КСО: проблемы, пути решения и перспективы развития магистратура Громова Лариса Алексеевна – доктор философских наук, профессор, зав. кафедрой социального менеджмента, декан факультета управления РГПУ им. А. И. Герцена Тел/факс: (812) 314 -60 -42 E-mail: gromova@herzen. spb. ru 1
Программа учебного курса 54 часа: 26 ч. -лекции n 28 ч. -практические занятия n - самостоятельная работа n Итоговое тестирование Оценки для зачета: n Посещение занятий – 4 балла n Работа в группах на практ. занятиях – 14 баллов n Доклады, статьи, конференции, конк. проекты – 22 n Тестирование – 10 n Минимум для аттестации – 50 баллов n 2
Рекомендуемая литература: n n n Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб. Питер, 2007. Громова Л. А. Этика управления. СПБ, РГПУ, 2007 Канке В. А. Современная этика: учебник. 2 -е изд. -М. : «Омега-Л» , 2008 Антонов С. А. , Александрова О. Н. , Коротков Э. М. Корпоративная социальная ответственность. Юрайт. Изд. , 2012 Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб. : Питер, 2003. Руководство по социальной ответственности. Международный стандарт ИСО 26000: 2010 3
Проблема- многообразие концепций, ассоциируемых с КСО n n Комплексный подход – модель Керолла Модель корпоративной социальной деятельности С. Вартика, Ф. Кохрена Концепция стейкхолдеров и корпоративного гражданства Конц. Корпоративного гражданства или корпоративной устойчивости
Зарубежные современные концепции КСО (CSR) 1) Total Corporate Social Responsibility
Модель корпоративной социальной деятельности С. Вартика, Ф. Кохрена Принципы КСО -идентификация проблемы -анализ проблемы -разработка ответа -реализация n Менеджеры – моральные агенты, отвечают за результат n Лигитимность и открытость ведения дел n
Концепция стейкхолдеров и корпоративного гражданства По Э. Фримену заинтересованные стороны: Собственники, потребители, защитники прав потребителей, конкуренты, СМИ, работники, защитники среды, почставщики, власть, комьюнити. (См: Матрицу. . . Коротков. Э. , с. 61 n Менеджер должен: -поддерживать их озабоченность, обсуждать, сотрудничать, адаптировать процессы, сотрудничать, минимизировать риски n
КСО : понятия, дискуссии n n n n Только уплата налогов Благотворительность как инструмент PR Социальный публичный отчет как новый вид рекламы Способ предотвращения забастовки Затратная статья расходов организации Не имеет отношения к малым и средним предприятиям КСО– не дело тор-менеджеров Объясните свое отношение к этим суждениям, используя Стандарт ИСО: 26000
Социальная ответственность организации или проектной группы n n n Ответственность за воздействие деятельности на общество и окружающую среду через прозрачное и этичное поведение, которое: Содействует устойчивому развитию, включая здоровье и благосостояние общества; Учитывает ожидания заинтересованных сторон; Соответствует применяемому законодательству и согласуется с международными нормами; Интегрировано в деятельность всей организации и применяется в рамках её влияния Вопрос: СО – это добровольное или обязательное принятие ответственности?
