционика Физиология труда Психология труда Организация труда Экономика труда Социология труда Трудовое право Управление персоналом Эргономика Конфликтология

Взаимосвязь экономики труда и социологии труда можно рассмотреть на примере: Чтобы добиться высокого уровня организации труда, следует использовать не только экономические, но и социальные критерии. Нормы труда должны быть обоснованы не только технически и экономически, но и социально. Такие категории, как § условия труда, § организация труда, § материальное стимулирование, имеют как экономический, так и социальный аспекты.

Тема 2. Труд как социальноэкономическая категория

труд v это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, должна быть эффективна, рациональна, экономично организована; v является одним из основных условий существования не только отдельного индивида, но и общества в целом, фактором функционирования любой организации; vне может рассматриваться как товар, поскольку товаром является не он сам, а услуга труда; vв процессе труда формируется система социально-трудовых отношений на уровне народного хозяйства, региона, фирмы и отдельных индивидов”.

Процесс труда- соединение двух основных факторов производства Средства производства (совокупность предметов труда и средств труда) Рабочая сила (совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, которые используются им в процессе труда) Предметы труда — это вещество природы, вещь или комплекс вещей, на которые человек воздействует в процессе труда при помощи средств труда для удовлетворения личных и производственных потребностей. Средства труда — орудия производства, при помощи которых человек воздействует на предметы труда. К средствам труда относится и рабочее место.

Общая модель трудового процесса была сформулирована свыше 100 лет назад К. Марксом и строилась на разделении и кооперации живого труда. Предмет труда (сырье, материалы, энергия, полуфабрикаты и др. ) Живой труд (трудовая деятельность) Продукт труда (товары, изделия, пищевые продукты, услуги и т. п. ) Средства труда (здания, сооружения, станки, оборудование, инструменты и т. п. ) Процесс труда (технологический процесс производства, разделенный на операции)

Предметы труда классифицируются на несколько самостоятельных групп: Черные металлы — прокат, железнодорожные рельсы, балки, сталь различных сортов (инструментальная, конструкционная, быстрорежущая). Метизы — металлические изделия, проволока различных сечений и сортов, стальная лента, сетка, канаты, гвозди, сварочные электроды. Сырье для черной металлургии — шихтовые материалы, железная руда, стальной и чугунный лом, металлургический кокс, чугун, ферросплавы. Трубы — металлические: стальные, чугунные, эмалированные, бесшовные, сварные, нефтяные, газовые, водопроводные; неметаллические: железобетонные, керамические, асбоцементные, стеклянные. Цветные металлы — медь, алюминий, свинец; сплавы из них — латунь, бронза; прокат из них — лист, труба, пруток; сырье для цветной металлургии. Нефтепродукты — авиационный и автомобильный бензин, дизельное топливо, мазут, различные масла (авиационное, дизельное, автомобильное, трансформатор-е). Химикаты и резинотехнические изделия — продукция основной химии: сода, кислоты и др. ; органического синтеза: спирты, ацетон и др. ; пластические массы и порошки; анилиновые красители; резинотехническая продукция. Лесные материалы — деловая древесина; пиломатериалы, изделия из древесины. Бумажно-целлюлозная продукция — бумага (газетная, писчая, типографская, упаковочная); картон (тарный, переплетный, кровельный); изделия из бумаги (мешки, картонная тара, обои, пергамент). Строительные материалы — цемент различных марок, шифер, мягкая кровля; стекло оконное и зеркальное; асбест; краски; санитарно-техническое оборудование. Сырье для легкой промышленности — хлопок-волокно; льноволокно, волокно пеньки, джута; шерсть натуральная и восстановленная; шелк-сырец; химическое волокно; пряжа (хлопчатобумажная, шерстяная).

Средства труда классифицируются на несколько самостоятельных групп: Группа Назначение Здания Создают условия для нормального хода производственного процесса, защищают оборудование и машины от влияния окружающей среды Непосредственно участвуют в самом производственном процессе (доменные печи, печи для обжига) Являются источником энергии, необходимой для приведения в движение рабочих машин, а также для самого производственного процесса Являются проводниками энергии от силовых установок непосредственно до оборудования и машин на рабочих местах Являются непосредственными орудиями производства и выполняют основную роботу по превращению предметов труда в промежуточный или конечный продукт Являются орудиями труда, с помощью которых непосредственно в производственном процессе изготавливается продукция Орудия труда, используемые для обслуживания основного производственного процесса и связанных с ним операций Сооружения Силовые установки Передаточные устройства Рабочие машины и аппараты Инструмент и приспособления Хозяйственный инвентарь Транспорт Служит для перемещения предметов труда, промежуточного или конечного продукта в процессе производства

Любой процесс труда - это наличие предмета труда, средств труда, технологии и самого труда как деятельности по приданию предмету труда необходимых человеку свойств. соединение элементов процесса производства процесс труда рабочего процесс труда управленческого персонала ØЧеловек Ø предметы труда Ø средства труда Ø технология Ø продукт труда (изделие, услуга) соединение элементов процесса управления ØЧеловек Ø информация (предмет управленческого труда) Øтехнология управления Ø продукт труда - решение.

Труд имеет двойственный характер: Экономическая функция труда Воспроизводство жизнедеятельности человека целесообразная деятельность человека по изменению вещества природы для удовлетворения своих потребностей. труд это взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности и обмена её продуктами. Воспроизводство обстоятельств социальной жизни человека Социальная функция труда положение, (семья, круг общения, социальный статус, общественное положение, мотивы поведения и т. д. )

В процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развивается сам персонал, который приобретает новые навыки, развивает свои способности, приобретает знания. • создаются материальные и духовные ценности для удовлетворения потребностей Процесс труда Развитие персонала • приобретает новые навыки, развивает свои способности, приобретает знания. • появление новых потребностей и их последующее удовлетворение. Прогресс производства

Рассмотрим, в чем состоит разница между понятиями труд, деятельность и активность. Труд, трудовая деятельность являются одним из видов деятельности, а деятельность - одним из видов активности. Активность — в русском языке трактуется как деятельное, энергичное, развивающееся (Ожегов С. И. , Словарь русского языка, 1987). Активность личности можно рассмотреть как: • деятельное отношение личности к миру; • способность производить общественно значимые преобразования материальной и духовной среды на основе освоения исторического опыта человечества. Активность проявляется в творческой деятельности, волевых актах, общении и формируется под воздействием среды и воспитания. Присуща не только человеку, но и всему живому.

Деятельность - историческое явление, которое возникает, меняется и совершенствуется вместе с развитием социальных отношений: включает характеризу присуща средства и ется как целесообра результат, наиболее зность: качество которого высокая постановка определяется форма цели и степенью его активности её соответствия человека; достижение; цели. Имеет множество различных значений: труд, работа, функция, задача, процесс – оно отображает ту или иную сторону деятельности человека, характеризует различную глубину её представления. Неотъемлемая характеристика деятельности – ее осознанность

Существует многообразные классификации типов и форм деятельности – духовная и материальная, производственная, трудовая и нетрудовая, индивидуальная и коллективная и т. д. С точки зрения творческой роли деятельности в социальном развитии- деление ее на репродуктивную (направленную на получение уже известного результата известными же средствами) и продуктивную деятельность (выработка новых целей и достижение целей с помощью новых средств). В связи с НТР творческая деятельность приобретает все более массовый характер, что порождает целый ряд социальных проблем (необходимости радикальной перестройки системы образования). Гармония личности и деятельности возможна лишь на основе наполнения деятельности подлинно человеческим смыслом. В противном случае неизбежна чисто инструментальная трактовка человека как лишь орудия стоящей над ним деятельностью, а это служит идеологической предпосылкой тоталитарных форм организации общественной жизни. .

деятельност ь как совокупност ь результатов и последствий продуктов, достижений, произведен ий и т. п. Смысл, который вкладывается в понятие «деятельность» как труд- деятельность как процесс преодоления трудностей, как решение проблем и задач, как средство их решения как произво дство - как самодеятельность- деятельность как процесс самоизменения человека в ходе изменения обстоятельств своей жизни. деятельност ь как таковая, вне ее результатив ности, как способ отношения к условиям своей жизни, как деяние деятельность

Для нас представляет интерес трудовая деятельность с точки зрения её эффективности – здесь можно выделить два направления: • эффективное использование ограниченных ресурсов; • вклад деятельности и ресурсов в создание благ и формирование их ценности для потребителей: - Ф. Кенэ называл чистым продуктом; - К. Маркс – прибавочной ценностью; - А. Маршалл – прибавкой.

основные свойства труда осознанность действий, так как, прежде чем начать трудиться, человек создает в своем сознании проект, т. е. мысленно представляет результат труда целесообразность действий, т. е. человек знает, каким образом надо производить блага и какие при этом необходимо использовать ресурсы и технологии результативность действий проявляется не просто в результате, а в общественно-полезном результате общественная полезность действий характеризуется и кооперацией труда, и средством удовлетворения не только личных, но и общественных потребностей энергозатратность действий, т. е. расходование человеческой энергии при осуществлении трудовой деятельности

Труду свойственны следующие функции: способ удовлет ворения потребн остей (именно с них начинается бытие человека), основное средство к жизни создание обществе нного богатства (деятельность, посредством которой человек, удовлетворяя свои потребности, опосредует, регулирует, контролирует обмен между собой и природой) формиров ание общества и стимулиро вание обществен ного прогресса (труд лежит в основе всего общественного развития — формирует социальные слои общества и основы их взаимодействия) основа развития и совершенс твования человека (создавая все ценности , приобщая к труду общество в целом, человек развивает и самого себя: приобретает знания, профессиональн ые навыки; формирует навыки общения и взаимодействия) открытие человеку пути к свободе (сила, дающая людям возможность заранее учитывать в перспективе различные последствия своих действий).

В зависимости от роли человека в трудовом процессе различают следующие трудовые функции: энергетическая технологическая • когда работник приводит в движение средства труда • когда работник посредством применения средств труда обрабатывает предметы труда контрольнорегулирующая -связанная с наблюдением и контролем за движением предметов и средств труда, наладкой, регулирование м оборудования Управленческая -связанная с руководством людьми, обоснованием, выработкой, принятием и реализацией решений.

Труд — первое, основное условие всей человеческой жизни. Воздействуя на окружающую среду и изменяя ее, люди изменяют и самих себя: развивают способности к труду, обогащают свои знания, увеличивают возможности их использования, расширяют сферу трудовой деятельности, совершенствуют сам процесс труда. В труде реализуется накопленный человеком капитал. Кроме того, результатом труда является не только производство благ и услуг. Для работника важен и размер вознаграждения за труд, являющийся материальной основой удовлетворения их растущих потребностей и собственного воспроизводства в будущих поколениях. Труд является определяющим элементом процесса производства, его ведущим звеном. В процессе труда люди вступают в производственные отношения, обусловленные отношениями собственности на средства производства, организационно-экономическими и социально-трудовыми отношениями. Предметы и средства труда не функционируют как таковые, если они не включены в процесс живого труда, который есть единство отношений людей и природы и отношений между участниками процесса, т. е. социальных отношений. Поэтому процесс труда — это органическое единство многих факторов, но решающими факторами которого являются сам человек и его трудовая деятельность.

Социальные отношения — это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в конечном счете по поводу условий формирования и развития личности, и самих социальных общностей. Социальные отношения обусловлены трудовыми отношениями, поскольку работники включаются в трудовую деятельность независимо от того, с кем будут работать. Однако позже работник по-своему проявляет себя во взаимоотношениях с другими членами трудового коллектива. Таким образом, формируются социальные отношения в трудовой среде. Социальные и трудовые отношения существуют в неразрывной связи и взаимодействии, взаимообогащают и взаимодополняют друга. Социально-трудовые отношения дают возможность определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не могут функционировать вне социально-трудовых отношений, вне взаимных обязанностей относительно друга, вне взаимодействий. Совершенствуясь сами, люди совершенствуют и орудия труда, приемы и методы труда, передавая из поколения в поколение накопленный запас знаний и опыта, совершенствуют и развивают процесс труда. Следовательно, труд является основой развития не только человека, но и

Тема 3. Основные понятия практики управления человеческими ресурсами. Трудовой потенциал общества, организации, человека.

