Культура 1 “Модель основных представлений приобретенных или разработанных данной группой в процессе обучения решению проблем, связанных с адаптацией к окружающему миру и внутренней интеграцией - которые зарекомендовали себя достаточно обоснованными для того, чтобы группа ценила их и, соответственно, передавала своим новым членам как средство правильного восприятия, осмысления этих проблем и отношения к ним. ” Эдгар Шайн
Культура связана с. . . Y Группами людей Y Единством -Значения -Представлений -Понимания -Норм -Ценностей -Знания 2
Организационная культура • это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации. • это усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой и разделяются членами группы. • это наиболее важные предположения, принимаемые членами организации, получающие выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. 3
Организационная культура 4 “… Организационную культуру можно определить, как “клей”, удерживающий организацию вместе за счет единого смысла. В центре культуры находятся ценности, представления и ожидания, которыми члены организации обмениваются между собой”. Зайль и Мартин (1984: 227)
5 Организационная культура “…скрытое, невидимое, внутреннее и неформальное сознание организации, определяющее поведение индивидов и складывающееся из их поведения”. Шольц (1987)
Хофстед (1997) Символы Герои Ритуалы Ценности Практика 6
Аспекты культуры Внешние • Цели • Структура • Системы • Политика и процедуры • Услуги • Технология 7 Внутренние (скрытые) • Убеждения и предположения • Восприятие • Отношение • Чувства • Ценности • Нормы - индивидуальные и групповые
Что работники привносят в организацию • Национальную культуру • Этническую культуру • Региональную культуру • Профессиональную культуру • Командную культуру 8
Структура организационной 9 культуры Модель Эдгара Шайна • Артефакты (осязаемые) • Ценности, верования (неосязаемые) • Базовые предположения
Примеры возможных предположений 10 Y Права индивида выше прав группы Y Ценности = карьера любой ценой Y Люди всегда используют друга Y Ценности = недоверие Y Каждый работник заинтересован и компетентен Y Ценности = уважение к индивидуальному стилю Y Решение проблем является основным приоритетом Y Y Y Ценности = важность взаимоотношений Ценности = важность командной работы Единообразие предпочтительней, чем многообразие Ценности = единый стиль Время - деньги Ценности = важность взаимоотношений
11 Культура - это не то, что у организации есть, а… то, что есть эта организация.
12 Организационная культура - это. . . “стиль жизни” в организации
СТРУКТУРА КУЛЬТУРЫ 13 Видимость Видимая Легче всего изменить Место ценностей Внешние проявления Сущность Невидимая
СТРУКТУРА КУЛЬТУРЫ 14 Видимость Видимая Место ценностей Внешние проявления Сущность Легко изменить Невидимая
СТРУКТУРА КУЛЬТУРЫ 15 Видимость Видимая Трудно изменить Место ценностей Внешние проявления Сущность Невидимая
СТРУКТУРА КУЛЬТУРЫ 16 Видимость Видимая Место ценностей Внешние проявления Сущность Труднее всего изменить Невидимая
Структура культуры 17 Видимость Видимая Трудно изменить Легче всего изменить Место ценностей Внешние проявления Сущность Труднее всего изменить Невидимая Легко изменить
18 УПРАЖНЕНИЕ В МАЛЫХ ГРУППАХ Обсудите диаграмму, отображающую структуру культуры. ВАША ЗАДАЧА Для каждого квадрата, обсудите и запишите примеры, относящиеся к вам и вашей культуре. Начните с правого нижнего квадрата диаграммы и продолжайте против часовой стрелки. (10 минут).
Содержательные характеристики организационной культуры 19 • Идентификация и цель: смысл Я(ощущение себя), место в организации, миссия ( сдержанность-открытость, творчество через сотрудничество – творчество через индивидуализм). • Коммуникативная система и язык общения: особая терминология и коды, диалекты, сленги, жаргоны, устно или через e-mail, невербально или устно, письменно, «телефонное право» . • Одежда, внешний вид и представление себя на работе : вид, стиль, имидж, репутация (художественное оформление: украшения, длина волос, прически, макияж, духи, дезодоранты. . ). • Пища и способ ее подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения( религиозные нормы, способ подачи : руки, палочки, приборы, участие организации в оплате расходов на питание, периодичность и продолжительность, совместное или раздельное питание работников разного статуса…). • Осознание времени, отношение к нему и его использование : смысл времени(точный или относительный), продолжительности интервалов.
