Культура управления 1 Понятие культуры управления 2 Виды культуры

* Культура управления 1)Понятие культуры управления. 2)Виды культуры управления. 3)Оценочные методы культуры управления. 4)Понятие стиля управления. 5)Классификация стилей управления. 6)Основные стили управления. 7)Сочетание стилей управления. 8)Зарубежные и отечественные подходы к применению стилей управления.

*Понятие культуры управления. *Культура управления представляет собой форму использования общечеловеческого культурного достояния в сфере управления и является составной частью человеческой культуры. Это совокупность достижений в организации и осуществлении процесса управления, организации управленческого труда, использовании техники управления.

Культура управления – важная сфера влияния на сознание и поступки подчиненных, их помыслы и желания. Таким образом, культура управления – это понятие, включающее в себя: * теоретическое обоснование того, как лучше применить ту или иную эффективную управленческую систему; * обобщение рациональной организации работы аппарата управления, привитие ему наиболее эффективных способов, форм и методов работы; * понимание управления как важной социальной функции – осмысленной и властной; * комплексный системный подход к решению управленческих проблем; * систему знаний о процессах управления, структуре управленческих систем, формах, методах и принципах управленческой деятельности.

*Виды культуры управления Разновидности культуры управления Информационная Культура работы с документами. Культура разработки форм документов, использования стандартных форм. Культура деловой речи. Культура сбора, обработки, хранения, выдачи и передачи информации. Организационная Культура организации рабочих мест работников (персонала) управления. Культура подготовки и проведения совещаний, заседаний, собраний. Культура контроля, проверки, аудита. Культура организации приема посетителей. Культура разработки и использования регламентов, нормативов, стандартов. Социальная Культура производственной среды в аппарате управления. Культура содержания помещений. Культура обслуживания рабочих мест работников управления. Культура социальной защиты персонала. Экономическая Культура предпринимательства, бизнеса. Культура хозяйствования Культура экономического партнерства. Культура экономического (финансового) аудита, анализа. Социальнопсихологическая Культура общения между руководителями, подчиненными, руководителями и подчиненными. Культура ведения разговоров по телефону. Культура деловой одежды Культура ведения деловых переговоров. Правовая Культура использования руководителями прав, полномочий, власти. Техническая Культура использования организационных и технических средств управления.

*Оценочные методы культуры управления. *Нормативный *Сравнительный (сопоставительный) *Отслеживание изменений *Конструктивно-критический.

Распространенным оценочным методом конкретного вида и разновидности культуры управления является нормативный. Он предполагает использование предписывающей базы типа «как надо выполнять то-то и то-то» , «какой должна быть данная подсистема или система» , «как следует оформлять те или иные документы» и т. д. Эта база содержится в законах, подзаконных актах (положениях, инструкциях), стандартах, кодексах общения, поведения, партнерства, философии компании, хартии прав работников и т. д. По своей сути нормативная основа задает определенные модели, образы, штампы или образцы, в соответствии с которыми оценивается уровень культуры. Поэтому, вопервых, важно постоянно и своевременно обновлять, пополнять и совершенствовать нормативную основу управления и, во-вторых, иметь современную нормативную базу, которая отражает высокий уровень культуры управления.

Сравнительный (сопоставительный). В этом случае речь идет о сравнении, например, нашего учреждения с каким-то конкретным учреждением или группой учреждений, находящихся на территории нашей страны (сравнение «со своими» ) и/или другой страны (сравнение «с чужими» ). И в том и в другом случае считается полезным взглянуть на себя через других и увидеть недостатки в собственной культуре управления. Для более детального и профессионального сравнения целесообразно использовать специальные таблицы, состоящие из трех колонок: в первой определяются показатели (индикаторы) сравнения, во второй записывается то, что по данному показателю присуще нашему учреждению, а в третьей указывается то, что по данному показателю свойственно другому учреждению.

Метод отслеживания изменений по схеме «было — стало — должно быть» . Данный способ соединяет аналитические и рационализаторские возможности, например, уровень информационной технологии в каком-то подразделении учреждения три года назад отличался преобладанием ручных операций, высокой трудоемкостью и безобразным хранением документов (БЫЛО), в результате предпринятых усилий удалось механизировать и автоматизировать определенную часть операций, упорядочить хранение документов (СТАЛО), намечено в ближайшие два года повысить достигнутый уровень до таких-то пределов (ДОЛЖНО БЫТЬ).

Конструктивно-критический метод позволяет получать информацию о «кричащих» участках и точках антикультуры или культуры на ее примитивном уровне. Поэтому опытные администраторы и консультанты по управлению придают большое значение этому методу. Именно он в своем стихийном проявлении позволяет обнаруживать наиболее «болевые места» , определять эффективное лекарство и осуществлять меры хирургического и терапевтического характера.