Труд характеризует возможности участия человека или группы людей в процессах производства благ и ресурсов. Эти возможности целесообразно определять, используя понятия, относящиеся к человеческим ресурсам. В настоящее время в практике управления применяются следующие понятия: • Рабочая сила; • Трудовые ресурсы; • Трудовой потенциал общества, организации, человека; • Кадры; • Персонал; • Человеческие ресурсы; • Человеческий капитал; • Интеллектуальный капитал

Рабочая сила и связанные с ней понятия Рабочая сила – совокупность физических, духовных, интеллектуальных способностей человека к труду Человеческие ресурсы – один их видов ресурсов производства Трудовой потенциал – трудовые ресурсы в качественном измерении ЧЕЛОВЕК – носитель способностей к труду Трудовые ресурсы – форма выражения человеческих ресурсов Человеческий капитал – полученная в результате инвестиций совокупность знаний, навыков, качеств Человеческий фактор: люди – главная движущая сила развития производства и общества Экономически активное население (рабочая сила) Экономически не активное население Интеллектуальный капитал

Характеристика понятия «Рабочая сила» Способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Характеризуется показателями здоровья, образования и профессионализма. В экономической теории и статистике большинства стран - экономически активное население. Близко по содержанию к отечественному термину «трудовые ресурсы» . Характеристика понятия «Трудовые ресурсы» Главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

К трудовым ресурсам в практике планирования и учета относят население в трудоспособном возрасте, т. е. мужчин 16 -59 лет и женщин 16 -54 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50 -59 лет, женщин 45 -54 лет). Кроме того, к трудовым ресурсам относится население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Трудовые ресурсы общества Население в трудоспособном возрасте Население за пределами трудоспособного возраста (старше и младше) Незанятые: занятые домашними обязанностями, нежелающие работать и другие Занятые по найму, предпринимателиработодатели, самозанятые работники и другие Безработные, ищущие работу Экономически неактивное население Экономически активное население

Экономические активное население: Занятые: • лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше; • лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного или неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней; в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. Безработные: • лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: а) не имели работы (доходного занятия); б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в газеты и т. д. ) или предпринимали шаги к организации собственного дела; в) были готовы приступить к работе; • лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости; • учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней; • лица, признанные безработными или зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу.

Групповые признаки структуры трудовых ресурсов: • • • место жительства; общественные группы; национальность и язык; религия; занятость по регионам; занятость по отраслям экономики; занятость по сферам деятельности; занятость по секторам экономики; профессия; пол; возраст; образование и т. д.

Характеристика понятий «Трудовой потенциал общества, организации, человека» Более развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала как обобщающая характеристика человеческого фактора производства. Вместе с тем понятия трудовых ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала, по существу, не нацелены на изучение индивидуальных качеств человека как работника и личности. Поэтому более естественным понятием является человек труда как индивидуализированный элемент трудовых ресурсов, владелец рабочей силы, обладатель трудового потенциала. Трудовой потенциал работника - это совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, а также совершенствоваться в процессе труда.

Иначе говоря, - часть потенциала как личности, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени. Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Трудовой потенциал работника Психо физиологический потенциал – Квалификационный потенциал - объем, глубина и разносторонность способности и общих и склонности специальных знаний, человека, навыков и умений, состояние его обусловливающих здоровья, работоспособность, способность к труду определенного тип нервной содержания и системы и т. п. ; сложности; Личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Психо - физиологический потенциал По определению Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), "здоровье - это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие - это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда". (Всемирная организация здравоохранения. Основные документы (ВОЗ, 1989. С. 19. ) Здоровье населения России значительно хуже, чем в развитых странах, и продолжает ухудшаться. В целом по интегральному показателю здоровья мы находимся на 68 -м месте в мире. Детская смертность в России в 2 -3 раза выше, чем в развитых странах. С 1992 г. начался процесс сокращения численности жителей (число умерших стало больше числа родившихся). Средняя продолжительность жизни в России сейчас существенно (на 10 и более лет) меньше, чем в развитых странах. Особенно высока в нашей стране смертность мужчин в возрасте 25 - 45 лет. По сравнению с Германией она выше в 3 раза. Заболевания и смертность в России значительно выше, чем в развитых странах, из-за распространенности вредных привычек (алкоголь, курение), неблагоприятных условий труда и т. д.

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ТПР Уровень подготовки Уровень базового образования Широкий профиль Узкая специализация Стремление к повышению личностного потенциала Знания Навыки Умение Возраст Тип нервной системы Пол Стаж работы (общий и по специальности Трудовая мобильность Макромобильный Микромобильный Творческие способности – Организатор Экспериментатор Теоретик Смешанный тип Результативность труда Качество труда Количество труда Эффективность труда Рациональное использование рабочего времени Трудовая активность Творческий работник Исполнитель

Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы: способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал) творческие способности (творческий потенциал) ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).

Примеры характеристик трудового потенциала Компоненты трудового потенциала Здоровье Объекты анализа и соответствующие им показатели Человек Предприятие Общество Трудоспособность. Потери рабочего Средняя Время отсутствия на времени из-за продолжительность работе из-за болезней и травм. жизни. Затраты на здравоохранение. обеспечение здоровья Смертность по персонала возрастам Нравственно Отношение к сть окружающим Взаимоотношения Отношение к между сотрудниками. инвалидам, детям, Потери от конфликтов. престарелым. Мошенничество Преступность, социальная напряженность

Активность Стремление к реализации способностей. Предприимчивость Увеличение доходов. Темпы технического прогресса Организован Аккуратность, Потери от нарушений Качество ность рациональность, дисциплины. Чистота. законодательства. дисциплинированность, Исполнительность. Качество дорог и обязательность, Эффективное транспорта. порядочность, сотрудничество. Соблюдение доброжелательность договоров и законов Образование Знания. Количество лет Доля специалистов с Среднее количество учебы в школе и вузе высшим и средним лет обучения в школе образованием в и вузе. общей численности Доля затрат на работающих. Затраты образование в на повышение госбюджете. квалификации персонала

Творческий потенциал Творческие способности Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Профессиона Умения. Уровень лизм квалификации Качество продукции. Потери от брака. Доходы от экспорта. Потери от аварий Ресурсы рабочего времени Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника. Потери от абсентеизма. Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год. Время занятости в течение года.

Трудовой потенциал организации составляет совокупность трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационнотехнических условий. Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. Соответственно трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный потенциал. Термин "персонал" объединяет составные части трудового потенциала организации. К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Характеристика понятия «Кадры предприятия» Социально-экономическая категория, включающая постоянный (штатный) состав работников, т. е. трудоспособных граждан, состоящих в постоянных трудовых отношениях с организациями (государственными, получастными, частными) а также др. различными некоммерческими (общественными) объединениями. От французского Cadre - рамка – как заданный шаблон, которому должен соответствовать работник по своим способностям; или kvadro – каре, квадрат. Английский – Personnel. Кадры как социальная сущность олицетворяют те сферы и организации, где они работают: кадры военных органов олицетворяют собой войска, кадры педагогов – учебные заведения, медицинских работников – медучреждения и т. д. эта концепция основывается на том, что общество состоит из людей и отношений между ними. Всё остальное в этом обществе – результат (продукт) человеческих отношений: экономических, политических, демографических и других.

3 основные концепции кадров: • Кадры как трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассматривается лишь его функция – труд, живая рабочая сила, измеряемая рабочим временем и заработной платой. Эта концепция нашла своё отражение в тейлоризме и марксизме. • Кадры - как персонал. Здесь человек рассматривается через формальную роль – должность. Эта концепция нашла отражение в теориях рациональной бюрократии, управления, в теории организации, где управление персоналом осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). • Кадры – это невозобновляемый ресурс. Человек рассматривается как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В России эта концепция получила в первые годы перестройки распространение в виде требований «активизации

Понятие «кадры» определяется как часть персонала, выполняющая основные функции этой организации – постоянные компетентные и высококвалифицированные работники, прошедшие предварительную подготовку и обладающие специальным образованием, трудовыми навыками и опытом работы в соответствующей сфере деятельности. Их основная задача – обеспечить функционирование организации и её конкурентоспособность на своём сегменте рынка, даже в условиях оттока определенной части работников, т. е. «самовоспроизведение» персонала.

Характеристика понятия «Персонал организации» Это штатный состав организации, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и др. функции. Основными признаками персонала являются: Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором (контрактом) Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др. ), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих; Индивидуальное целеполагание и создание условий для эффективного достижения целей организации.

Классификация персонала по категориям осуществляется в соответствии с базовой классификацией НИИ труда (см. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно- методические рекомендации. 2 -е изд. М. : Экономика, 1991). В персонал современной организации входят: qсотрудники предприятия (рабочие, руководители, специалисты, технические исполнители, работники социальной инфраструктуры), q управляющие (менеджеры), qакционеры, q. Совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность организации и эффективность принятых управленческих решений.

Характеристика понятия «Человеческие ресурсы» Понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Это часть населения страны, обладающая определенными качественными показателями, а основой человеческих ресурсов выступают трудовой потенциал и трудовые ресурсы в совокупности. (Определение, данное ООН) Специфика человеческих ресурсов в отличие от материальных, финансовых, информационных и др. состоит в следующем: • Люди наделены интеллектом, поэтому их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; • Процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними; • Т. к. люди обладают интеллектом, они способны к постоянному совершенствованию, а это- важный и долговременным источник повышения эффективности любого общества или отдельной организации; • Люди выбирают определенный вид деятельности (производственная, умственная или физическая) осознанно, с определенной целью.

Характеристика понятия «Человеческий капитал» Совокупность качеств (здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность), которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Понятие «человеческий капитал» одним из первых стал использовать в 60 -е гг. 20 века выдающийся американский ученый, лауреат Нобелевской премии Гэри Беккер. Он сформулировал экономический подход к человеческому поведению и утверждал, что инвестиции в человека создают некий регулярный источник отдачи (поток дохода), причем эта отдача является значительной и устойчивой; величина капитала равна объему инвестиций в образование и содержание человеческого капитала – полученные работником знания, которые могут накапливаться. Особенность человеческого капитала в том, что он неотделим от человека, следовательно, отдача от него будет определяться характеристиками личности, состоянием его здоровья и продолжительностью трудовой жизни.

Структура человеческого капитала Логический (системный) капитал: • основу составляет логическое, системное мышление ; • умение работать с цифровым материалом, понимать «язык цифр» ; • умение управлять сосредоточением, восприятием, памятью и строить внутреннее отображение (модель) окружающего мира; • интеллектуальные ноу-хау человека. Эмоциональный капитал: • эстетические способности, умение осознавать свой внутренний эмоциональный мир и управлять им; • ощущать и переживать эмоциональные воздействия, приходящие извне; • пассионарность – способность вдохновляться, заряжаться энергетически, сосредоточиваться на главном деле (идее), отодвигая второстепенное; • наработанные человеком, приносящие пользу эмоциональные процессы и состояния, которые он может использовать в своей жизнедеятельности.

Структура человеческого капитала Креативный капитал: Социальный капитал: • сочетание логического и эмоционального капитала, которое обеспечивает гибкость мышления и поведения, оригинальность понимания окружающего мира и способность увидеть его несовершенство; • позволяет воображать и создавать новое, принимать нестандартные решения в условиях неопределенности; • созданные и используемые человеком практические приёмы, схемы, шаблоны творческой деятельности. • в его основе сознание своего социального статуса и предназначения; • способности к общению и взаимодействию с людьми; • Эмпатия (способность к сопереживанию); • умение добиваться эффекта групповой синергии; • лидерство; • умение управлять конфликтами; • умение обучаться и корректировать себя и своё социальное поведение; • наработанные связи и отношения с другими людьми.

Структура человеческого капитала Предпринима тельский капитал: • целеполагание; • практическая смекалка, способность видеть в окружающем мире возможность создания практического результата и извлечения из него выгоды (экономического блага), умение фактически добиваться запланированного результата; • особые, не имеющие аналогов (в определенном масштабе) достижения, которые являются лучшей практикой человека, создают его индивидуальные конкурентные преимущества.

Наращивание человеческого капитала происходит посредством повышения организационных компетенций в результате обучения работников организации. Оно создаёт дополнительную стоимость, увеличивает балансовую прибыль и рыночную капитализацию компании за счет нематериальных активов: структурного, рыночного и эмоционального капиталов. Последний из них включает: q. Личные бренды сотрудников (менеджеров и талантливых сотрудников); q. Эмоциональную компетентность менеджеров; q. Эмоциональную компетентность ключевых сотрудников; q. Лояльность персонала к компании; q. Терпимость сотрудников к коллегам; q. Вклад каждого сотрудника в создание благоприятной атмосферы на работе. Структура человеческого капитала рассмотрена на следующем слайде

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ОРГАНИЗАЦИИ Знания, воплощенные в человеке Интуиция, быстрота реакции, способность к принятию неочевидных решений, уникальные практические навыки, креативность мышления Знания, воплощенные в физических и нематериальных формах Бренды, патенты, лицензии, базы данных, банки знаний, внутренняя нормативная документация, локальные сети Модели и технологии, позволяющие эффективно использовать человеческий капитал организации Система управления организационным знанием. Система мотивации и коммуникации Методы и модели организации обучения

Характеристика понятия «Интеллектуальный капитал» —знания, навыки и производственный опыт конкретных людей и нематериальные активы, включающие патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и др. , которые производительно используются в целях максимизации прибыли и других экономических и технических результатов. Cумма знаний всех работников компании и/или инструменты организации увеличивающие совокупность знаний, т. е. всё то, что обеспечивает экономическую конкурентоспособность.

Тема 4. Социально-трудовые отношения и их регулирование через управление трудом

Характеристика понятия «Социально-трудовые отношения» СТО- это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни. Элементы системы социально-трудовых отношений: q Субъекты СТО; q Уровни СТО; q Предметы СТО; q Принципы СТО; q Типы СТО.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т. д. ) При этом понятие СТО намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.