Продолжение • • • Взаимодействие между людьми: отношение к возрасту, полу, статусу, степени родства, богатству, власти, мудрости, патриархальность- 20 матриархальность, награды и признание. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов: индивидуализмколлективизм, частная – коллективная собственность. Отсюда стандарты поведения: этика, принципы этикета, кодексы поведения, нормативы и законы (что хорошо, а что плохо). Убеждения и отношения. Мировоззрение: особенности человеческой сущности, смысла жизни человека, религия, взгляды на природу, общество определяют перспективы работников, обряды, ритуалы: от награждения призами, до учреждения элитных клубов, включаются в мифы, традиции, легенды о героях группы их исключительном характере. Развитие и самореализация работника : мыслительные процессы, т. е. способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию уникален. (целостное мозговое мышление, интуиция, логика) влияет на бездумное или осознанное выполнение работы, с опорой на интеллект или силу, свободная или ограниченная циркуляция информации, творческая обстановка или рутина, признание ограниченности человека или акцент на его потенции. Особенности и методы работы : фокус на способах разделения работы , учете связи вклада и вознаграждения, направленность работы, рабочие паттерны, управление и лидерство.
Как добиться уважения к культуре организации 21 Y Обучение культуре (наставничество) Y Напоминание о культуре через рассказы и легенды Y Передача культуры через ритуалы и церемонии Y Поведение работников должно служить примером культуры: для этого нужно выделять тех, кто придерживается культуры компании (героев) и Y поощрять и наказывать за поведение, соответственно, отвечающее культуре организации и идущее вразрез с ней
Корпоративная культура 22 Y может оказывать значительное влияние на долгосрочные результаты работы организации Y в ближайшее десятилетие станет важнейшим фактором успеха или неудачи Y может способствовать долгосрочному улучшению финансовых показателей (есть много подобных примеров) Y хотя культура с трудом поддается изменениям, она может играть более значимую роль в улучшении результатов работы - для этого нужны лидеры
Правда о людях, принадлежащих к различным культурам и группам 23 Y в жизни большинства людей работа занимает центральное место Y мотивация происходит за счет не одного, а нескольких факторов Y некоторые мотиваторы для одних людей эффективнее, чем для других Y мотиваторы тесно связаны с потребностями
В чем заключаются некоторые 24 общие потребности? Людям нужны: Zпродуктивность Zпризнание и вознаграждение Zсправедливое отношение Zощущение надежности Zощущение соучастия и принадлежности Zпонимание Zкоммуникация Zдоверие и уважение
Направленность побуждений 25 • На себя- эгоист • На других - альтруист • На задачу - на результат (телик) 1. на достижение успеха(предпочтение задач с вероятностью успеха, мобилизуют неудачи) 2. на избегание неудач(предпочтение либо простых, либо сложных задач, мобилизует успех) - на процесс (парателик)
Упражнение «самый немотивированный сотрудник в моей жизни» 26 • Какие из этих качеств напрямую не связаны с мотивацией к работе? • Почему они оказываются в одном блоке с мотивацией? Эффект ореола- включение положительных черт в представление о человеке, который высоко оценивается нами по важному для нас качеству ( например, мотивации), а в представлении о человеке, который оценивается нами низко по важному для нас качеству- отрицательных черт, хотя в жизни эти черты не связаны с интересующим нас качеством. Самоисполняющееся предсказание – предубеждение по отношению к человеку, которое выражается в не осознаваемых нами поведенческих сигналах, провоцирующих человека вести себя в соответствии с нашим побуждением. Человек , не осознавая этого, начинает вести себя так, как мы этого от него ожидали.
Территоризм 27 Стремление сохранить, увеличить и обогатить свою территорию, как физически(пространственно, материально ), так и психологически, за счет символического ее расширения или обогащения (расширение полномочий, увеличение количества подчиненных, участие в большом количестве проектов, получение более объемных фондов и ресурсов).