Эффективность КСО n n ИНДИКАТОРЫ: Абсолютные индикаторы: объем реализованной продукции, простои в ремонте, используемые мощности Относительные индикаторы: рентабельность, производительность труда, Индикаторы динамики: темпы роста объема и цен
КСО: критерии оценки эффективности n n n n Лидерство Стратегия Клиенты Информация Бизес-результаты Интеллектуальный капитал Ключевые компетенции организации
Концепция Корпоративного гражданства или корпоративной устойчивости n n Соответствие правам и обязанностям Поддержка НКО и гражданского общества Корпоративная устойчивость – ЗР(People, Planet, Profits)- выгоды компании, потребителей и окружающей среды) Связь с комьюнити
Внутренняя КСО n n n n Обучение персонала и управление знаниями в организации (обучающаяся О) Социальные инвестиции, «социальный пакет» и компенсации Социальная защита сотрудников Социальная программа и поддержка , методы поддержки Связь с миссией, целями, стратегией Поддержка лидерства Управление конфликтами и стилями корпоративвного поведения
Внешняя КСО длчя устойчивого развития организации n n n n Деловая среда Поддержка науки, образования, культуры Благотворительность Международные стандарты КСО Корпоративное волонтерство Деловая репутация и бренд организации Сетевое взаимодействие Формирование конкурентного преимущества
КСО –добровольное принятие организаций или проектной группой ответственности за последствия своей деятельности в интересах общества Задание: n n n Найдите и прокомментируйте различия между подходами к КСО в европейских странах, Америке, Китае и России. Приведите примеры российских и международных проектов развития, учитывающих интересы местного сообщества Дайте оценку проектам Автономной Некоммерческой Организации «Клуб социальных инициатив» или другой организации.
Принципы КСО (сравнить с принципами корпоративного управления) n n n Открытость – соц. программы и проекты должны быть четкими и понятными. Наличие обратной связи от стейкхолдеров. Системность – наличие приоритетов, отказ от единичных акций в пользу проектов и программ. Значимость – для значительной аудитории и быть заметными для общества. Результаты КСО должны оправдывать затраченные средства. Этичное поведение- недопущение конфликтов, неучастие в предвыборных гонках и поддержке партий Уважение интересов заинтересованных сторон – выявлять свои заинтересованные стороны и учитывать их интересы.
Инструменты КСО (30 международных стандартов) n n Руководящие принципы и кодексы поведения (Глобальный договор ООН) Системы управления и схемы сертификации (Эко-стандарт ИСО 9000 и 14001, стандарт социальной ответственности SA 8000, Руководство по социальной ответственности ИСО 26000 Рейтинговые индексы (Индекс Доу Джонса по устойчивому развитию DJSI) Система подготовки отчетности (GRI и стандарт АА 1000 S
Виды отчетности по КСО n n n Социальный (не финансовый) раздел в годовом отчете Социальный отчет –простой перечень и описание всех социальных, экологических, спонсорских и благотворительных проектов Экологический отчет Отчет о корпоративной социальной и экологической ответственности Отчет об устойчивом развитии
Уровни социальной ответственности (см. Акаба. с. 93) n n Социальная корпоративная ответственность Внутрикорпоративная СО Профессиональная ответственность Персональная ответственность
Гуманитарные технологии в КСО Этическая экспертиза n Этический аудит n Этическое консультирование n Этическое проектирование n Этическое образование n Нравственное воспитание n Этическое управление n Этический выбор личности Вопрос: В чем их суть? Где они используются? n
Ожидаемые эффекты от этического кодекса n Укрепление репутации, имиджа, бренда (Goodwillгудвилл -торговые марки, исследования, патенты, ЧП и др. ) n n n Снижение затрат на привлечение инвесторов и партнеров; Повышение стоимости активов за счет капитализации знаний и нравственности; Повышение эффективности организационного поведения и корпоративной культуры (снижение конфликтов, рост стабильности кадров, лояльность, благонадежность персонала) 21
n n Типология персонала организации (по А. И. Кочетковой с. 143 -144) Человеческий капитал – 0 -10% Человеческие ресурсы – 0 -30% Персонал – до 70% Кадры – до 100 % 22