СТО имеет следующую структуру: субъекты и уровни отношений Государство Смешанный Работодатель Коллективный Наёмный работник Уровни СТО Индивидуальный Субъекты СТО

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы. Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем). Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Вознаграждения за труд (в т. ч. Пенсионное обеспечение) Элементы кадровой политики Патернализм Равного партнерства Организация и эффективность труда Господства-подчинения увольнение ) Солидарностисубсидиарности Занятость (наем- Равенства –неравенства прав субъектов СТО имеет следующую структуру: предметы, принципы, типы Предметы Принципы Типы СТО СТО Конкуренция Социальное партнерство Солидарность Субсидиарность Дискриминация Конкуренция

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека: Øот рождения до окончания обучения; Øпериод трудовой и/или семейной деятельности; Øпериод после трудовой деятельности. На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения.

Основополагающую роль в формировании типов социальнотрудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства - подчинения» служит основой различных типов социальнотрудовых отношений. К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней. Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Типы Патернализм Социальное партнерство Конкуренция Солидарность Субсидиарность Дискриминация Конфликт Характеристика Жесткая регламентация способов поведения субъектов СТО, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации. Защита интересов субъектов СТО и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия. Соперничество субъектов СТО за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в СТС. Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе СТО и достижение согласия в принятии общественно важных решений в СТС. Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении СТ проблем. Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов СТО, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в СТО, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей СТО бывают: Øконструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества; Øдеструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества. Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т. п. ); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т. д.

Различают три уровня управления трудом: • Международный, • Уровень государства, • Уровень предприятия. Международный уровень управления трудом Осуществляет Международная организация труда (МОТ). Она была создана в 1919 г. В ходе Версальской мирной конференции в целях регулирования социально-трудовых отношений, защиты прав человека. В создании МОТ приняли участие 45 государств, сейчас в ней состоит 171 государство (в том числе и Россия), в которых проживает 98% населения мира. МОТ единственная организация с трехсторонним представительством: • Представители Правительства, • Трудящиеся, • Предприниматели.

Управление трудом на уровне государства В каждой стране для управления трудом создается своя система общегосударственных органов. Государственная политика в области содействия занятости населения и процессов на рынке труда в РФ определена ст. 5 Закона РФ «О занятости населения в РФ» : • Государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость; • Государственная политика в области содействия занятости населения направлена на реализацию многообразных элементов социально-экономических условий рационального и продуктивного использования наличного трудового потенциала общества. Инфраструктура государственного регулирования рынка труда, включающая в себя правовые нормы и комплекс организаций и учреждений, содействующих его функционированию, является составной частью системы регулирования занятости.

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений. Задачи системы гос. регулирования социально-трудовых отношений: Øзаконотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах; Øконтроль исполнения законов; Øвыработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т. д. )

Министерство здравоохранения и социального развития РФ (Минздравсоцразвития России) Управление делами Управление финансовоэкономическо го обеспечения Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) Управление планирования технологии работы и контроля Органы по труду и занятости субъектов РФ Управление надзора и контроля за соблюдением законодательств а о труде Управление альтернативной гражданской службы и трудовой миграции Управление занятости населения Управление правового обеспечения Государственные инспекции труда в субъектах РФ

Регулирование процессов на рынке труда со стороны государства направлено преимущественно на содействие занятости населения и предотвращение или сокращение безработицы. Меры государственного воздействия предпринимаются, когда ситуация экстремальна (в случае массового высвобождения, в случае трудностей, испытываемых гражданами при трудоустройстве). Проблемы эффективной занятости, в первую очередь, компетенция работодателей; за государством должны оставаться функции регулирования общих правил и контроль за соблюдением трудового законодательства со стороны работодателей. Государство правомочно воздействовать на работодателей, если ими допускается нарушение трудовых контрактов, ущемление экономических и социальных интересов работников, ведущих к социальной напряженности и конфликтам

Важнейшей формой социально-трудовых отношений в условиях рынка труда является социальное партнерство, которое представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их социально-трудовых интересов. В рамках социального партнерства на федеральном уровне ежегодно заключаются Генеральные соглашения по социально-экономическим вопросам между правительством РФ, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками общероссийскими представительными органами и общероссийскими объединениями предпринимателей, на отраслевом уровне - отраслевые (тарифные) соглашения, на уровне территорий - специальные соглашения, а на уровне организаций - коллективные договоры.

Нормативно-правовая база регулирования социально-трудовых отношений в РФ. Нормы Международной организации труда МОТ) Федеральное (национальное) законодательство Конституция РФ, Трудовой кодекс и др. Генеральное соглашение Региональное законодательство Законодательство субъектов РФ Региональное соглашение Отраслевое законодательство Приказы, распоряжения министерств и ведомств Отраслевые тарифные соглашения Локальное законодательство Приказы, распоряжения администрации орг-ции Коллективный договор Индивидуальный трудовой договор

Тема 5. Экономическая сущность организации труда

Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, образует три относительно самостоятельных предметных блока: Øсоциально-трудовые отношения занятости; Øсоциально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; Øсоциально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Под организацией труда на предприятиях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений, поэтому организация труда всегда имеет две стороны: Øестественно-техническую и Øсоциально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда. Рассмотрим экономическую сущность организации труда. Экономика – это наука об использовании ограниченных ресурсов для наибольшего удовлетворения потребностей общества. Поскольку материальные потребности общества практически безграничны, то наибольшее их удовлетворение может обеспечиваться за счет более эффективного использования имеющихся ресурсов.

Основные элементы организации труда разделение и кооперация труда • научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также соответствующую группировку и комбинирование работников в производственным коллективы нормирование труда • тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства организация и обслуживание рабочих мест • рациональная планировка и оснащение, с учетом антропометрических и физиологическим данных человека; эффективная система обслуживания рабочих мест, для устранения потерь рабочего времени и лучшего использования оборудования

Основные элементы организации труда эффективное использование рабочего времени • оптимизация режимов труда и отдыха; рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда организация подбора персонала и его развитие • планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработка концепции развития персонала и ее реализация организация оплаты и стимулирование труда • оплата по результатам труда, уверенность и защищенность работников, система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации.

Основные элементы организации труда укрепление дисциплины труда аттестация и рационализация рабочих мест улучшение условий труда • комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий • внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; • устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда

Разделение труда представляет собой обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами, другими подразделениями. Разделение труда проявляется через специализацию труда. Рациональные формы разделения труда призваны обеспечить полную и равномерную загрузку исполнителей, соответствие квалификации исполнителей, их способностей сложности и характеру выполняемых работ и предупредить монотонность труда путем рационального сочетания умственных и физических нагрузок, совмещения профессий и функций. Внутри предприятия имеют место три вида разделения труда: 1) функциональное - между различными категориями работников; 2) профессиональное - между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых работ, 3) квалификационное - между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ.

С разделением труда тесно связана его кооперация. Это две стороны единого процесса труда в его общественной форме. Между работниками и их отдельными группами должно быть организовано взаимодействие, или осуществлена кооперация, т. е. должна быть обеспечена планомерная деятельность многих участников производства для достижения определенного производственного эффекта. Эта деятельность должна быть согласована в пространстве, т. е. установлены необходимые производственные взаимосвязи между работниками, коллективами бригад, участков, цехов и служб, и во времени путем организации сменной работы (взаимодействие между сменами), осуществление работы по графику (часовому, сменносуточному недельному и т. п. ).

Актуальность и необходимость нормирования труда вызваны потребностью постоянного выявления и реализации резервов снижения затрат на производство продукции на основе изучения и планирования затрат труда. Сущность нормирования труда заключается в установлении меры труда, т. е. обоснованных норм затрат рабочего времени на выполнение различных работ. Нормирование труда позволяет: Øопределить трудоемкость намечаемого выпуска продукции, Øрассчитать ожидаемые издержки производства, Øустановить необходимую численность Øпрофессионально-квалификационную структуру персонала предприятия.

Требования к нормированию труда на предприятии: 1) максимально возможное расширение сферы нормирования труда при всех видах деятельности и работ; 2) высокое качество устанавливаемых норм труда, их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда; 3) научная обоснованность норм труда на базе полного учета организационно-технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов; 4) гуманизация норм труда. Этапы организации нормирования труда: 1) выявление нормативных материалов по труду по всем категориям персонала предприятия; 2) разработка норм труда для тех категорий работников, для которых они отсутствуют, но могут быть установлены; 3) проверка прогрессивности ранее установленных норм труда; 4) выявление и замена устаревших и ошибочно установленных норм труда; 5) проведение систематического анализа состояния норм труда на предприятии; 6) совершенствование нормирования труда. 3) научная обоснованность норм труда на базе полного учета организационнотехнических, экономических, психофизиологических и социальных факторов;

Нормирование труда на предприятии должно устанавливаться на основе следующих принципов: • эффективность - производственные результаты достигаются с минимальными суммарными затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов; • комплексность - взаимосвязь технических, экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на нормы; • системность - нормы труда должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать все этапы производственного процесса; • объективность - необходимость создания для всех работников предприятия равных возможностей для выполнения норм; • конкретность - нормы труда должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов;

• динамичность - необходимость изменения организации и норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий; • легитимность - строгое соблюдение законов и других правовых актов при нормировании труда; • положительное отношение работников к предприятию - необходимость создания такой системы организации, нормирования и оплаты труда, при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом. Нормирование труда на предприятии служит для установления стандартного времени на выполнение различных видов работ, для оптимизации технологических трудовых процессов и для решения задач планирования труда. Нормирование труда должно иметь достаточную степень дифференциации, логичность построения, простоту и удобство применения как при ручных, так и при автоматизированных расчетах.

Характеристика понятия «Норма труда» Это количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение заданной работы в определенных организационно-технических условиях. Определяют величину и структуру необходимых затрат труда на выполнение определенной работы и это является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты в целях определения их рациональности. Методы установления норм Аналитический Суммарный Исследовательский Расчетный Изуч ение затр ат рабо чего врем ени По нор мат ива м Лаб ора тор ные исс лед ова ния Экс пер име нта льн ый По эмп ири чес ким фо рму лам Научно обоснованные По нор мам - обр азц ам По ма шин е По фор мул ам На осн ове ста тис тич еск их дан ных По ана лог ии Опытно - статистические

Классификация методов изучения затрат рабочего времени Признак классификации По методу наблюдения По содержанию изучаемых затрат времени По объекту наблюдения По форме записи результатов наблюдения По способу наблюдения Разновидность Замеры: сплошные; выборочные; периодические; цикловые; моментные наблюдения Хронометраж. Фотография (рабочего дня, использования оборудования, производственного процесса) индивидуальные; групповые (бригадные); маршрутные; многостаночника цифровая; индексная; графическая; осциллографическая; комбинированная; фото- и киносъёмка визуально; с помощью приборов; самофотография

Хронометраж- изучение операций путем наблюдения и изучения затрат рабочего времени на выполнение отдельных, многократно повторяющихся с изготовлением каждой единицы продукции или оказываемой услуги, элементов операции. Как правило это элементы оперативного времени, в основном ручного, подготовительно-заключительного и времени обслуживания рабочего места. Объект – производственная операция, выполняемая рабочим или их группой на определенном рабочем месте. Сопоставление результатов хронометража по группе работников, выполняющих одну и ту же операцию, позволяет выявить наилучшие способы выполнения этой операции, наглядно показать преимущества и недостатки в выполнении каждого приёма. Это вызывает у сотрудников интерес к рационализации производства и экономии

Зеркало (фотография) рабочего дня представляет собой наблюдение, проводимое с целью изучения всех без исключения затрат рабочего времени в течение рабочего дня (смены) или его части. При этом фотография рабочего времени не раскрывает технологию и методы осуществления рабочего процесса, а лишь фиксирует его протекание (продолжительность каждого этапа рабочего процесса). Технология одинаково применима как к рабочим, так и к служащим, руководителям и специалистам. При умелом применении метода и грамотно составленной фотографии рабочего времени, руководитель сможет решить несколько важных задач: Понять, чем занят сотрудник, сколько времени у него уходит на реальный рабочий процесс, а сколько он тратит на кофе-брейки и перекуры Проанализировать, насколько функционал для должности соответствует реальности Оценить временные затраты, необходимые для выполнения той или иной рабочей операции Рассчитать эталонное время для выполнения операций и процедур Выявить навыки сотрудника, требующие развития и совершенствования, потому что в нынешнем состоянии они не обеспечивают своевременности действий сотрудника Организация хронометража также поможет увидеть обстановку в отделе, оценить настрой на работу всего коллектива.

Наиболее широкое распространение получили следующие нормы труда. 1. Норма времени, определяющая необходимые затраты времени одного работника или группы работников на выполнение единицы работы (объема работ) в конкретных условиях. Нормы времени рассчитываются в человекоминутах или человеко-часах. 2. Норма выработки, регламентирующая количество единиц работы, которое должно быть выполнено одним работником (группой работников) за данный отрезок времени в конкретных производственных условиях. Нормы выработки измеряются в натуральных единицах и выражают необходимый результат деятельности работника. К числу норм затрат труда относятся нормы тяжести труда, нормы занятости работников в течение смены, нормы темпа работы, нормы допустимого утомления, нормы психофизиологических функций организма. Установление этой группы норм — прерогатива эргономики, безопасности и условий труда. Нормы устанавливаются исходя из возможностей человеческого организма.