Территоризм и мотивация • Алгоритм пространственного территоризма 28 1. Определите, что человек считает своей территорией. 2. Показывайте ему в действии, что Вы уважительно относитесь к тому, что он считает своей территорией. 3. Поощряйте территоризм различными способами: способствуйте расширению его территории, способствуйте тому, чтобы он действовал на своей территории- это придает ему сил, способствуйте обогащению его территории новыми объектами и символами. • Алгоритм психологического территоризма 1. Определите, что человек считает своей психологической территорией – зоной своей ответственности, компетентности, влияния. 2. Показывайте ему в действии, что Вы уважительно относитесь к тому, что он считает зоной своей ответственности, компетентности, влияния. 3. Поощряйте психологический территоризм различными способами: одаривайте его новыми психологическими территориями, предлагайте ему самостоятельно осваивать новые психологические территории (участие в новых проектах, конкурсах, испытаниях), способствуйте закреплению за ним его психологической территории в его собственных глазах и глазах других с помощью объектов и символов.
Антитерриторизм 29 • Пространственный Мягкое: нарушитель придвигается к субъекту ближе, чем это удобно для субъекта. Чувствительное : нарушитель берет к-л предмет, принадлежащий субъекту, начинает рассматривать его, разбирать и собирать, использовать его или играть с ним (например, ручкой) Жесткое: нарушитель занимает место субъекта за столом и начинает работать за его компьютером, писать в его блокноте и т. п. Нестерпимое: нарушитель садится за стол субъекта, забирает и уносит его вещи и т. п.
Антитерриторизм 30 • Психологический Мягкое : нарушитель по собственной инициативе дает субъекту советы и рекомендации по вопросам, относящимся к сфере компетенции субъекта. Чувствительное: нарушитель по собственной инициативе анализирует ошибки и просчеты субъекта в его работе. Жесткое: нарушитель предлагает свою помощь и советы подчиненным субъекта. Нестерпимое: нарушитель выходит со своими предложениями по решению проблем субъекта к вышестоящему начальнику или налагает «арест» на часть его психологической территории, временно лишая его части полномочий.
Какие факторы оказывают 31 влияние на потребности? Ù наследственные факторы и факторы внешней среды в раннем возрасте Ù пол Ù возраст Ù образование и достигнутый уровень Ù экономический статус Ù опыт, включая опыт работы Ù организационная культура Ù промышленные и отраслевые факторы Ù национальная культура
Зарождение организационной 32 культуры Лидеры Y Разрабатывают и используют представления/философию и/или стратегию Поведение внутри организации Y Используемая философия/стратегия работает Y Поведение определяется философией и стратегией Результаты Y Организация добивается долгосрочного успеха Культура Y Отражает использование представлений/стратегии и коллективного опыта
Что работники привносят в организацию • Национальную культуру • Этническую культуру • Региональную культуру • Профессиональную культуру • Командную культуру 33
Национальная и этническая 34 культура • Геерт Хофстед приводит 4 фактора, определяющих различия в системе ценностей и представлениями между различными культурами: – Властная дистанция (ВЛД) – Индивидуализм (ИНД) – Мужественность (МУЖ) – Боязнь неопределенности (БНП)
Властная дистанция Степень ожидания и принятия неравномерного распределения властных полномочий членами различных институтов и организаций в определенном обществе. (до какой степени подчиненный принимает, что его начальник имеет больше власти)
Властная дистанция (ВЛД) Большая ВЛД • • • Высокий уровень централизации Сложная иерархическая структура Большое количество начальников Большой разрыв между работниками низшего и высшего звена Низкая частота выражения подчиненными своего несогласия Директивный стиль управления Приказы не обсуждаются : сила предшествует праву Дифференциация зарплаты достаточно большая «Белые воротнички» обладают более высоким статусом, чем «синие воротнички» Небольшая ВЛД • Меньший уровень централизации • Более “плоская” организационная структура • Небольшой разрыв между работниками низшего и высшего звена • Демократический стиль управления • Право первенствует по отношению к силе • Дифференциация зарплаты небольшая • Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие 36
Боязнь неопределенности Степень угрозы, которую члены институтов или организаций какого-либо общества ощущают при возникновении неопределенных, незнакомых, неясных или неструктурированных ситуаций.
