Кросскультурный менеджмент к э н доцент Бичун

Кросскультурный менеджмент к. э. н. , доцент Бичун Юлия Андреевна

Содержание курса • Тема 1. Основные понятия кросскультурного менеджмента • Тема 2. Кросскультурный шок • Тема 3. Культура и управление компанией • Тема 4. Воздействие национальной культуры на управление компанией

Кросскультурный менеджмент – это менеджмент на стыке культур. Мясоедов, 2003

Что изучает кросс культурный менеджмент: • поведенческие особенности людей в обществе и организации; • иерархии в системе ценностей различных деловых культур; • причины межкультурных конфликтов; • пути их предотвращения и нейтрализации; • управление бизнесом на стыке культур

Этапы становления кросскультурного менеджмента • 1. Эра коммерции (1500 1850) • 2. Эра экспансии (1850 1914) • 3. Концессионная эра (1914 1945) • 4. Эра национальных государств (1945 1980) • 5. Эра глобализации (конец ХХ – начало ХХI века)

Определения культуры: устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров и поведенческих стереотипов, принятых в данной стране или группе стран и усвоенных личностью; -”software of the mind” (Geert Hofstede – “Culture and Organizations”); - “the system of shared meanings” (Fons Trompenaars – “Riding the Waves of Culture” )

Теории культур (влияние культурных особенностей) • • • Универсальная теория; Экономико кластерная теория; Культурно кластерная теория Теория Мэрдока (80 культурных универсалий) Подход Рокича (теория базовых (мир, красота, безопасность) и инструментальных ценностей (честность, эффективность, стремление к карьере и т. д. )

Теории культур (влияние культурных особенностей) • Теория внутреннего содержания личности: – Теоретический человек (истина, знания) – Экономический человек (полезность) – Эстетический человек (красота, гармония) – Социальный человек (благосостояние общества) – Политический человек (сила, влияние) – Религиозный человек (ценности религии)

Причины нарушения межкультурных коммуникаций в межкультурных отношениях 1. Проблема восприятия (= интерпретация окружающей РЕАЛЬНОСТИ). 2. Проблема стереотипов (формирование ОБОБЩЕННЫХ образов и оценок ЛЮДЕЙ и явлений НА ОСНОВЕ СЛУЧАЙНЫХ НАБЛЮДЕНИЙ ); 3. Проблема этноцентризма ( = чувство превосходства, связанное с принадлежностью к национальной культуре).

Стереотипы восприятия Статья об индийских слонах: • • • Всякий поет, что знает. Но не всякий знает, что поет. (Б. З. Мильнер) США … Германия. . . Франция. . . Испания. . Украина. . Швеция. . Финляндия. . . Дания. . . Россия. . . ? -------Люди во всем мире имеют много общего. Но все они очень разные!

Вкус вместо бумаги Синдром зятя

Квас «Никола»

Стереотипы

Невербалика образов в коммуникациях

Догмат веры и краеугольный камень Кросс культурной этики гласит: Плохих культур не бывает ! Бывают просто р а з н ы е к у л ь т у р ы !

Классификация культур В чем отличия культур? • разные системы ценностей; • разные предпочтения при диллемах. Методы исследования: - сбор фактов через наблюдения (верхний слой – посадка в Бурунди); - анкетирование с последующим анализом (сущностный анализ). Классификация параметров: отношение к окружающей среде; отношение ко времени; отношения между людьми;

Отношение к природе и ко времени Природа. Храм или мастерская ( «walkman» и повязки от гриппа); Может ли быть полное равенство? Время. «Время = деньги» ; «Маньяна» значит. . . «щас» ; Полихронность и монохронность;

Отношения между людьми КУЛЬТУРЫ: Низко и высоко контекстуальные (Achievement / Ascription); Универсальных и конкретных истин (Universalism/Particularism); Эмоциональные и нейтральные (Emotional / Neutral); Специфические и диффузионные (Specific / Diffuse); Ориентированные на цель и личность (Doing/Being)

Роль личных достижений и контекста в формировании статуса • • • США – 55 %; Канада – 53 %; Великобритания – 47 %; Нидерланды – 33 %; Япония – 29 %; Китай – 28 %; Франция – 26 %; Россия – 23 %; Турция – 17 %; Египет – 13 % (Это «Рублевка» или Бескудниково? )

Отношения между людьми КУЛЬТУРЫ: Низко и высоко контекстуальные (Achievement / Ascription); Универсальных и конкретных истин (Universalism/Particularism); Эмоциональные и нейтральные (Emotional / Neutral); Специфические и диффузионные (Specific / Diffuse); Ориентированные на цель и личность (Doing/Being)