Нормы затрат труда нормы затрат физической и нервной энергии работников Нормы затрат рабочего времени Нормы тяжести труда Нормы длительности Нормы занятости работников в течение смены Нормы трудоемкости операций Нормы темпа работы Нормы численности Нормы допустимого утомления Нормы психофизиологических функций организма

Показатель Характеристика Нормы времени Индивидуальная норма Рабочее время, определенное для выполнения времени – единицы продукции или услуги одним работником Норма трудоёмкости соответствующей квалификации и при данных технических условиях. Коллективная Рабочее время, установленное для выполнения комплексная норма единицы работы определенной группой работников времени (бригадой, звеном) с учетом её квалификационной структуры и при данных технических условиях. Измерение Человекоминуты, Человеко-часы Разновидности нормы времени: Подготовительно. Время на подготовку к выполнению рабочего Величина этого заключительное задания и на окончание последнего: времени не зависит от объема работ. Оперативное: §вспомогательное; Затрачиваемое на вспомогательные действия по изменению предмета труда и само его изменение. §Основное (технологическое)

Нормы результатов труда Нормы выработки Нормированные задания Нормы использования оборудования В зависимости от метода обоснования нормы могут быть Ø технически (научно) обоснованными, (рассчитанными при помощи аналитических методов на основе исследования структуры затрат рабочего времени), Øопытно-статистическими, которые устанавливаются нормировщиком, использующим для этого имеющийся опыт нормирования работ (они не являются достаточно обоснованными). В зависимости от степени детализации нормы бывают дифференцированные (устанавливаются на отдельные операции), укрупненные (устанавливаются на изготовление изделия целиком) и комплексные (устанавливаются на группу взаимосвязанных работ). Нормы могут дифференцироваться в зависимости от сферы применении: заводские, отраслевые, межотраслевые и территориальные.

Нормы использования оборудования и производственной мощности Нормы обслуживания Зависят от специфики деятельности (необходимого времени работы оборудования, его простоев в ремонте, % использования производственной мощности) Количество станков, единиц производственной площади, других работников и рабочих мест, аналогичных производственных объектов, обслуживаемых в единицу времени одним работником (индивидуальная норма обслуживания) или группой работников (коллективная норма обслуживания) соответствующей квалификации и при данных технических условиях. Их функция – в упорядочивании организационной структуры трудового процесса. Разновидность норм обслуживания: Норма правляемости Численность работников и административных у – подразделений, приходящихся на 1 руководителя при Норма труда по его соответствующей квалификации. управлению работой определенного количества Например, колво столиков, обслуживаемых 1 официантом в ресторане;

Характеристика понятия «Нормативы по труду» Это руководящие, справочные материалы, содержащие исходные данные и рассчитанные величины для установления норм труда применительно к определенным организационно-техническим условиям производства: Øобщеотраслевые; Øпромышленные; Øместные (внутриорганизационные) Обычно выделяют два вида нормативных документов по труду (с целью установления норм для конкретных условий производства): • нормативы, которые выражают нормативные зависимости для установления составных частей норм времени, а также для определения норм численности; • единые (типовые) нормы, которые представляют собой зависимости непосредственно между величиной нормы и влияющими на нее факторами. Различия между нормативами и едиными нормами состоят лишь в степени дифференциации производственного процесса, для которого устанавливаются нормы.

Нормативы также имеют несколько разновидностей: нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса, нормативы темпа работ, нормативы численности для выполнения заданного объема работ. Между нормами и нормативами существуют различия: 1) норме соответствуют строго определенные значения факторов производственной деятельности, определяющие ее величину в условиях конкретного производственного процесса; норматив устанавливается для множества значений факторов; 2) нормативы могут использоваться многократно (для этого они и предназначены) для установления различных норм работ данного вида, различающихся спецификой условий производства; норма устанавливается только для конкретной работы в конкретных условиях; 3) нормативы действуют длительное время (пока сохраняется зависимость между нормативом и факторами, в соответствии с которыми они установлены); нормы должны пересматриваться при изменении условий (хотя бы одного из них), на которые они были установлены. Таким образом, нормирование труда учитывает все характеристики трудового процесса и позволяет повысить эффективность трудовой деятельности.

Тема 6. Анализ и планирование трудовых показателей

Характеристика понятия «Трудовые показатели» Это качественные и количественные показатели - определяются технико - экономическими и другими факторами производства: технико-организационным уровнем производства, социальными условиями, природными условиями и уровнем рациональности природопользования, внешнеэкономическими связями и уровнем их использования и др. Анализ трудовых показателей может быть технически упрощен и содержательно обогащен, если изначально структурировать их по крупным блокам, например: Ø использование рабочей силы, Ø движение рабочей силы, Ø использование рабочего времени, Ø качество труда, Ø производительность труда, Ø заработная плата и т. д. Внутри каждого блока акцентируется внимание на двух типах результативности труда - количественной (экстенсивной) и качественной (интенсивной)

Показатель: использование рабочей силы Количественная характеристика (экстенсивная) Качественная характеристика (интенсивная) изменение общей численности промышленнопроизводственного персонала коэффициент сменности изменение численности по отдельным категориям и функциональным группам изменение квалификационного состава работников коэффициент выполнения норм коэффициент занятости на тяжелых, непрестижных и др. работах коэффициент занятости активной работой

Показатель: движение рабочей силы Количественная характеристика (экстенсивная) оборот по приему работников оборот по выбытию (увольнению) работников Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода Абсолютное отклонение численности работников (план -факт) Качественная характеристика (интенсивная) коэффициент оборота по приему коэффициент оборота по выбытию коэффициент замещения рабочей силы коэффициент текучести персонала Коэффициент стабильности персонала; изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле: Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F 1): F= число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период. F 1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность. КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т. п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. Естественная текучесть (3 -5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Основные и главные причины ухода персонала следующие: неконкурентоспособные ставки оплаты; несправедливая структура оплаты; нестабильные заработки; продолжительные или неудобные часы работы; плохие условия труда; деспотичное или неприятное руководство; проблемы с проездом до места работы; отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста; работа, в которой нет особой нужды; неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией); изменяющийся имидж организации работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура); прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Показатель: использование рабочего времени Количественная характеристика (экстенсивная) Абсентеизм Коэффициент использования сменного времени Величина отработанного фонда рабочего времени Качественная характеристика (интенсивная) Коэффициент потерь рабочего времени по организационнотехническим причинам Численность работников на сдельной оплате труда Коэффициент потерь рабочего времени в связи с нарушением трудовой дисциплины Численность производственных работников Численность специалистов и технических исполнителей Коэффициент возможного повышения производительности труда при условии устранения прямых потерь рабочего времени

Анализ использования рабочего времени. КАЛЕНДАРНЫЙ ФОНД ВРЕМЕНИ Представляет собой сумму списочных чисел за все дни отчетного периода (включая списочные числа за выходные и праздничные дни) или сумму явок и всех неявок. Например годовой фонд календарного времени в расчете на одного работника равен 365 человеко-дней, а в расчете на коллектив из 100 человек уже 36500 человеко-дней. Календарный фонд времени позволяет исчислить среднюю списочную численность работников и является надежной отправной базой при расчете табельного и максимально возможного фондов времени. ТАБЕЛЬНЫЙ ФОНД ВРЕМЕНИ Представляет собой сумму списочных чисел за рабочие дни в отчетном периоде. Он равен календарному фонду времени минус праздничные и выходные человеко-дни. Число дней работы предприятия Если табельный фонд времени в человеко-днях разделить на среднюю списочную численность работников, то получим число дней работы предприятия в отчетном периоде.

КАЛЕНДАРНЫЙ ФОНД ВРЕМЕНИ ТАБЕЛЬНЫЙ ФОНД ВРЕМЕНИ МАКСИМАЛЬНО-ВОЗМОЖНЫЙ ФОНД ВРЕМЕНИ явки Праздничные и выходные дни Ежегодные отпуска неявки Фактически отработанное время Целодневные простои По уважительным причинам По неуважительным причинам §Отпуска учебные §Отпуска по беременности и родам §Болезни §Прочие неявки разрешенные законом • С разрешения администрации • прогулы

МАКСИМАЛЬНО ВОЗМОЖНЫЙ ФОНД РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ Макс. возможный фонд раб. времени — это максимальное рабочее время, которое могло быть отработано на предприятии в отчетном периоде в соответствии с трудовым законодательством при данной численности работников: Фонд времени максимально возможный = Календарный фонд времени — выходные и праздничные — ежегодные отпуска. Фактическое использование анализа. ФАКТИЧЕСКИ ОТРАБОТАННЫЙ ФОНД ВРЕМЕНИ Это число фактически отработанных человеко-дней. Абсолютные показатели необходимы, но недостаточны для анализа использования рабочего времени. Относительные показатели более наглядны, сравнимы в динамике и с другими предприятиями.

Одним из важнейших количественных трудовых показателей является численность персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленнопроизводственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Рассмотрим более подробно показатели, которыми необходимо управлять в организации: Показатель Характеристика Методика расчета Списочная Это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Рассчитывается на 1 число каждого месяца. Явочная Это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных невыходов (отпуска, болезни, командировки и т. д. ) Фактическое количество присутствующих на работе. Табель учета рабочего времени. Средне списочная Средняя численность работников за период (месяц, год) Сумма численностей работников списочного состава за каждый календарный день месяца (за все дни месяца), включая праздничные выходные дни, и делённая на количество календарных дней месяца.

Эффективное использование персонала организации обеспечивает экономию численности персонала, экономию фонда оплаты труда и общих затрат на персонал, тем самым влияет на снижение издержек на единицу выпускаемой продукции или оказываемой услуги. Эффективность использования персонала организации Экономия численности персонала Экономия фонда оплаты труда и расходов на персонал Снижение издержек на единицу выпускаемой продукции или оказываемой услуги

Анализ качественных характеристик персонала представлен показателем «Структура» : Структура персонала отражает доли численности работников по различным категориям в их общей численности. D чi=____Чi Х 100%, Чср. спис. Где Чi – численность i-ой категории работников. Таким образом рассчитывается Dч по профессиональному, должностному, квалификационному, образовательному, половозрастному составу персонала, по стажу работы в организации. Структура должна соответствовать структуре трудовых функций и тенденции их развития, а взаимосвязи между характеристиками указывают, что изменение структуры одного вида может быть обусловлено изменениями структуры другого вида. Например, изменение возрастной структуры непосредственно влияет на изменение квалификационной структуры, а изменение функциональной структуры – на профессиональную.

Виды структуры персонала Персонал Организационная структура Штатная структура Профессиональноквалификационная структура Функциональная структура Мотивационная структура Ролевая структура Социальнодемографическая структура

Организационная структура Отражает объем • Линейная прав. Ответственности и • Штабная самостоятельности • Продуктовая и т. д. отдельных работников, подразделений и уровень субординации между ними

Функциональная структура (ФС) Отражает разделение основных функций между отдельными типовыми функциональными направлениями деятельности организации. Отнесение персонала к тому или иному элементу ФС происходит в соответствии с его профессиональными характеристиками, а само выделение элементов ФС на основе необходимости осуществления в организации подобных функций • • • Директорат Топ менеджмент Менеджмент Кадры Персонал • Категории персонала: Руководители, менеджмент (среднего звена, линейный – производственный); • Специалисты (старший, ведущий, главный); Другие служащие (технические исполнители); • Рабочие (основные, вспомогательные, механизированного и ручного труда, младший обслуживающий персонал).

Штатная структура • консультанты; Штатная структура • штатные сотрудники; определяет • внештатные количественносотрудники: профессиональный • временные и состав персонала сезонные работники; по должностям, • работники, размеры оплаты замещающие труда и фонд внештатные заработной платы должности. работников.

Профессиональная структура Объединяет в себе характеристики персонала как экономического ресурса организации (распределение по профессиям и уровню квалификации), и индивидуальные особенности, обеспечивающие результативность и эффективность труда. Профессия – это: Комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности; Вид трудовой деятельности, определяемый целью и характером трудовых функций (экономист, инженер, врач). Специальность – характеризует разновидности областей труда на основе разделения труда в пределах одной профессии (профессия юрист, специальность гражданское право, уголовное право; профессия экономист, специальность – по труду, по финансам, по планированию • Структура по уровню образования: • высшее; • незаконченное высшее; • среднее профессиональное; • среднее общее; • начальное • Структура по профилю образования: • техническое; • экономическое; • педагогическое; • медицинское; • другое

Квалификационная структура Соотношение работников различного уровня квалификации. Квалификация - степень овладения профессиональными знаниями, необходимыми для выполнения определенных трудовых функций по полученному направлению или специальности: • Квалификация работы: представлена совокупностью требований к работнику; • Квалификация работника: представлена совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств. • Например, группы рабочих по степени квалификации: • Высококвалифицированные: рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2 -4 года; • Квалифицированные рабочие: окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производств. Обучение на предприятии в течение 6 -24 мес. ; • Малоквалифицированные рабочие: прошедшие производств. Практику в течение 2 -5 мес. ; • Неквалифицированные: прошедшие практическое обучение в течение нескольких недель.