Боязнь неопределенности (БНП)38 Сильная БНП • Потребность в письменных правилах и нормах • Надежда на специалистов и их знания • Обычные граждане чувствуют себя некомпетентными по сравнению с представителями власти • Тревога за будущее • Боязнь неуспеха, к риску и неопределенности не готовы • Конфликты нежелательны, соперничество не приветствуется Слабая БНП • Возможно установление небольшого количества правил • Большая степень толерантности к противоположной точке зрения • Власть нужна, чтобы служить гражданам • Готовность персона жить настоящим днем • Надежда на успех, готовность к неопределенности в работе, риску • Конфликты рассматриваются как естественные, конкуренция - нормальное явление
Индивидуализм характерен для обществ, где потеряны связи между индивидами. Противоположностью индивидуализма является коллективизм, который присутствует в обществе, где люди с самого рождения становятся членами устоявшихся сплоченных групп.
Индивидуализм (ИНД) Высокий уровень ИНД • Люди заботятся только о себе и своих ближайших родственниках • Сознание типа “Я” • Эмоциональная независимость индивидов от организаций • Надеются только на себя • Продвижение по службе и внутри и во вне на основе компетенции • Дистанционность 40 Низкий уровень ИНД • Люди заботятся о семье в широком понимании, преданы своим кланам и группам • Сознание типа “МЫ” • Эмоциональная зависимость индивидов от организаций • Предприятие будет защищать их интересы • Продвижение внутри организации в соответствии со стажем • Сплоченность
Мужественность/Женственность Мужественность характерна для общества, в котором социальные роли полов различны: считается, что мужчины должны быть напористыми, жесткими и нацеленными на материальный успех, а женщины должны быть скромными, мягкими и заботиться о качестве жизни. В женственных обществах социальные роли полов частично совпадают. И мужчины, и женщины скромные, мягкие и заботятся о качестве жизни.
Мужественность/Женственность (МУЖ) 42 Мужественность • Деньги и вещи • Важность успеха и независимости • Мужчины - напористые; женщины – заботливые • Стремление всегда быть лучшим • Независимость • Уважать тех, кто добился успеха Женственность • Ориентация на человека • Важность взаимной помощи и взаимозависимости • Мужчины также способны проявлять заботу • Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других • Солидарность • Сочувствие неудачникам
• Хофстед считает, что ВЛД и БНП определяют типы организаций, а остальные факторы - типы людей, работающих в этих организациях. • Исходя из того, кому принадлежат полномочия по определению правил и процедур (ВЛД), необходимых для достижения желаемых целей (БНП), можно выделить 4 организационных модели. 43
44 Модель организационной культуры Бюрократия, в которой для решения проблем используются строго определенные правила и процедуры. Проблемы решаются путем обсуждения. Принимаемые решения продиктованы ситуацией. Отлаженный механизм Деревенский рынок Людская пирамида Семья Бюрократия, в которой стоящие на верхних ступенях иерархической лестницы решают проблемы, используя установленные правила и процедуры. Проблемы решает “отец” (владелец и руководитель компании), обладающий неограниченной властью. Официальные правила и процедуры не используются.
Практическое задание типология С. Ханди. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. Культура власти Культура роли Культура задачи Культура личности 45
Тип организации, размер • Культура власти: небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жёсткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес). • Культура роли: крупная организация. Строгое функциональное распределение ролей. Специализированные участки координируются сверху (крупные предприятия). • Культура задачи: небольшая организация с матричной структурой (АО, НИИ, конструкторские фирмы). • Культура личности: небольшая организация, существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы). 46
Основа системы власти 47 • Культура власти: сила ресурсов и сила личности. • Культура роли: сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалистов ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами. • Культура задачи: силы специалиста – эксперта. Важнее командный, а не индивидуальный результат. • Культура личности: сила личности и сила специалиста. Влияние распределятся поровну.
