Краткие рекомендации по разрешению конфликтов Все психологические

Краткие рекомендации по разрешению конфликтов

Все психологические разбить на группы: - Экстраверты - Интраверты - Сенсорные - Интуитивисты - Мыслители - Чувствующие - Решающие - Воспринимающие типологии можно

Экстравертам (Е). Остановитесь, посмотрите и послушайте. Возможно, вы полагаете, что если говорить не переставая, то путь из любого конфликта будет найден. То, что для вас труднее всего, вполне вероятно, больше всего и требуется в сложившейся ситуации, а именно — выслушать точку зрения другого человека.

Интравертам (I). Выражайте свое мнение. Хотя часто это очень трудно и может показаться излишним, тем не менее совершенно необходимо, чтобы вы изложили свое видение дела и, может быть, даже не один раз, пока не убедитесь, что другой человек вас услышал. Когда дело касается конфликта, немного перестраховаться — не грех. Обязательно удостоверьтесь, что до собеседника дошло то, что вы говорите.

Сенсорным (С). Конфликт не сводится к одним фактам. Хотя это кажется вам пустой тратой сил, затемняющей суть дела, порой имеет смысл обратить внимание на сопутствующие обстоятельства. Если с вами не соглашаются, чтобы вы ни говорили, скорее всего, имеются требующие вашего внимания аспекты, находящиеся за пределами данной ситуации как таковой.

Интуитивистам (И). Не уклоняйтесь от проблемы. Когда возникает конфликт, вы хотите увязать его с картиной в целом. Это не всегда полезно и не всегда уместно. Может ускользнуть специфика данной ситуации, что затруднит решение. Иногда урегулирование простого спора, напротив, облегчает решение более глобальных вопросов.

Мыслительным (М). Позвольте немного искреннего выражения эмоций. Вас передергивает, когда другие кричат на работе. Равным образом вам не по себе и когда они обнимаются или изливают теплые чувства. Но все это — неотъемлемая часть разрешения конфликтов. Если вы не способны выразить ваши чувства, предоставьте другим свободу в этом отношении.

Чувствующим (Ч). Будьте прямолинейны и не бойтесь конфронтации. С миром ничего не случится, если вы скажете то, что думаете, даже если это и нечто негативное. То, что вам кажется резки» , не обязательно будет воспринято как резкость другими людьми. Возможно, они даже одобрят вашу откровенность и отнесутся к ней с уважением. Если вы подвержены эмоциональным всплескам, не извиняйтесь за них и не терзайтесь чувством вины. Откровенное выражение чувств облегчает продвижение к конструктивному разрешению ситуации.

Решающим (Р). Вы вовсе не всегда правы. Как ни трудно, но вам стоит принять это на веру, если вы хотите, чтобы конфликт вообще когданибудь разрешился. Решающие (Р) видят мир в черно-белых тонах и делят все в нем на правильное и неправильное. Им трудно согласиться с противоположной точкой зрения. Но очень тяжело иметь дело с человеком, который во всем считает себя правым.

Воспринимающим (В). Займите четкую позицию. Воспринимающие (В) иногда принимают участие в споре на обеих сторонах, потому что они и в самом деле видят обе стороны. Порой это выглядит как дьявольская уловка. Однако гибкость и умение примирять разные вещи не всегда способствуют разрешению конфликта. Эти качества могут даже усилить спор. Если вы в чем-то действительно убеждены, займите соответствующую позицию и отстаивайте ее.

Пять шагов к разрешению конфликтов: 1. Четко уясните, какие вопросы оказались в центре конфликта. 2. Попытайтесь вписать эти вопросы в типологическую структуру, в идеале соотнося их с буквенным обозначением психотипов.

3. Исследуйте наиболее вероятную причину конфликта также по возможности в терминах типоведения. 4. Попросите каждую из сторон встать на позицию другой стороны. 5. Ищите компромиссы и соглашения, которые могут продвинуть конфликт к разрешению.