Мотивационная структура Представлена в соответствии с типами мотивации работников и показывает насколько работники готовы развивать и реализовывать свой потенциал, а организация имеет здоровую корпоративную культуру и располагает высококачественным потенциалом для достижения своих целей. • Типы мотивации работников: • инструментальный; • профессиональный; • хозяйский; • патриотический; • люмпенизированный.

Социально-демографическая структура Отражает пол, возраст, стаж работы, семейное положение. • Целесообразно выделять следующие возрастные группы: • молодые сотрудники до 30 лет (16 -19, 20 -24. 25 -29); • персонал среднего возраста 31 -44 года (30 -34. 35 -39, 4044); • персонал старшего возраста 45 -55 лет (45 -49, 50 -54); • персонал предпенсионного и пенсионного возраста 55 -59, 60 -64, 65 и старше. • Стаж работы целесообразно выделять: общий, по специальности, в данной организации.

Ролевая структура Характеризует персонал по его участию в творческом процессе и коммуникационн ым ролям и является важным инструментом в системе работы с персоналом. • • Творческие роли: эрудит; генератор идей; организатор; исполнитель; критик. • Поведенческие роли: • оптимист; нигилист; • конформист; догматик; • комментатор; кляузник. • Коммуникационные роли: • лидер; связной; • координатор; проводник.

Тема 7. Оценка эффективности и производительности труда

Эффективность – сложная экономическая категория, и для измерения её уровня обычно используют обширный перечень разнообразных индикаторов. По своему экономическому содержанию все показатели эффективности представляют собой отношение результата к затратам или к ресурсам: Результат (эффект) затраты ресурсы или В зависимости от того, что принимается в качестве эффекта функционирования предприятия – объем производства (реализации) продукции или финансовый результат, различают показатели Ø производственной эффективности и Ø финансовой эффективности.

Одним из ключевых показателей деятельности предприятия является прибыль, тогда в качестве критерия экономической эффективности выступает максимизация прибыли на единицу затрат капитала (ресурсов) при высоком уровне качества трудовой деятельности и обеспечении конкурентоспособности продукции или услуги. Экономика труда изучает систему показателей трудовой деятельности, характеризующую эффективность управления человеческими ресурсами в организации. Необходимо иметь в виду, что прибыль – это абсолютный финансовый эффект и сам по себе он не характеризует уровень эффективности работы предприятия без соотнесения с авансированными или потреблёнными ресурсами. Экономическая эффективность – это результативность хозяйствования, ведения деятельности. Она раскрывает связь между затратами в процессе производства и его результатом.

Одной из самых важных задач организации является определение того, в каком случае считать деятельность компании результативной. Для этого необходимо чётко определить: • Ключевые показатели результативности работы организации; • Ключевые показатели эффективности использования персонала и эффективности трудовой деятельности, отражающие, с одной стороны, результаты экономического развития организации, а с другой - социальную эффективность работы организации. Главная цель любого собственника- изучение показателей эффективности трудовой деятельности персонала, управление этими показателями для наиболее эффективной деятельности предприятия.

Ключевые показатели результативности организации Показатели экономической эффективности (количественные) Показатели результативности труда и качества трудовой деятельности Показатели социальной эффективности Финансовые • Прибыль в любом её измерении. • Капитализация – увеличение стоимости акций компании. • Выручка. • Рентабельность в любом её измерении. • EBITDA и др. финансовые показатели. • Доля рынка. • Количество потребителей. • Объем продукции (услуг). Результативность труда • Прибыль на 1 работника. • Доб-я стоимость на единицу затрат на персонал. • ПТ 1 работника. • Соотношение темпов роста ПТ и заработной платы. • Рентабельность затрат на ОТр. • Рентабельность общих затрат на персонал. • Средняя з/п 1 работника. • Трудоёмкость или зарплатоёмкость единицы продукции. • Средние издержки на персонал в расчете на 1 работника. • Потери рабочего времени на 1 работника. Социальная значимость бизнеса • Динамика персонала 1. Коэффициент текучести персонала. 2. Коэффициент абсентеизма. 3. Уровень трудовой дисциплины. 4. Частота/ степень тяжести производственного травматизма. 5. Надежность работы персонала: коэффициент стабильности.

Показатели экономической эффективности (количественные) Показатели результативности труда и качества трудовой деятельности Показатели социальной эффективности Производственные • Фондоотдача основных производственных фондов • Затраты на управление Показатель внедрения научно-технического прогресса Материальные Материалоемкость. Качество трудовой деятельности • Качество управленческой деятельности: эффективность принятия управленческих решений. • Качество продукции (услуг): • конкурентоспособная цена; • качество послепродажного обслуживания; • своевременность и надежность поставок (эффективность логистики); • техническая прогрессивность; • влияние продукции на имидж компании; • экологическая характеристика продукции (услуги). • соответствие принципам системы менеджмента качества ИСО, • Количество рациональных предложений в организации на 1 работника и их экономическая эффективность. Сложность трудовой деятельности Соблюдение утвержденных процедур. Социальнопсихологический климат 6. Уровень удовлетворенности трудом в организации. 7. Степень лояльности и приверженности к организации. 8. Здоровая корпоративная культура. 9. Цели человека = цели организации. Система мотивации трудовой деятельности 10. Степень мотивации к производительной деятельности.

Первая группа показателей характеризует общую эффективность работы организации и включает показатели, являющиеся основными финансовыми результатами деятельности организации. Вторая группа показателей должна характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения и организацию труда персонала. Третья группа показателей свидетельствует о социальной значимости бизнеса, качестве работы системы управления персоналом и в целом организации труда в компании. Ключевым принципом всех моделей оценки эффективности организации является: удовлетворенность и лояльность потребителей и персонала - ориентация на потребителя и вовлеченность персонала в дела организации. Организация будет достигать своих целей, если каждый работник достигнет ожидаемых от него результатов.

Факторы, влияющие на трудовые показатели Макроэкономические Региональные • Этап развития социально • Природно-климатические экономической системы; условия; • Хозяйственный механизм; • Развитость социально-бытовой • Воспроизводство населения; инфраструктуры; • Подготовка квалифицированной • Состояние регионального рынка рабочей силы по отраслям и труда; Мобильность регионам (миграция СИСТЕМА текучесть населения ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ Внутриорганизационные Социально-психологические • Отраслевая принадлежность; • Половозрастная структура • Размер, организационноперсонала; правовая форма; • Профессионально • Система управления; квалификационная СП; • Организация труда; • Образовательная СП; • Содержание и условия труда • Мотивы трудовой деятельности • Нормирование труда; • Оплата и стимулирование труда

Ключевым показателем эффективности использования человеческих ресурсов предприятия и трудовой деятельности является Показатель Производительности Труда. Результативность деятельности предприятия (цели собственника) Ключевые показатели Показатели экономической эффективности (количественные) Показатели результативности труда и качества трудовой деятельности Показатели социальной эффективности Эффективность управления человеческими ресурсами Экономия затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции (услуги): • Экономия численности персонала; • Экономия расходов на персонал; • Экономия рабочего времени Ключевой показатель эффективности трудовой деятельности – Производительность труда

Показатель «Производительность труда» • Абсолютные показатели: выработка и трудоёмкость; • Относительные показатели: индекс роста и индекс прироста; • Темпы роста и темпы прироста Условия повышения производительности и эффективности труда: 1. Объём продукции (услуг) растет – затраты снижаются; 2. Объём продукции (услуг) растёт быстрее, чем растут затраты; 3. Объём продукции (услуг) неизменен, затраты снижаются; 4. Объем продукции (услуг) растёт при неизменных затратах; 5. Объем продукции (услуг) снижается более медленными темпами, чем затраты. Факторы повышения Производительности труда Материаль Организаци Экономико- Материально Социальноноонноправовые и психологиче технически экономичес нормативные стимулирую ские е кие и щие структурны работников е

Производительность труда (ПТ) определяется: Ø количеством произведенной продукции, оказанной услуги или выполненной работы в единицу рабочего времени; Ø затратами труда на единицу произведенной продукции, оказанной услуги или выполненной работы. Руководителей предприятий производительность труда интересует прежде всего потому, что она тесно связана с конкурентоспособностью. Если у двух компаний одинаковый уровень выхода конечного продукта (услуги), но одна из них требует меньше вложений ресурсов в производство, благодаря более высокой ПТ, то она сможет снизить издержки на его изготовление, установить более низкую цену на свои товары и услуги, тем самым увеличить долю на рынке. Рассмотрим пример: Каждый работник в час изготавливает две бочки химического раствора. Опытный инженер, посмотрев на это, предложил: бочки переставить таким-то образом; здесь сократить расстояние, которое рабочему приходится проходить, и т. д. В результате за счет экономии времени каждый рабочий может выдавать в час уже четыре бочки, то есть производительность труда повысилась вдвое. Значит, с тем же числом работников возможно вдвое увеличить объем выпускаемой продукции. Или, сохранив прежний его уровень, вдвое сократить численность рабочих и снизить ее себестоимость. Таким образом, понятие производительности труда позволяет легко связать результаты и время, четко показывая степень способности получать результаты.

Приведем физическую аналогию. ПТ очень напоминает скорость: там мы говорим о единице расстояния в единицу времени, здесь — о единице результативности в единицу времени. Ясно, что хороший руководитель должен контролировать как достигаемые результаты ("сколько километров мы уже прошли? "), так и текущую производительность труда ("какова скорость нашего движения, увеличивается она или уменьшается? "). Причем сильнее конкуренция, тем больше внимания следует обращать именно на "скорость" и "ускорение", а не на "пройденное расстояние" само по себе Показатели ПТ при прочих равных условиях являются основным критерием развития человеческого капитала или трудового потенциала отдельной организации и всей страны в целом, а также уровня доходов и качества жизни людей. Рост ПТ означает лучшее использование: финансовых, материальных, энергетических, технологических и трудовых ресурсов, он означает восходящее развитие экономики.

В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста. Показатели производительности труда Абсолютные Выработка Трудоёмкость Относительные Индекс роста Индекс прироста

Характеристика показателей ПТ Показатель Выработка Трудоёмкость Характеристика Методика расчета Определяется В = V количеством продукции Т, В – выработка; V – объем или услуг за единицу произведенной продукции, услуги; времени Т- рабочее время Представляет собой Q = Т затраты рабочего времени V, на производство единицы продукции. Индекс роста ПТ Индекс прироста ПТ Рост ПТ за счет экономии численности I роста = В 2 Х 100%, В 1 – ПТ в предшествующем периоде; В 2 – ПТ в текущем периоде I прироста = В 2 – В 1 Х 100% В 1 В = Ч Х 100%, Ч – Ч В - % роста ПТ; Ч – исходная численность, чел; Ч – сэкономленная численность за счет влияния факторов, чел.

Прирост ПТ в результате экономии численности работников ПТ = Эч Х 100 Ч исх – Эч ПТ- прирост ПТ, % Эч – относительная экономия численности работающих по отдельным мероприятиям, чел. Чисх – расчетная с/с численность работающих по п-ю, чел. Объем реализации на 1 сотрудника Отношение объема реализации (продаж) компании за определенный период времени к численности сотрудников. Объем прибыли до уплаты налогов на 1 сотрудника эффективность деят-ти Рассчитывается как величина прибыли до организации, зависящую уплаты налогов, разделенная на количество от того, сколько прибыли сотрудников. приносит каждый сотрудник. Производимая в денежных единицах рассчитывается как результат деления продукция за себестоимости произведенной за период продукции на общее число период работы отработанных производительных часов за период; (час, месяц, в натуральных показателях рассчитывается как частное от деления квартал, год): единиц произведенной за период продукции на общее число отработанных за этот период производительных часов.

Выработка и трудоёмкость взаимосвязаны и находятся в обратной зависимости между собой: при снижении трудоёмкости выработка увеличивается, а при повышении выработки трудоёмкость снижается. Измерение выработки в разных отраслях экономики имеет отличительные черты в связи с особенностями производства выпускаемой продукции: В промышленности выработка определяется отношением объема выпускаемой продукции к затратам труда на её производство, выраженным в среднесписочной численности работников промышленно-производственного персонала за один и тот же временной период. В строительстве выработка определяется отношением объема строительно - монтажных работ (в сметных ценах) к среднесписочной численности работников, занятых на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах. На транспорте выработка рассчитывается как отношение объема перевозок (т/км) к численности работников, занятых на перевозках. В торговле выработка определяется отношением объема розничного товарооборота к среднесписочной численности работников торговли. В сфере услуг выработка определяется отношением стоимости услуг без стоимости материальных затрат на их оказание за определенный период календарного времени к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период. Особенности определения выработки на предприятиях зависят от использования различных методов в измерении объема продукции и трудозатрат.