Способность соблюдать букву закона, % • • • Канада – 96 %; США – 95; Великобритания – 90 %; Франция – 68 %; Япония 67 %; Греция 58 % Индия – 57 %; Китай – 48 %; Россия 42 %; Юж. Корея – 26 %

Отношения между людьми КУЛЬТУРЫ: Низко и высоко контекстуальные (Achievement / Ascription); Универсальных и конкретных истин (Universalism/Particularism); Эмоциональные и нейтральные (Emotional / Neutral); Специфические и диффузионные (Specific / Diffuse); Ориентированные на цель и личность (Doing/Being)

Ориентация на цель или личность • «Сразу к делу» vs «Раньше надо узнать друга» • Второй момент: «Что ты за ЧЕЛОВЕК vs КЕМ ты работаешь» • Self-made high achiever: “Nice to meet you. What do you do? ” • Ориентация на личность: история, политика, архитектура, спорт, музыка, еда, отдых. =ЭКСПЕРТ или ЗАИНТЕРЕСОВАННЫЙ СЛУШАТЕЛЬ • ЗАДАНИЕ: расскажите о себе (но не о работе и профессии)

Ориентация на цель или личность • • ЦЕЛЬ • Оценка людей по тому, что добились (на работе) Вначале бизнес, отношения потом • Отношения с коллегами по работе • деловые Вначале работа, потом семья и • отдых (развлечения) • Легко знакомятся, но знакомство не переходит в дружбу • Формализация найма (по резюме или тестам) • Живут ради работы: работа первична • Трудолюбие, способности, успех – критерий оценки • • ЛИЧНОСТЬ Важно какой человек (важнее, чем профессионализм) Вначале отношения, доверие Отношения перерастают в неформальные контакты Вначале семья и отдых (развлечения): «Работа не волк…» Принимают новых знакомых в свой круг тяжело и постепенно; Наем через знакомых и друзей, «по блату» Душа и жизнь важнее работы и не тождественны им Душевность и доброта/верность друзьям – критерий оценки

Догмат веры и краеугольный камень Кросс культурной этики гласит: Плохих культур не бывает ! Бывают просто р а з н ы е к у л ь т у р ы !

4 -х факторная модель Хофстеде Классика: • 115 тыс. респондентов “IBM” в 75 странах; • От « 0» до « 100» . Ниже 50 -и – тренд вниз. Выше – вверх. • Культура – как луковица. Виден верхний слой (символы, ритуалы и т. п. ). Ниже - иерархия ценностей; • Ценности определяют нормы и практику поведения; • Ценности закладываются в семье, в школе, на работе. 4 параметра культуры: 1. Коллективизм и индивидуализм; 2. Дистанция власти (высокая и низкая); 3. Мужественность и женственность; 4. Избежание неопределенности (высокое и низкое).

1. Индивидуализм и коллективизм Мы воспринимаем себя как индивидуальность или как часть группы? В культурах с высокой степенью индивидуализма: • Люди откровенно высказывают критические замечания; • Продвижение по службе связаны с достоинствами работника; • Ориентация на цель/задачу, а не на личность; • Доминирует ценность ЛИЧНОГО успеха и карьеры. Кроме того обычно: Средний класс составляет солидную прослойку; Высокий уровень свободы печати.

1. Семья, школа, работа Индивидуализм Коллективизм СЕМЬЯ • Воспитание в духе «Я» ; • Уважение к личному мнению; • Обязательства по отношению к самому себе: - собственные интересы; - собственное мнение; - чувство вины за проступки. СЕМЬЯ • Воспитание в духе «мы» ; • Мнение/интересы семьи важнее личных; • Обязательства по отношению к семье и ее членам: - гармония интересов; - уважение к общей позиции; - чувство стыда за проступки. ШКОЛА • Обучение в течение всей жизни; • Учат - как учиться. ШКОЛА • Учиться надо в молодости; • Учат – как что-то делать. РАБОТА • Универсальность этики и закона; • К «другим» бережное отношение, они – ресурсы; • Цель – выше личных отношений; • Отношения босс-работник носят рациональный характер. РАБОТА • «Конкретность» истины; «мы» и «они» - двойной стандарт; • «Другие» , «они» - не заботят; • Отношение выше цели; • Отношение босс-работник – на принципах морали и нравственности.

2. Дистанция власти Степень неравенства при распределении власти в организации и обществе, которая воспринимается членами общества КАК НОРМАЛЬНАЯ и сама собой разумеющаяся В культурах с высокой дистанцией власти: • Сотрудники предпочитают открыто не выражать несогласие с мнением начальства; • Наиболее распространен автократический характер власти; • Подчиненные ОЖИДАЮТ, что им скажут, что надо делать; • Идеальный руководитель либо автократ, либо должен выступать в роли своего рода «отца семейства» ; • Разрыв в оплате труда сотрудников МОЖЕТ превышать 20 -и кратный уровень; • Наличие у руководителей привилегий распространено и воспринимается как нормальное.