Человеческий капитал (0 -10%) n Самостоятельно контролируют изменения, болеют за дело организации, высокопрофессиональны, объективны, профессию или регион проживания достаточно легко могут изменить, способны освоить любые нововведения, стремятся к развитию, совершенству, самоуправлению, управляемы на основе разумных доводов, склоны к работе в команде, устойчивы в критических ситуациях, никогда не принимают участия в саботаже, занимаются самообразованием; характерная черта российского работника — способность давать взвешенную оценку позитивным и негативным явлениям. Люди типа “Z « (модель Оучи-японско-американская модель, с. 64 -66) 23
Человеческие ресурсы (0 -30%*) n Готовы изменяться, но не могут этого сделать полностью или не знают, как. Обучаемы, но не в области новейших достижений. Имеют изъян (недостаток психической энергии, физических сил, очень узкая специализация или др. ). Обладают мощными нравственными установками и принципами, готовы прийти на помощь, устойчивы в критических ситуациях. К работе в команде непригодны, так как плохо несут растущий объем ответственности. Их основные мотиваторы лежат в духовной сфере; к ним относится также страх потерять самое необходимое. Форма работы — коллегиальная. Согласно Макгрегору, это люди типа "У". Такие работники оценивают себя объективно, но занижают свои способности и возможности, приводя достаточно объективные доказательства. Это чаще всего продиктовано скромностью и философским подходом к жизни и себе. 24
Персонал (до 70%) n Несут частичную ответственность за результаты своего труда. Работают, не выходя за рамки функциональных обязанностей. Считают себя профессионалами, но не готовы к добровольным изменениям. Являются инициаторами саботажа. Обучаемы в узкофункциональных областях. Используют компанию только для личного развития. Имеют индивидуалистическую мотивацию. Основные мотиваторы — деньги, личная власть, статус и карьера. Как правило, духовные мотиваторы и нравственные установки, касающиеся труда, отсутствуют. Непригодны к командной работе, неспособны делегировать полномочия, так как используют их в личных целях. Форма работы — гибрид функциональной и линейной зависимости. Люди типа "X", в агрессивной форме могут иметь черты представителей типа "У" 25
Кадры (до 100%) n Не могут и не хотят изменяться ни при каких условиях. Основные мотиваторы — статичность и стабильность. Неадаптивны. Могут быть инициаторами саботажа. Недовольны любыми переменами. Выполняют только несложные, привычные функции под постоянным контролем. Неспособны нести никакую ответственность. Лояльны к системе, которая обеспечивает им стабильное существование. Склонны к личной преданности. Нуждаются в гарантиях. Мотивация скудна. Коллективных и духовных мотиваторов практически нет, могут ценить социальную группу мотиваторов. В период изменений являются "болотом", выжидающим выгодных предложений. Конформисты. Форма существования — авторитаризм, предпочтение отдается опеке 26
Этическая среда Обеспечен благоприятный морально-психологический климат, отсутствуют конфликты, поощряются взаимопомощь, взаимоуважение, есть понимание и ответственность за результаты работы. n Обоснованно распределена функциональная нагрузка. n Созданы условия для повышения квалификации (присвоение соот. квал. категорий по результатам аттестации, участие в конкурсах, повышение квал. . курсы, аспирантура и др. n Справедливые формы стимулирования: фонд зарплаты, фонд доплат и надбавок, поощрение инициативы, благодарности, грамоты, награды. Задание: Назовите причины нравственных конфликтов n 27
Сферы применения этики управления: n n n Стратегическое управление человеческими ресурсами; Этика управления организационной культурой; Нравственные критерии эффективного поведения в организации; Этические нормы, кодексы и стандарты качества; Этика инноваций и проектной деятельности; Этика управления коммуникациями. 28
Механизмы этической регуляции в организации n n n Политика прояснения ценностей организации; Разработка и внедрение этических кодексов (педагога, студента); Корпоративное обучение этике 29
Этические принципы обучающейся организации n n n Обучение – эффективный способ капитализации знаний, опыта и нравственной рефлексии; Учить в организации нужно всех, учить команды; Взаимодействие бизнеса, науки и образования -путь к прояснению ценностей и повышению конкурентоспособности. 30
Домашнее задание: n n n Составьте список наиболее интересных, на Ваш взгляд, публикаций по КСО. Составить глоссарий из сферы КСО. Сформулируйте свои ожидания от изучения данной дисциплины. Какую роль приобретенные знания могут играть в вашей профессиональной деятельности? 31
СПАСИБО ! 32
Скачать презентацию КСО проблемы пути решения и перспективы развития магистратура
КСО Маг.посл.проблемы, перспект..ppt