Измерение ПТ осуществляется обычно через отношение результата производства товаров к единице труда (выработку) или реже через обратную величину – отношение затрат труда к результату производства товаров (трудоёмкость). Принципиальное значение имеет способ измерения. Производительность труда Выработка: Объем продукции измеряется в единицах: • натуральных – натуральный метод измерения ПТ; • условно-натуральных – условно -натуральный метод измерения ПТ; • трудовых – трудовой метод измерения ПТ; • стоимостных – стоимостной метод измерения ПТ Трудоемкость: Затраты труда характеризуются единицей измерения рабочего времени: • численностью работников организации – на 1 человека – годовая ПТ; • количеством отработанных человекодней – на 1 человеко-день – дневная; • количеством отработанных человекочасов

Пример 1 Норма времени на изготовление детали снизилась с 1 до 0, 7 н-час. Определить, на сколько повысилась выработка при производстве этих деталей ? Решение: 1. Трудоемкость снизилась на . 2. Рассчитаем прирост выработки: . Пример 2 В отчетном году цех выпустил валовой продукции на 2100 тыс. руб. при списочном составе рабочих 156 человек. В планируемом году задание по выпуску составляет 750 изделий стоимостью 4000 руб. каждое. Предусматривается повышение НЗП на 160 тыс. руб. Задание же по повышению производительности труда составляет 8%. Как должен измениться списочный состав рабочих в планируемом году? Решение: Производительность труда в отчетном году ПТо=2100000 / 156=13461 руб. /чел. 1. Производительность труда в планируемом году ПТпл=13461· 1. 08=14538 руб. /чел. 2. Списочный состав в планируемом году Чпл= (750· 4000+160000) / 14538=217 чел. 3. Изменение численности: D Ч = 217 -156=61 чел.

Примеры расчета Производительности труда • ПТ банковского служащего ПТ демонстрирует эффективность использования трудового ресурса. Банк – общая ПТ= здание + обслуживание здания + налоги + персонал с заработной платой + и т. д. - все затраты. Сколько должны выдать кредитов, чтобы окупить работу персонала и получить плановую прибыль? Например, 1% от суммы выданного кредита идет на з/п служащего, тогда рассчитывается его производительность труда, чтобы Зп была не менее 30 000 руб. 1 служащий должен выдать кредит на сумму 3 000 руб. 150 000 руб. в день при 20 раб. сменах. ПТ = 150 000 руб. в день - в денежных единицах или если средний кредит составляет 30 000 руб. на 1 потребителя, то ПТ = 150 000 =5 кредитов в день необходимо выдать 30 000 Это плановые показатели производительности труда банковского служащего. Иначе, и деятельность банка и деятельность персонала будут неэффективны.

Методы определения выработки на предприятиях: • По уровню измерения ПТ можно выделить индивидуальные рабочие места, выпускающие однородную продукцию. Здесь целесообразно применять натуральный метод для определения объема произведенной продукции и выработки (в штуках, тоннах, м 2). Метод прост, нагляден и достоверен. Однако редко, когда в подразделении производится однородная продукция. Поэтому чаще используется условно-натуральный метод, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости. • Трудовой метод. Когда на рабочих местах производится большое количество разнообразной и часто меняющейся продукции, не имеет смысла пересчитывать всю номенклатуру продукции к одному какому-то натуральному измерителю. Объем продукции или работ и выработку определяют в трудовом измерении – в неизменных нормо-часах (объемы работ умножаются на соответствующие нормы времени, результаты суммируются). Трудовой метод измерения ПТ обладает рядом недостатков (недостаточное обоснование и неравнонапряженность норм, их частые пересмотры и т. д. ). Это не способствует объективной оценке уровня и динамики ПТ даже на отдельных рабочих местах.

• Стоимостной метод. Применяется на уровне предприятия и их крупных подразделений, в отраслях народного хозяйства. При этом методе все виды и объемы продукции, работ и услуг выражаются в едином денежном показателе – в рублях, который определяется путем умножения объемных показателей на соответствующие оптовые цены. Выработка также рассчитывается в денежном выражении. Сложность методики стоимостного метода измерения объемов и ПТ заключается в выборе наиболее приемлемого для конкретных условий способа исчисления объемов производства. • Наиболее употребительными методами измерения объемов производства являются показатели валовой, товарной и реализованной продукции. При одинаковых оптовых ценах валовая продукция, рассчитанная по заводскому методу, отличается от товарной на величину измерений остатков незавершенного производства, а реализован ная от товарной – на сумму остатков предназначенной для реализации, но не реализованной продукции. В условиях рыночной экономики гораздо более важно измерение ПТ по реализованной продукции, так как увеличение незавершенного производства и накопление остатков нереализованной продукции не имеют положительного экономического значения.

• Для устранения искажающего влияния изменений материалоёмкости на показатели объемов производства и выработки применяются дополнительные методы измерения: по условно-чистой, нормативной чистой продукции и по нормативной стоимости обработки. Использование этих методов полностью или частично устраняет искажающее влияние изменений материалоёмкости, но каждый из них имеет тот или иной недостаток и по существу ни один полностью не отвечает требованиям рыночной экономики. • Объем условно-чистой продукции определяется путем вычитания из стоимости валовой продукции прямых материальных затрат (на сырье, комплектующие изделия, энергию, топливо и т. д. ) Остаются заработная плата с начислениями, амортизация основных фондов и прибыль. Влияние изменений материальных затрат устраняется, но возрастает удельный вес прибыли и амортизационных отчислений, их изменения могут исказить показатели объемов и ПТ. • Чистая продукция рассчитывается путем исключения из стоимости валовой продукции всех материальных затрат, включая амортизацию. При расчете объемов и ПТ искажающее влияние затрат прошлого труда полностью устраняется, но существенно возрастает удельный вес прибыли. Поэтому в условиях разноприбыльности различных видов продукции именно прибыль играет главную роль в искажении показателей объемов чистой продукции и ПТ, исчисляемой на её основе. Для нашей страны разноприбыльность характерна, а в большинстве зарубежных стран существенных различий в уровне прибылей нет. Поэтому многие западные экономисты считают метод чистой продукции вполне приемлемым для определения объемов продукции и ПТ.

• Но даже в странах со сложившейся рыночной экономикой показатель чистой продукции более чувствителен к колебаниям цен, чем, например, показатели товарной или валовой продукции. В связи с этим Институтом экономики и НИИ труда был разработан в 80 -е годы новый метод измерения объемов промышленной продукции и ПТ – метод нормативной чистой продукции. В отличие от чистой НЧП включает норматив заработной платы с начислениями и среднеотраслевую прибыль. За счет этого устраняется влияние разноприбыльности различных видов продукции. В практике применения этого метода возникли определенные трудности и недостатки. 1. появилась необходимость создать целую систему нормативов заработной платы на все виды продукции, параллельную системе оптовых цен. 2. При разработке нормативов заработной платы, которые и составляют основу НЧП, проявилась тенденция к завышению данных нормативов, что привело к относительному увеличению трудоемкости, а значит – и к замедлению темпов роста ПТ.

Виды выработки с учетом измерения рабочего времени: • Часовая выработка определяется делением объема произведенной продукции (услуг) на число часов, отработанными в течение года всеми работниками. • Дневная выработка определяется путем деления объема произведенной продукции (услуг) на число дней, отработанных в течение данного периода всеми работниками. • Количество отработанных человеко-часов и человеко-дней определяется на основе расчета фонда рабочего времени (ФРВ) одного работника и показателя среднесписочной численности работников. Для этой цели разрабатывается бюджет рабочего времени (БРВ), главными частями которого являются: • календарный фонд времени (КФВ), предусмотренный в рабочем календаре; • номинальный фонд времени НФВ = КФВ-(выходные и праздничные дни); • полезный (реальный) фонд времени ПФВ = НФВ-(плановые невыходы) и представляет собой явочное время в днях; • эффективный фонд времени в часах, ЭФВ = ПФВ Х средняя продолжительность рабочего дня; Т. о. для расчета кол-ва отработанных человеко-часов или человеко-дней в течение года (месяца, квартала) по предприятию первоначально определяется ФРВ одного работника в часах или днях, а затем этот показатель умножается на кол-во работников на п-ии или в

2. ПТ продавца – консультанта сотовых телефонов ПТ = Выручка / 1 месяц Плановая Выручка за 1 месяц рассчитывается с учетом: - периода минимальной сезонности (годовой, месячный, недельный); -отдельно на товар, отдельно на услугу; -учитывается трудоёмкость работ и т. д. Например, получается, что производительность труда должна быть 10 000 руб. в день, 20 смен = 200 000 руб. в месяц – в денежном выражении; 1 телефон в среднем стоит 5 000 руб. производительность труда = 2 телефона в день, 40 телефонов в месяц – в натуральном выражении. Производительность труда может рассчитываться с 1 метра торговой площади. Это уже ПТ для категории, например, Директора по развитию. В каком месте покупать площади и открывать торговые точки. Оценивается его эффективность. Таким образом, на 1 предприятии показателей производительности труда может быть несколько, сколько категорий персонала – столько может быть и показателей ПТ: 1 работника, 1 офиса, 1 торговой точки, всего магазина, всей торговой сети.

Под Производительностью мы понимаем оценку количества ресурсов, потребовавшихся для достижения целей организации (сырье, материалы, денежные средства, сотрудники), задействованные в производстве данного объема продукции или получении определенного результата. Производительность труда – показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению Производительности труда, другие могут вызывать её снижение. Каждая организация имеет возможность добиться повышения показателей и Производительности труда и эффективности. Например, компания – производитель ковровых покрытий использует в производстве ковров новую технологию нанесения полноцветных печатных изображений, позволяющую выпускать продукцию небольшими партиями. Компания получила возможность выпускать намного больше ковровых покрытий при том же количестве станков и рабочих. Повышение же эффективности компании было связано с тем, что новая система дизайна расцветок позволила привлечь новых покупателей, снизить длительность производственного цикла, повысить качество продукции, а вместе с ним и уровень удовлетворения потребителей. Другой пример, когда попытки менеджеров повысить Производительность труда привели к снижению эффективности организации. Особенно часто это случается при реализации программ резкого сокращения издержек. В крупнейшей авиакомпании Delta Airlines исполнительный директор решительно взялся за повышение экономической эффективности – сократил расходы на оплату труда, питание, уборку, техническое обеспечение. Это не только не помогло обеспечить финансовые показатели. Авиакомпания опустилась на последнее место среди авиаперевозчиков по показателям соблюдения расписания полетов. Сотрудники пребывали в пессимизме, а число жалоб на грязь в самолетах и длинные очереди в кассы возросло на 75%. Таким образом, менеджмент организации несет непосредственную ответственность за достижение высоких результатов деятельности, т. е. выполнение поставленных перед организацией целей посредством эффективного и

Опережающий рост заработной платы по сравнению с ростом ПТ Согласно многочисленным исследованиям, Производительность труда на Российских предприятиях составляет 30 -50% от потенциально возможного уровня. Это означает, что компании, выплачивая персоналу 100% заработной платы, взамен получают менее 50% отдачи. В результате прямые потери из-за низкой Производительность труда составляют свыше 50% фонда оплаты. Например, если взять усредненные данные по заработной плате в РФ в сумме 12 тыс. руб. в месяц, то при Производительности труда менее 50% потери предприятия на каждого работника составляют свыше 6 тыс. руб. в месяц или 72 тыс. руб. в год. При этом совокупные потери в зависимости от численности персонала на предприятии выливаются в колоссальные суммы. Причем, чем больше размер заработной платы, тем больше и размер этих потерь. В первом квартале 2008 года зарплаты россиян выросли на 18, 4%, а реальные доходы - на 13, 0% по сравнению с показателями минувшего года, было отмечено, что рост заработной платы более чем в два раза опережает рост производительности труда. "Это очень тревожная тенденция. Разрыв (между ростом заработной платы и производительностью труда) не только не уменьшается, но и увеличивается", - поясняет Президент РФ.

Факторы повышения производительности труда и резервы роста Рост ПТ является всеобщим, объективным экономическим законом: по мере • развития общественного производства; • внедрения современных средств труда; • улучшения организации и условий труда; • повышения культурно-технического уровня человек производит в единицу времени всё большую массу материальных благ. Одновременно этот закон является и законом движения человеческого общества, и непрерывного прогресса производительных сил, поэтому во всех странах повышенное внимание к ПТ как на макро-, так и на микроэкономическом уровне определяется вовсе не чисто академическим интересом. Значение роста ПТ для экономики и общества отражено на рисунке.

Повышение Производительности труда является: Непременным условием прироста производства конкурентоспособной продукции и услуг, развития производства и увеличения ВНП Главным источником увеличения национального дохода Важной предпосылкой повышения номинальной и реальной заработной платы работников, уровня жизни и снижения инфляции в стране Одним из условий снижения издержек на производство продукции и услуг Условием повышения качества продукции и услуг Необходимой предпосылкой снижения рабочего времени и расширения границ свободного времени для развития человека Фактором понижения цены относительно мировых цен Фактором повышения конкурентоспособн ости продукции Фактором, оказывающим решающее воздействие на улучшение всех экономических показателей производства и деятельности предприятия Обобщающим показателем развития производительных сил в стране

Ситуации, при которых происходит повышение Производительности и эффективности труда 2. Объем продукции (услуг) растёт быстрее, чем растут затраты 3. Объем продукции (услуг) остаётся неизменным, а затраты на её производство снижаются 4. Объем продукции (услуг) растет при неизменных затратах на производство 5. Объем продукции (услуг) снижается более медленными темпами, чем затраты на производство

Социальнопсихологические Материально стимулирующие работников Экономико - правовые и нормативные Организационно -экономические и структурные Материальнотехнические Факторы повышения производительности труда Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии понимаются еще не используемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв — нереализованную возможность в том или ином конкретном случае.