2. Семья, школа, работа «Низкая» дистанция власти «Высокая» дистанция власти СЕМЬЯ • Дети должны иметь мнение, • Дети должны слушаться родителей, характер, развивать инициативу; развивать послушание; отношение к • Отношение с родителями «на • Почтительное родителям. равных» ; ШКОЛА • Центральная фигура – учащийся; • В обучении центральная фигура – учитель ( «гуру» ); • Обучение – самостоятельный • Обучение – восприятие его процесс познания. мудрости. РАБОТА • Иерархия – ролевое неравенство РАБОТА • Иерархия – естественное, (временное) для удобства постоянно существующее управления; неравенство; • С подчиненными • Подчиненным говорят, что надо консультируются; делать; • Идеальный босс–демократ, • Идеальный босс – автократ со грамотный, имеющий доступ к связями, доброжелательный и великодушный. ресурсам (resourceful).

3. Мужественность и женственность «МУЖЕСТВЕННОСТЬ» - это приверженность таким ценностям, как рекорды, героизм, целеустремленность, успех и т. д. «ЖЕНСТВЕННОСТЬ» - приверженность таким ценностям как выстраивание ровных отношений, склонность к компромиссам, скромность, забота о ближнем, уют, качество жизни и т. д. В культурах с высокой степенью мужественности: • Карьера и материальное благополучие – основные показатели успеха; • «Настоящими мужчинами» называют людей амбициозных, решительных и жестких; • Фактически люди живут во имя работы; • Хороший руководитель должен сам решать все основные вопросы; • Основной метод разрешения конфликтов – силовой

3. Семья, школа, работа Женственность Мужественность СЕМЬЯ • Акцент на отношения; • Солидарность; • Компромисс и переговоры как метод решения конфликтов. СЕМЬЯ • Акцент на достижения; • Соревновательность; • Разрешение конфликтов силовыми методами. ШКОЛА • Ориентация на среднего; • Цель – социальная адаптация; • Результаты учебы не очень важны. ШКОЛА • Ориентация на лучшего; • Цель – академические успехи; • Плохая учеба, отчисление – позор, крушение надежд, катастрофа. РАБОТА • Над напористостью и ассертивностью подтрунивают и подсмеиваются; • Ценится скромность в самооценке (принцип – “undersell yourself”); • Акцент на качество жизни; • Взвешенность в словах и поступках приветствуются. РАБОТА • Напористость и самоуверенность приветствуются; • Ценится умение себя подать (принцип – “oversell yourself”); • Акцент на карьеру, достижения; • Решительность в словах и поступках приветствуются.

4. Избежание неопределенности Степень неопределенности, двусмысленности, которую в данной культуре воспринимают как нормальную, и при которой члены общества чувствуют себя комфортно. В культурах с высокой степенью избежания неопределенности: • Обществу присущи напряженность, пессимистические ожидания, беспокойство; • Проявление агрессивности и эмоций на работе и в быту – нормальное явление; • Люди испытывают потребность в четких правилах поведения и формализации отношений. При этом правила часто нарушаются; • Люди склонны больше полагаться на мнение «специалистов и экспертов» , чем на здравый смысл. • Типичным является негативно-критическое восприятие власти. • Часты проявления национализма и раздражения против нацменьшинств. • Типично недоверие к молодежи и привязка карьеры к возрасту.

4. Семья, школа, работа Низкая степень избежания неопределенности Высокая степень избежания неопределенности СЕМЬЯ • Непривычное любопытно; • Расслабленность, добродушие, низкие стрессы; • Демонстрация эмоций и агрессии недопустима. СЕМЬЯ • Непривычное опасно; • Высокая стрессовость, уровень беспокойства и тревоги; • Демонстрация эмоций и агрессии нормальны. В ШКОЛЕ учащимся комфортно ПРИ: • Неструктурированных программах; • Нечетко поставленных целях; • Недетализированных заданиях; • Работе без ясного расписания; • Когда учитель говорит: «я не знаю» . В ШКОЛЕ учащимся комфортно ПРИ: • Жестко структурированных программах; • Четких целях и задачах; • Детальных заданиях; • Всеобъемлющем расписании; • Когда учитель (гуру) «знает все» . РАБОТА • Нелюбовь к правилам (устным и письменным); • Нелюбовь к стандартам и формализации. РАБОТА • Эмоциональная потребность в правилах (письменных и устных); • Вера в стандарты, потребность в формализации.