Процесс принятия решений 48 • Культура власти: решения принимаются быстро в результате баланса влияния. • Культура роли: формализованные решения принимаются наверху. • Культура задачи: решения принимаются на групповом уровне. • Культура личности: формализация и процедуры отсутствуют.
Контроль за исполнением • Культура власти: централизованный контроль по результатам • Культура роли: контроль и координация осуществляются сверху в соответствии с установленными правилами • Культура задачи: контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль • Культура личности: контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия 49
Отношение к людям • Культура власти: привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность • Культура роли: дает защищённость, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность • Культура задачи: объединение сотрудников и организации. Раскрывает таланты личности, поощряется инициатива и формирование команды • Культура личности: специалисты – одарённые, яркие личности. Умеют добиваться поставленных целей 50
Тип менеджера 51 • Культура власти: ориентация на власть и результат, любит риск, уверен в себе • Культура роли: любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли • Культура задачи: координатор компетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать отношения • Культура личности: может оказывать некоторое давление на личность. Контролирует ресурсы
Степень адаптации к изменениям 52 • Культура власти: быстро реагирует на изменения во внешней среде, но зависит от решений из центра • Культура роли: плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении • Культура задачи: хорошо адаптируется, т. к. для решения задач быстро меняет состав групп • Культура личности: хорошая
Опросник • • • Ваша деятельность строго регламентирована администрацией и документами. В вашей организации существует единый порядок планирования. 53 Администрация строго контролирует выполнение утвержденных правил и процедур. • Работает ли администрация с персоналом по повышению их проф. мастерства. • Часто ли вы выполняете поручения, не входящие в должностные обязанности. • Авторитет руководителя в вашей организации признается всеми членами коллектива. • Считаете ли вы, что все решения должен принимать руководитель. • Все идеи руководителя разделяются и поддерживаются. • Есть ли в вашей организации творческие группы. • Администрация видит в подчиненных равных партнеров. • Администрация поддерживает творческие группы и создает условия для их успешной деятельности. • Персонал активно участвует в обсуждении учебного ( производственного) процесса и путей его совершенствования. • Имеете ли вы возможность работать автономно. • Можете ли вы работать над интересующей вас проблемой. • Коллеги прислушиваются к вашему мнению. • Считаете ли вы, что для качественной работы вам совершенно не нужен контроль администрации. Настоящее: Да, Скорее да, Скорее нет, Нет. Будущее: Да, Скорее да, Скорее нет, Нет.
Упражнение на применение 54 косвенных методов изучения ОК. • Охарактеризуйте особенности вашей сложившейся организационной культуры через несколько поговорок, пословиц, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты.
Методы изучения ОК • • Опрос. Изучение устного фольклора. Изучение правил и традиций. Изучение сложившейся практики управления. 55
На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: 56 • Организационный кризис • Смена руководства • Стадии жизненного цикла организации( от создания к росту, от зрелости к упадку) • Возраст организации • Размер организации • Уровень культуры(чем сильнее культура и сплоченнее коллектив, тем тяжелее изменения) • Наличие субкультур.
Изменение организационной 57 культуры Типы изменений: • Обновление (пересмотр) должностных инструкций; • Введение новой техники и технологии; • Изменения в организационной структуре; • Увольнения работников; • Расширение обязанностей; • Новая система оплаты труда; • Переход на другой режим работы.
58 Изменение культуры и поведения • • Изменения культуры без изменения поведения : работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом не способны изменить поведение. Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. Для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, умений и навыков: решить эту проблему можно путём научения (например, учиться на своих ошибках). Изменения поведения без изменений в культуре. Люди меняют своё формальное поведение либо из-за боязни потерять получаемою компенсацию, либо получают удовлетворение от умения пристроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят то, что их просят делать. Изменения происходят в области поведения и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди понастоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу. Никаких изменений. Одной из основных проблем управления компанией является стагнация. Может быть, это страх руководителя и работников перед изменениями. Может быть, это неумение ставить новые ориентиры.
Скачать презентацию Культура 1 Модель основных представлений приобретенных или разработанных
Орг. культура.ppt