I. Материально-технические факторы: Øсоздание, освоение и внедрение новой техники; Øосвоение и применение прогрессивных технологий; Øповышение качества и конкурентоспособности продукции на внутреннем и внешнем рынках; Øкомплексная автоматизация производства и управления производственными процессами; Øмодернизация действующего оборудования и производства; Øулучшение использования предметов труда или их замена другими; Øподдержание конкурентоспособности. II. Организационно-экономические и структурные: оптимизация структуры управления; рационализация управленческого труда; перестройка производства под требования рынка; совершенствование организации производства; внедрение научной организации труда (нормирование труда и т. д. ); развитие прогрессивных структур и функций управления производством и персоналом; повышение качества продукции и её конкурентоспособности; изменение удельного веса отдельных видов продукции (услуг) с разным уровнем удельной трудоёмкости; изменение объемов производства.

III. Экономико-правовые и нормативные факторы создают материальные, административные и методические предпосылки для повышения ПТ на всех уровнях и зависят от роли государства и правительства в содействии повышению ПТ: Ø совершенствование нормативно-правового обеспечения роста ПТ; Ø усиление экономических стимулов и развитие самоорганизации на микро- и макроуровнях; Ø создание базы научно-методического обеспечения и информации для субъектов экономики. IV. Факторы, материально стимулирующие работников: q совершенствование системы мотивации работников, при которой рост переменной части заработной платы зависит от роста ПТ и качества продукции и услуг. Хотите демотивировать сотрудника — повысьте ему зарплату. В правильности этого рецепта убедился не один работодатель. У экономистов есть объяснение этому диву. С их точки зрения, подорожавший сотрудник теряет стимулы к увеличению производительности труда: вместо того чтобы тратить больше усилий в единицу времени (или больше времени для достижения результата), начинает расходовать рабочие часы более вальяжно. Расслабляется, одним словом.

Проиллюстрировать эти удивительные выводы получилось в ходе естественного эксперимента. Полигоном для исследования стала фирма, специализирующаяся на озеленении. Форма оплаты труда — сдельная: доход работника (в среднем $200 в день) строго пропорционален количеству посаженных деревьев. Ради науки было сделано одноединственное исключение: вдобавок к регулярному заработку сотрудники неожиданно получили по $80. Им объяснили, что фирма решила сделать им подарок и это больше не повторится. Затем исследователям оставалось только проследить, как подарок повлияет на производительность труда. Выяснилось, что чувство благодарности для наемных работников — не пустой звук. Несколько дней после получения премии их выработка была выше, чем обычно, причем скачок в производительности был заметнее всего у сотрудников с наибольшим стажем работы в фирме. Это объяснясняется тем, что премия была воспринята именно как подарок и работники считали своим долгом что-то подарить работодателю в ответ. Они оказались скупее, чем компания: увеличив производительность, каждый работник повысил доход фирмы в среднем на $40, 7. Что ж, иногда лучше переплатить персоналу, чем потерять выгодного заказчика.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Рекомендации по формированию системы материального стимулирования: Чтобы система материального вознаграждения приобрела выраженный стимулирующий характер, при ее формировании необходимо учитывать следующие обобщения: q. При определении базовой части компенсационного пакета (оклада, тарифных ставок) важно обеспечить объективный, непредвзятый подход к оценке характеристик труда и значимости отдельных рабочих мест. Недопустимо устанавливать разные оклады для одинаковых должностей в одном подразделении. q. Дифференциация базовой оплаты труда придает стимулирующий характер основной части заработка. Поэтому, помимо оклада, необходимо применять доплаты и надбавки предприятия, позволяющие компенсировать разницу в условиях труда и квалификации сотрудников. В условиях тарифной системы оплаты труда эта проблема решается автоматически, поскольку тарифные коэффициенты уже учитывают уровень квалификации работника.

q. Денежное вознаграждение всегда должно быть связано с результатами работы сотрудников. Такая связь непосредственно устанавливается только при сдельной оплате труда. В других системах заработной платы функцию стимула выполняет премия q. Работник должен точно знать, сколько он может заработать, т. е. насколько его заработок зависит от его усилий. q. Премия действует как стимул только тогда, когда четко определены правила ее получения: показатели и критерии премирования, а также порядок расчета. q. Премия, составляющая менее 10 % от общей суммы заработка неэффективна для стимулирования. q. Повышение результативности труда работника на определенную, существенную для предприятия, величину, должно вознаграждаться значительными денежными суммами, и наоборот, ощутимое для предприятия снижение результативности труда работника должно лишать его значительных денежных сумм. q. Денежное вознаграждение должно быть тесно связано с результатами работы во времени – промежуток между работой и вознаграждением за нее не должен быть продолжительным. Т. е. премии должны выплачиваться ежемесячно, при этом должно быть меньше квартальных и годовых премий.

q. Количество показателей премирования не должно быть слишком велико, т. е. количество задач, к которым привязан размер денежного вознаграждения, должно быть ограничено основными (ключевыми). q. Среди показателей премирования должны присутствовать премии за коллективные результаты труда – это способствует сплоченности коллектива, слаженности работы сотрудников, q. В идеальном случае структура денежного вознаграждения должна включать : за индивидуальные результаты, за результаты подразделения, по итогам работы предприятия в целом. Работники должны понимать, что при отсутствии коллективных результатов у предприятия не будет денег и нечем будет вознаграждать индивидуальные результаты труда. q. Для рабочих, чей труд оплачивается сдельно, предпочтительнее использовать аккордную систему оплаты труда, увязывающую индивидуальные и коллективные результаты, достигаемые в ближайшем окружении, поскольку для этой категории персонала премии по итогам работы предприятия в целом не действуют как стимулы, и часто воспринимаются как обязательная доплата к заработку. q. При определенном, достаточно высоком в понимании сотрудника, уровне дохода дополнительное денежное вознаграждение не стимулирует его к повышению объема, темпа и эффективности своего труда – это закон снижения стимулирующей силы вознаграждения по мере его

V. Социально-психологические: • социально-демографическая структура персонала; • здоровая, а не пассивно-враждебная корпоративная культура (система ценностных ориентаций, стремящаяся к единству организационных и индивидуальных целей работников); • условия труда, охрана труда и техника безопасности; • конструктивный стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом; • рост уровня подготовки, обучения и развития персонала; • степень трудовой дисциплины и т. д.

Классификация резервов повышения ПТ По срокам использования резервы роста ПТ делятся на текущие и перспективные Отраслевые Межотраслевые Региональные Общегосударственные Резервы повышения производительности труда Снижение трудоёмкост и произ-ва продукции и услуг Предприятия Внутрипроизводственные Улучшение исполь-ния рабочего времени Рабочего места Улучшение структуры и использования персонала Повышение качества продукции Производственных подразделений

Тема 8. Социологическое знание как основа социологии труда

Социология труда как наука Объектом исследования социологии труда является вся совокупность фактов, процессов и явлений, составляющих трудовую деятельность, как объективное, т. е. существующее само по себе, независимо от теоретических представлений и взглядов ученых, явление человеческого мира. Предмет социологии труда – трудовая деятельность как особое социальное, т. е. общественное явление, как система социальных связей, действий, взаимодействий и отношений. Посредством этих отношений и благодаря им в обществе совершается в целом процесс производства потребительских благ. Иными словами предметом социология труда являются социально-трудовые отношения и социальные процессы в сфере труда. Основная цель изучения предмета социологии труда– повышение эффективности трудовой деятельности при обеспечении развития работников, удовлетворении их потребностей, формировании позитивных внутриколлективных отношений.

Задачи социологии труда Изучение и оптимизация социальной структуры общества, трудовой организации (коллектива). Анализ рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов. Поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника. Поиск путей оптимального сочетания моральных и материальных стимулов и совершенствование отношения к труду в условиях рынка. Изучение причин и выработка системы мер по предупреждению и разрешению трудовых споров, конфликтов. Определение эффективной системы социальных гарантий, защищающих работников. По-другому можно сказать, что задачи социологии труда сводятся к выработке методов и приемов использования социальных факторов в интересах решения прежде всего важнейших социально-экономических проблем общества и личности. В целом социология труда призвана: §с одной стороны, расширять знания о реально существующей деятельности; §с другой стороны, способствовать утверждению новых связей и процессов, протекающих в сфере труда.

В сфере труда при формировании и развитии социально-трудовых отношений между коллективами, группами и работниками протекают социальные процессы. Не существует социально-трудовых отношений вне социальных процессов, и наоборот. Под социальными процессами в сфере труда понимается функционирование и изменение состояний социальных групп, коллективов, отдельных работников. На макроуровне принято выделять следующие социальные процессы: процесс преодоления различий между умственным и физическим трудом, между городом и деревней, рабочим классом и колхозным крестьянством, процесс превращения труда в первую жизненную потребность. Важнейшими социальными процессами в сфере труда являются: 1. В качестве базового социального процесса социологи рассматривают сам процесс труда. Действительно, значительную часть своей жизни человек проводит на работе. Здесь он сталкивается со всем многообразием социально-трудовых отношений. Трудовая деятельность во многом определяет статус человека в организации и обществе, его материальный достаток, уровень развития его способностей, а значит, и его запросы, интересы, отношение к труду, даже способ проведения досуга, планы на будущее.

2. Социально-интегративные процессы – это процессы объединения людей в социальную группу, формирования чувства причастности, общности новых работников в организации. 3. Ценностно-ориентационные – это процессы формирования позитивной трудовой мотивации работников, их заинтересованности в достижении целей совместной деятельности. 4. Изменяюще - поддерживающие процессы – связаны с различными видами трудовых перемещений работников: движением между рабочими местами, сменой места работы, профессионально-квалификационными изменениями, развитием трудовой карьеры. В зависимости от масштабности протекания социальных процессов целесообразно рассматривать их на четырех уровнях: I. Уровень народного хозяйства, II. Уровень региона (отрасли), III. Уровень объединения и предприятия, IV. Индивидуальный уровень. В последнем случае социальные процессы предстают в виде трудового поведения как отдельных работников, так и различных социальных групп, их отношения к труду. Выделенные уровни несводимы друг к другу, хотя изучаются на них, в сущности, одни и те же процессы в разных проявлениях.

Основные категории социологии труда Взаимодействие — это форма связи между общностями и явлениями. Вне взаимодействия ни одна общность, ни одно явление в обществе существовать не может. Поэтому взаимодействие является универсальным свойством общностей и явлений и реализуется в результате взаимного действия их друг на друга. Причем если взаимодействие материальных систем представляет собой обмен веществом, энергией, информацией, то специфическое содержание социального взаимодействия состоит в обмене деятельностью. Все многообразие социальных взаимодействий укрупнено можно объединить в две основные группы: Øсотрудничество — в том случае, когда интересы взаимодействующих социальных групп или личностей в основном сходятся; Øконфликт, соперничество — когда интересы участников взаимодействия различные. Исходя из этого, социальные взаимодействия могут развиваться в сторону сближения и в сторону обособленности, расхождения.

Отношение — одно из ключевых понятий социологии В результате постоянных взаимодействий возникают социальные отношения между социальными группами или их членами. Сущность социологического познания заключается в рассмотрении общества как системы социальных отношений. Широко распространено понимание социальных отношений как синонима общественных отношений. В социологии термин «социальные отношения» используется в узком смысле — для обозначения особого среза в системе общественных отношений, выделения особого их типа. В этом отношения характеризуют взаимодействия между классами, нациями, коллективами, профессионально-квалификационными группами и другими устойчивыми социальными общностями. По своему содержанию социальные отношения могут быть: Øэкономическими, Ø политическими, Øидеологическими, Ø правовыми, Øнравственными. Таким образом, употребление понятия «социальные отношения» в узком смысле позволяет характеризовать специфику их носителя — субъекта (устойчивые социальные общности), его роль, место, общественное положение в различных сферах общественной жизни.

Организация как социально-экономическая система - это объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров и услуг и действующих с определенными правилами и процедурами. Каждой социальной организации присущи такие признаки, как: Ø наличие общеорганизационной цели; Ø горизонтальная специализация, или разделение труда по горизонтали, связанное с существованием подразделений и работников, выполняющих самостоятельные функции; Øвертикальная специализация или разделение труда по вертикали, означающее подчинение работников власти руководителя и субординационную зависимость. Специфической формой социальной организации выступает коллектив. Коллектив - это социальная организация, для которой характерна совместная социально- значимая деятельность. Для характеристики коллектива можно выделить следующие признаки, его определяющие: единство целей всех членов коллектива; руководство со стороны органа управления; дисциплина, т. е. выполнение для данного коллектива принятых норм поведения.