Профиль культур – Россия - Германия 67 45 80 65 35 88 59 66 Мужественность/женственность Дистанция власти Избежание неопределенности Коллективизм/индивидуализм

Страна Аргентина Австралия Бельгия Канада Дания Германия Финляндия Франция Греция Великобритания Индия Израиль Италия Япония Югославия Мексика Голландия Норвегия Австрия Португалия Швеция Швейцария Испания Южная Африка PDI (МВ) UAI (УН) IDV (ИК) 49 36 65 39 18 35 33 68 60 35 77 13 50 54 76 81 38 31 11 63 31 34 57 49 86 51 94 48 23 65 59 86 112 35 40 81 75 92 88 82 53 50 70 104 29 58 86 49 46 90 75 80 74 67 63 71 35 89 48 54 76 46 27 30 80 69 55 27 71 68 51 65 MAS (МЖ) 56 61 54 52 16 66 26 43 57 66 56 47 70 95 21 69 14 8 79 31 5 70 42 63

ТРИ «НЕ» : 1. НЕ судите, да не судимы будете; 2. В чужой монастырь со своим уставом НЕ ходят; 3. Этому НЕ учат, этому учатся.

Три «золотых правила» • Будьте терпеливы и терпимы! • В незнакомой среде старайтесь быть «как все» ! • Никогда не переставайте наблюдать и учиться!

Содержание курса • Тема 1. Основные понятия кросскультурного менеджмента • Тема 2. Кросскультурный шок • Тема 3. Культура и управление компанией • Тема 4. Воздействие национальной культуры на управление компанией

Понятие культурного шока Культурный шок - это состояние беспомощности, вызванное потерей обычных ориентиров, при решении: где, когда и как поступать. Симптомы: • постоянная напряженность от усилий и адаптации; • чувство потерянности и острая нехватка общения; • чувство отторжения; • непонимание своей роли, системы ценностей и путей самоидентификации; • опасение и даже раздражение и злость; • ощущение беспомощности.

Фазы кросскультурного шока Радостное оживление + Равновесие 0 1 4 2 Шок Мясоедов, 2003 - Начало 5 6 3 Возврат t

Содержание курса • Тема 1. Основные понятия кросскультурного менеджмента • Тема 2. Кросскультурный шок • Тема 3. Культура и управление компанией • Тема 4. Воздействие национальной культуры на управление компанией

Определение корпоративной культуры Корпоративная культура – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.

Функции корпоративной культуры • культура – инструмент идентификации; • культура – формирует цепочки взаимопонимания (единые взгляды); • культура – определяет ценности, нормы, правила поведения; • культура – отношение к окружающей действительности (способность к изменению и адаптации); • культура – отражатель средств реализации потенциала, продвижения по карьерной лестнице; • культура – совокупность символов; • культура – средство разрядки, избежание монотонности (формирование неформальных ритуалов); • культура – канал передачи информации.

Corporate Behavior Corporate Communication Corporate Culture Целевые группы Взаимодействие Corporate Identity Интеграция Содержание Corporate Design Corporate Image Внутренние: Corporate Coordination Следствия стиль управления; осознание «мы» ; мотивация, удовлетворенность; производительность труда; потенциал экономии издержек Внешние: правдоподобность; акцептирование; доверие, симпатия; идентификация; развитие сотрудников; эффективность использования инструментария

Идентичность бренда Индивидуальность бренда Ценности бренда Имидж бренда Позициони рование бренда Видение бренда Функциональность бренда Полезность для потребителя Компетенция бренда Символизм бренда Атрибуты бренда Правдоподобность бренда Происхождение бренда Уровень известности

Идентичность бренда Внутренняя Внешняя

Идентичность брэнда на примере Daimler Benz Внутренняя „Интегрированный технологичный концерн“ Внешняя „Превосходная марка автомобиля

Социальная принадлежность; Гармония; Симпатия; Щедрость Простота; Ноу хау; Доверие; Натуральность; Доступность; Качество; Мягкость; Выгодная Универсальность; Аутентичность; цена Честность Вневременность; «Мягкий уход»

Факторы, влияющие на развитие корпоративной культуры • Макроуровень – язык; – религия; – ценности и отношения; – социальная организация; – политика и правоведение; – образование и искусство; – технология • Микроуровень – размер и сфера деятельности предприятия; – человеческий фактор; – руководство

Уровни проявления культуры Культурные артефакты: Очевидны требуют интерпретации Частью очевидны, частью неосознанны Неочевидны, частью неосознанны Э. Шайн, 2004 язык, обряды, форма одежды, дизайн помещений Ценностные ориентации: официальные и неофициальные Базовые предположения о людях, окружающей среде, времени, пространстве

Ценностные ориентации (2 уровень) • старшинство и власть; • критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; роль женщин в управлении и на других должностях; • стиль управления и поведение руководителей; • процесс принятия решения; • кадровая политика фирмы; • организация работы, дисциплина и трудовая этика; • характер контактов; • пути решения конфликтов; • коммуникативная политика; • проблемы идентификации; • характер межличностного общения; символика.