Кудайбергенов Ш А 1 Природа и причины

Кудайбергенов Ш. А.

1. Природа и причины конфликтов. 2. Виды и классификация конфликтов. 3. Управление конфликтной ситуацией. 4. Переговоры как способ разрешения конфликта. 5. Природа стресса и управление стрессом. 6. Управление изменениями в организации.

Конфликт – это специфическая форма общения между людьми, проявляющаяся в эмоционально насыщенных противодействиях и столкновениях, направленных на разрешение возникшего между ними острого противоречия.

Конфликт вырастает из противоречий, но не всякое противоречие становится конфликтом; для этого необходимы определенные условия: 1) задеты духовные или материальные интересы личности; 2) поставлен под сомнение социальный статус личности; 3) унижено личное достоинство человека; 4) эмоционально-напряженное состояние отдельных личностей, а то и коллектива в целом; 5) стойкое несогласие, переросшее в неразрешимое противоречие.

По масштабу По характеру протекания По сфере проявления

1) недостатки организации в деятельности коллектива; 2) недостатки управления, ошибки руководства; 3) проблемы в межличностных отношениях.

Конфликт 0% 15% 33% 52%

- предконфликтная (конфликтная готовность); - собственно конфликт; - разрешение конфликта.

Классификация конфликтов основывается на определенных признаках.

межличностные внутриличностные межгурпповые социальные между группой людей и одной личностью

конструктивные деструктивные

п ме ред т ные ре п бес ые тн дме

структурные межличностные

РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ КООРДИНАЦИОННЫЕ И ИНТЕГРАЛ ИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ ОБЩЕОРГАНЙЗАЦИОННЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ

Уклонение Сглаживание Принуждение Компромисс Решение проблемы

Переговоры как метод решения конфликтов представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликта.

существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствия значительного различия в силе субъектов конфликта; соответствия стадии развития конфликта возможностям переговоров; участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации. Каждый конфликт, в своем развитии проходит несколько стадий, на которых переговоры могут быть не восприняты, потому что еще рано или поздно, и возможны только соответствующие агрессивные действия.

подготовка к началу переговоров предварительный выбор позиции поиск взаимоприемлемого решения завершение

Стресс (от англ. stress - туго натянуть) - состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Стресс - обычное и часто повторяющееся явление (повышенная раздражительность, бессонница перед ответственным выступлением, ощущение голода и т. п. ). Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Чрезмерный стресс создает большие проблемы для индивида и предприятия.

Организационные факторы Личностные факторы

разработать систему приоритетов в своей работе: важное превыше срочного; научиться говорить "нет"; не соглашаться на противоречивые требования руководителя.

Природа, модель и этапы процесса управления изменениями Современные организации, действующие в сложной, динамичной среде с высоким уровнем неопределенности, должны непрерывно изменяться. Умение осуществлять эти изменения, перестраиваться, адаптироваться к постоянно меняющейся среде или, что еще более важно, способность изменять саму среду является важнейшей характеристикой сегодняшних организаций, обеспечивающей их конкурентоспособность и выживание в долгосрочной перспективе.

Типы организационных изменений Все изменения в организации можно свести к двум типам: операционным изменениям, связанным с улучшением производственных процессов, процедур, и к трансформационным изменениям, направленным на обновление организации в целом, переориентацию ее функционирования. Основные типы изменений – это изменения миссии и целей, стратегии, технологии, структуры, продукта, людей и культуры.

Если силы сопротивления не могут быть достаточно сокращены или движущие силы достаточно увеличены, проводить изменения не следует, они не достигнут желаемой цели. Однако если данные силы управляемы, следующей проблемой становится разработка методов сокращения или преодоления сопротивления переменам. Данные методы включают: 1) предоставление информации, объяснение сути перемен. 2) привлечение работников к принятию решений. 3) поддержку, которая означает помощь сотрудникам в приспособлении к новой обстановке. 4) переговоры и соглашения для обеспечения одобрения нового. 5) кооптацию 6) маневрирование 7) принуждение

Современная организация должна быть готова к восприятию непрерывных изменений, поэтому руководство при проектировании и управлении организацией должно встроить в нее эту восприимчивость. Осознание данного процесса привело к созданию концепции организационного развития (ОР). Концепция возникла в конце 1960 -х годов. Она подчеркивает необходимость систематического обследования организации, планирования и реализации непрерывных организационных изменений. Организационное развитие – это современная концепция непрерывных плановых изменений в организации, которая использует знания поведенческих наук для улучшения моральнопсихологического климата в организации и повышения ее эффективности посредством развития способности адаптации к изменениям внешней среды, навыков решения возникающих проблем, совершенствования внутренних взаимоотношений. Концепция ОР в основном сфокусирована на людях, с которыми связаны основные трудности при осуществлении изменений из-за их непредвиденных реакций на организационные перемены.

И так конфликт – весьма сложное и многоплановое социально-психологическое явление, имеющее как отрицательные, так и позитивные последствия. Поняв истинные причины возникших разногласий, зная их основные виды, можно легче найти пути выхода из возникшей ситуации. Выбор способа разрешения вопроса будет зависеть от множества факторов, в том числе и от содержания конфликта, от его участников и от того, какое воздействие он оказал на вступившие во взаимодействие стороны. Ведь не зря З. Фрейд утверждал, что признание проблемы является половиной успеха в ее разрешении.

Кудайбергенов Ш. А.