Основная классификация коллективов и отношений КОЛЛЕКТИВ Формальные • создаются по воле руководства для организации производственного процесса Неформальные • по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для достижения какой-то определенной цели. отношения Формальные qдолжностные, qфункциональные. Неформальные qпсихологические, q эмоциональные.

Процесс формирования коллективов состоит в прохождении последовательно следующих этапов: I. возникновение - создание новой организации или приход нового руководителя; II. формирование - образование неформальных малых групп и формирование общественного мнения коллектива; III. стабилизация - достижение состояния зрелости коллектива; совершенствование или распад (последняя противоположна предыдущим этапам, отрицает их). Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формирует стиль руководства коллективами, складывается из ряда элементов: который распределение полномочий между руководителем и подчиненными, отношение руководителя к советам, тактика воздействия на подчиненных, особенности социального контроля в коллективе, позиция руководителя в конфликтных ситуациях и др.

Различают три типа стилей руководства авторитарный • характерно участие членов коллектива в обсуждении важнейших вопросов деятельности организации, в выработке и принятии решений демократический • характерно отстранение подчиненных от участия в выработке и принятии решений • когда руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства. либеральный Кардинальное изменение внешней среды предприятия (ужесточение конкуренции на рынках сбыта и их сокращение, сокращением материальных и сырьевых ресурсов, наличием кризисных явлений и т. п. ) требует новых, адекватных современным условиям, систем управления на уровне предприятия и предъявляет жесткие требования к личностным качествам руководителя.

Основные требования к качествам руководителя Руководитель – это не профессия, это социально-производственная роль, общественная позиция человека в данном конкретном коллективе. Для успешного управления трудовым коллективом руководитель должен обладать определенным набором качеств, которые подразделяются на деловые, политические и моральные. Деловые качества характеризуются наличием у руководителя высокой научно-технической и экономической подготовки и знаний в области государственного законодательства, педагогики, организаторских способностей. Политические качества проявляются в его общественно-политической деятельности, привлечении трудящихся к управлению производством, искоренении бюрократизма, заботе об идеологическом воспитании трудящихся. Моральные качества характеризуют руководителя с точки зрения нравственности, человечности, порядочности.

Руководство – это феномен, имеющий место в системе формальных отношений. Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как производственных, так и негативных). Роль руководителя заранее определена, оговорен круг функций. Социальное влияние в группе реализуется по официальным каналам, присущ момент известной субординации отношений. Руководство является средством координации, организации отношений членов коллектива. Во главе неформальных отношений в коллективе выдвигается лидер, как бы «один из нас» . И не случайно, что лидерство способно переходить в руководство, руководитель становится лидером. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем очень много.

Применительно к личности руководителя можно воспользоваться классификацией, предложенной американским психологом М. Шоу (1971). Следуя логике его рассуждений, личность руководителя можно «разложить» на три класса составляющих: 1. Биографические характеристики. 2. Способности. 3. Черты личности. Л. Якокка писал: «Если человек в возрасте 65 лет все еще может трудиться и хорошо справляется со своими обязанностями, почему он должен уходить в отставку? Вышедший в отставку менеджер долго работал в фирме и все о ней знает. За много лет он немало постиг… Если человек физически здоров и горит желанием делать свое дело, почему бы не использовать его опыт и знания? » . Но история развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди – А. Морите, А. Хаммер. Поэтому возраст руководителя не имеет значения. Другая характеристика личности руководителя – пол. Не вызывает удивления послужной список женщины-современницы: директор, начальник, дипломат и т. д. Но, традиционно все ориентированы на мужчину-руководителя, т. к. во все времена (кроме далекого матриархата) мужчины явно доминировали среди руководителей как на государственной службе, так и в бизнесе. Однозначной оценки на данную проблему в психологии менеджмента нет. Пока что трудно сказать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина.

В отличие от возраста и пола социально-экономический статус и образование для занятия руководящей деятельностью чрезвычайно важны. Обстоятельство, что образовательный уровень играет важную роль в карьере руководителя, подчеркивают многие авторы (Л. Якокка, Р. Макнамара, А. Морита). В настоящее время в нашей стране многие руководители имеют дипломы по двум специальностям (инженерные, экономические и социальные науки), подчеркивается знание иностранного языка. К объективным факторам эффективного руководства относится статус в обществе. Исследования однозначно подтверждают прямую зависимость занятия руководящих должностей от социального происхождения и статуса человека. Ф. Е. Фидлер: «Лучший способ стать президентом компании – родиться в семье, которая владеет компанией» . История знает немало и обратных примеров. Так что путь «наверх» в руководстве никому не заказан.

К качествам эффективного руководителя относятся качества: Øдоминантность, профессиональная эрудиция, Ø уверенность в себе, педагогическое мышление, Øэмоциональная уравновешенность, интуиция, Øстрессоустойчивость, импровизация, Ø креативность, наблюдательность, Ø стремление к достижению, оптимизм, Øпредприимчивость, находчивость, Øответственность, предвидение. Øнадежность в выполнении задания, ораторские способности Øнезависимость, артистическая натура Øобщительность, наблюдательность, Ø целеустремленность, остроумие, Øнастойчивость, скромность, Øтрудолюбие, готовность к эмпатии Этот общий перечень свойств составляет психологический портрет идеального руководителя. Стержнем его, его сердцевиной являются собственно личностные качества – направленность, уровень притязаний, самооценка, образ «Я» .

Личность не может находиться вне общества, коллектива, группы, она утверждается в группе, реализуется. Процесс адаптации индивида к социальной среде называется социализацией личности. Социализация - это процесс становления личности при помощи общения и усвоения индивидом норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу. Поведение личности ярче всего проявляется в групповых взаимоотношениях, поскольку поведение представляет собой реакцию индивида, направленную на изменение ситуации с целью удовлетворения своих потребностей. Исходя из этого группу следует рассматривать как любую совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью. Общая цель при этом представляет собой конвергенцию (взаимовыгодное объединение) личных целей,

Важнейшие социальные свойства и признаки отношение к средствам производства и общественной собственности; роль в общественной организации труда, в том числе в управлении народным хозяйством и обществом содержание и условия выполняемого труда уровень образования и квалификации степень обеспеченности социальной инфраструктурой способы получения и величина личных доходов ценности, ценностные ориентации, потребности, интересы и мотивы трудового поведения тип трудового поведения.

Социальные функции труда и их содержание Наименование социальной Содержание функций функции труда Социально-экономическая Преобразование природной среды в средства (репродуктивная) потребления Создание новых предметов потребления и Продуктивная (креативная) технологий (процессов изготовления предметов потребления) Социально-структурирующая Создание условий для образования различных (интегративная) социально-трудовых общностей -организаций Создание системы норм и санкций, регулирующих Социально-контролирующая трудовое поведение и обеспечивающих нормальное функционирование социальнотрудовых общностей Содействие усвоению человеком образцов Социализирующая трудового поведения, норм и ценностей, необходимых для успешного участия в общественной жизни Социально-развивающая Стимулирование развития личности, социальных групп и общностей

Социальные функции труда и их содержание Социально-стратификационная Иерархическое строение общества. Разделение (дезынтегритивная) социальных групп на слои. Социальнотрансформационная Стимулирование радикальных общественных преобразований (трансформаций), неизбежно вызываемых появлением новых видов деятельности, её коллективных субъектов (работников соответствующих отраслей хозяйства) и процессами их интеграции в существующую социальную организацию.

Совокупность уровней и элементов социологического анализа трудовой деятельности Уровень социальных Элемент Пример связей 1. 1. Типовые Инструктаж на рабочем месте, взаимодействия, производственное совещание, регламентированное планерка, выдача задания, взаимодействие. контроль, выполнение задания. 1. Межличностный 1. 2. Ролевое поведение. Руководитель-подчиненный, Коллега-коллега. 1. 3. Социальная позиция. Управляющий, консультант, секретарь, инженер, мастер, бригадир, рабочий. 2. 1. Первичный трудовой Бригада строителей, коллектив. отдела маркетинга. 2. 2. Трудовой коллектив Коллектив цеха, аппарата 2. Групповой большого произв-енного управления заводом. подразделения. 2. 3. Трудовая организация. Завод, фирма, электростанция. 2. 4. Групповые отношения. Абсентеизм, забастовка. 2. 5. Социальные процессы. Текучесть персонала, рост квалификации, и т. д

3. Социальный 3. 1. Институт Крепостной труд, наемный труд, рабский труд. 3. 2. Социальный порядок Капитализм, социализм. 3. 3. Социальный класс, Крестьяне, промышленные рабочие, сх рабочие, канцелярские слой, категория. служащие, бюрократия, безработные, работающие женщины, работающие дети. 3. 4. Социальные Безработица, рост занятости, процессы. изменение структуры занятости, профсоюзное движение, партнерство. 4. Международный 4. 1. Отношения 4. 2. Организации Международное разделение труда, конгрессы, праздники труда. МОТ- Международная организация труда, МКТ – Международная конфедерация труда 4. 3. Социальные процессы Глобализация рынка труда

Задачи, решаемые в ходе социологических исследований, сложны и разнообразны, как сложны социальная структура предприятия, протекающие в ней социальные процессы. Во многом они будут определяться спецификой, содержанием и условиями деятельности. Однако можно выделить ряд наиболее общих задач: 1. Совершенствование системы управления организацией, повышение обоснованности принятия управленческих решений, изучение социальных процессов, влияющих на эффективность управления (разграничение управленческих функций, рациональность иерархической системы, стиль и методы руководства, степень участия рядовых исполнителей в принятии решений, определение пределов компетенции и ответственности и т. п. ). 2. Повышение уровня стабильности трудового коллектива, внутри-коллективной сплоченности, формирование единой трудовой морали фирмы на основе изучения факторов и масштабов сотрудничества и конфликтов, формальных и неформальных взаимосвязей, проблем лидерства, уяснения причин избыточной текучести кадров. 3. Развитие системы адаптации новых работников на предприятии, а также работников к инновациям на основе исследования механизма формирования “кадрового ядра”, факторов, определяющих сроки и успешность адаптации, оценки социальных последствий технических и организационных новшеств, совершенствования системы подбора и расстановки кадров.

4. Повышение трудовой активности работников на основе анализа процессов формирования трудовой мотивации, факторов, ее определяющих, оценки действенности существующих и рекомендаций по разработке новых систем стимулирования. 5. Изучение содержания, условий труда и разработка мер по их совершенствованию, гуманизации трудовой деятельности. Выявление факторов, способствующих повышению удовлетворенности трудом, разработка рекомендаций по планированию трудовой карьеры. 6. Повышение качества трудовой жизни, в том числе за счет лучшего удовлетворения потребностей работников, развития социально-бытовой сферы в организации. Разработка социальных программ, программ социальной поддержки работников, планов социального развития организации.

Характеристика понятия «Социально-психологический климат» Обобщенная характеристика психологического состояния социальной общности, обусловленного сочетанием факторов среды, в которой осуществляется её жизнедеятельность. Своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, переживаний, чувств, мнений и суждений членов трудовой общности. Точка зрения профессора А. Л. Свенцицкого Разнообразные влияния, под действием которых формируется социальнопсихологический климат следует разделить на факторы макро- и микросреды Факторы формирования социальнопсихологического климата в обществе и организации рассмотрим на следующих рисунках

Факторы макросреды Состояние общественной морали Особенности социальноэкономической организации общества Роль общественного мнения в принятии гос. решений Политический курс власти Состояние правовой системы Уровень гражданского самосознания населения Экономическая конъюнктура Социально-психологическое состояние общества Социально-психологический климат организации

Социально-психологический климат организации Факторы микросреды Содержание трудовых функций Состояние и оборудование рабочих мест Качество исходных материалов, комплектующих Организация труда, система мотивации и заработной платы Социогенные Особенности формальных межличностных и групповых связей Особенности неформальных связей Стиль руководства и характер взаимоотношений между руководителями и подчиненными Индивидуальная психофизическая и психосоциальная совместимость Социально-психологический климат подразделений Материально-вещественные

Э. Мейо - основатель теории «человеческих отношений» , выявил феномен зависимости Производительности труда от социального взаимодействия и группового поведения: • достаточно выразить внимание группе, отдельному человеку в организации, как повышается производительность (во-первых, работники сознают собственную значимость, вовторых, чувствуют внешний контроль); • повышается осознание значимости своей работы; • социальные и психологические факторы оказывают на ПТ более сильное воздействие, чем физические условия (только если сама организация работ достаточно эффективна). Другая теория мотивации персонала к производительному труду Теория Герцберга, демонстрирует связь удовлетворенности трудом с высокими показателями производительности труда.

Характеристика понятия «Удовлетворенность трудом» Удовлетворенность трудом - комплекс положительных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе труда и при оценке его результатов. Характеризуется позитивным, конструктивным отношением к работе со стороны персонала и проявляется в исполнительности, степени ответственности за выполняемую работу, стремлении выполнить как можно лучше, соблюдении норм и правил организации, сотрудничестве и желании повышать свой профессиональный уровень