*Понятие стиля управления. Стиль управления — это совокупность методов, приемов и действий, наи более характерных для руководителя в его отноше ниях с подчиненными, наиболее привычная для него манера общения с ними. Каждый руководитель имеет свой, только ему присущий стиль управления. В последнее время в теории стилей выделяют два сло жившихся подхода: 1) традиционная классификация стилей, в которой выделяются авторитарный (или автократический), де мократический, либеральный и анархический стили управления; 2) классификация стилей по степени сосредоточе ния внимания руководителя на производстве и персо нале.

*Классификация стилей управления *Для классификации стиля управления применяется три подхода: *С позиции личных качеств *Поведенческий подход *Ситуационный

*Подход с позиции личных качеств – согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. К этим чертам относят: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход – создает основу для классификации стилей руководства. Согласно этому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым. Поведенческий подход выявляет два основных направления в стиле руководства: *1. Первое – характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей любой ценой не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам. *2. Второе – определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе. В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на дело до ориентированного на человека.

*Основные стили управления. Авторитарный Демократический Либеральный

Авторитарный стиль - базируется преимущественно на административных методах управления. Для него характерны такие черты как: единоличное принятие решений, жесткий контроль, изобилие бюрократии. Исследования доказывают, что такой стиль в ряде случаев может быть эффективным: кризисные ситуации, отсутствие элементарной дисциплины труда, технологическая специфика работы.

Демократический стиль - базируется на вовлечении персонала в процессы принятия управленческих решений. Для него характерны: инициатива, творческий подход, обмен мнениями, коллегиальные решения. Применение данного стиля особенно эффективно в таких сферах как: маркетинг, инновации, высокотехнологичное производство, специфические услуги (дизайн, юридические услуги, страхование). В тоже время, к числу недостатков демократического стиля можно отнести отсутствие возможности его повсеместного применения по причине возможного дисбаланса обсуждений и дел.

Либеральный стиль представляет фактическое самоуправление работников. Роль менеджера, как такового, сведена к формальному минимуму. Данный стиль может быть рассмотрен в двух аспектах: наличие высококвалифицированных работников, четко осознающих стоящие перед ними цели и задачи; и отсутствие управления как такового виду недостатка фактической власти менеджера вследствие низкой квалификации или мотивации труда.

*Сочетание стилей управления * В чистом виде стили руководства обычно не встречаются. В реальной жизни в поведении каждого руководителя наблюдаются черты, присущие различным стилям руководства, при доминирующей роли какого-либо одного из них. Каждый руководитель располагает возможностями добиваться этого целенаправленно. Успешность выбора стиля руководства определяется тем, в какой степени руководитель учитывает традиции коллектива, готовность и способность подчиненных к исполнению его решений. * Необходимо учитывать и собственные возможности, обусловленные уровнем образования, стажем работы, психическими качествами. При формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации: руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом в других.

* В современной практике производственных систем доминируют автократический и демократический стили. Автократический стиль руководства может обеспечить более высокую производительность труда, но более низкую удовлетворенность от него, чем демократический стиль руководства. Тем не менее выдавать некоторые общие и детальные рекомендации относительно стиля руководства - дело рискованное. * Когда коллектив слабо организован, когда в нем мало инициативных и сознательных работников, а межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, в таких случаях производственные и воспитательные задачи не всегда могут решаться руководителем-демократом. Наоборот, в таком коллективе автократ, с присущей ему энергичностью и требовательностью, может оказаться больше к месту. Поэтому автократический стиль руководства в принципе не противопоказан.

* Зарубежные и отечественные подходы к применению стилей управления. * Японский опыт управления (не подвергнутый предварительной адаптации на Западе) мог бы быть воспринят в России, как евроазиатской стране, с большей эффективностью, по той причине, что он более близок к российскому хозяйственному менталитету, чем западному. С нашей точки зрения, нам следовало бы сейчас обратить более пристальное внимание на методы управления, применяемые на современных японских предприятиях, чтобы наиболее рациональные из них заимствовать напрямую из Японии, а не потом, по прошествии времени, внедрять их на основе опыта деятельности западных компаний. * Естественно, для наиболее эффективного управления российскими предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента на основе их оптимального сочетания. Это связано с тем, что[24, 23]: * Россия находится на стыке цивилизаций, поэтому она может воспринять наиболее рациональные черты и западной и восточной культур управления. * В общественном сознании населения Японии и России в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным. * Японский стиль управления активно изучается, адаптируется и заимствуется, находя применение в деятельности многих компаний за пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах, таких как США и страны Западной Европы.