Обычно участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский конфликтолог Н. В. Гришин описывает их следующим образом:

1) путь «борьбы» , направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого; 2) уход от конфликта; 3) ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Можно выделить три основные модели поведения в конфликте и соответствующие типы субъектов. 1. Деструктивный тип характеризуется постоянной готовностью к развязыванию конфликта, не склонен к компромиссам и настроен на полное подавление противника. 2. Субъекты конформистского типа пассивны, они скорее уступят, чем продолжат борьбу. 3. Конструктивный тип стремится погасить конфликт, найти решение, приемлемое для обеих сторон, ищет варианты удовлетворения обоюдных интересов.

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях 1. Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. 2. Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта.

3. Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. 4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени.

5. Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет.

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами: 1. Надо знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов: 1) возникновение разногласий; 2) возрастание напряженности в отношениях; 3) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников; 4) собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности; 5) исход (разрешение) конфликта.

Этапы развития конфликтов:

Некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами: 2. Выясните скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. 3. Определите проблему в категориях целей, а не решений, проанализируйте не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.

Некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами: 4. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция — это то, на чем мы настаиваем. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. 5. Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента (оппонентов). Будьте жестки к проблеме и мягки к людям.

Некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами: 6. Справедливо относитесь к инициатору конфликта. За недовольством и претензиями, как правило, стоит существенная проблема, которая тяготит человека. 7. Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. 8. Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки» .

Конфликтная личность демонстративного типа: 1. Хочет быть в центре внимания. 2. Любит хорошо выглядеть в глазах других. 3. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. 4. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. 5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. 6. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное. 7. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь. 8. Кропотливой систематической работы избегает. 9. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо. 10. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

Конфликтная личность ригидного типа: 1. Подозрителен. 2. Обладает завышенной самооценкой. 3. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости. 4. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. 5. Прямолинеен и негибок. 6. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. 7. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное. 8. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида. 9. Мало критичен по отношению к своим поступкам. 10. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

Конфликтная личность неуправляемого типа: 1. 2. 3. 4. Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Поведение такого человека плохо предсказуемо. Ведет себя вызывающе, агрессивно. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы. 5. Характерен высокий уровень притязаний. 6. Несамокритичен. 7. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других. 8. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. 9. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. 10. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает максимум пользы на будущее.

Конфликтная личность сверхточного типа: 1. Скрупулезно относится к работе. 2. Предъявляет повышенные требования к себе. 3. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается. 4. Обладает повышенной тревожностью. 5. Чрезмерно чувствителен к деталям. 6. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. 7. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели. 8. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т. п. ). 9. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях. 10. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Конфликтная личность бесконфликтного типа: 1. 2. 3. 4. Неустойчив в оценках и мнениях. Обладает легкой внушаемостью. Внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. 5. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. 6. Недостаточно хорошо видит перспективу. ' 7. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров. 8. Излишне стремится к компромиссу. 9. Не обладает достаточной силой воли. 10. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

Принципы по разрешению конфликтов: • • • • ВОЕВАТЬ - ТАК ЧЕСТНО. ХОЧУ ЛИ Я РАЗРЕШИТЬ ЭТОТ КОНФЛИКТ? ВИЖУ ЛИ Я ВСЮ КАРТИНУ ИЛИ ТОЛЬКО СВОЙ УГОЛОК? КАКОВЫ НУЖДЫ И ОПАСЕНИЯ ДРУГИХ? КАКИМ МОЖЕТ БЫТЬ СПРАВЕДЛИВОЕ РЕШЕНИЕ? ВАРИАНТЫ РЕШЕНИЯ МОЖЕМ ЛИ МЫ РЕШИТЬ ЭТО ВМЕСТЕ? ЧТО Я ЧУВСТВУЮ? ЧТО Я ХОЧУ ИЗМЕНИТЬ? КАКИЕ НОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ ОТКРЫВАЮТСЯ ПЕРЕДО МНОЙ? КАК БЫ Я ЧУВСТВОВАЛ СЕБЯ В ИХ ШКУРЕ? НУЖЕН ЛИ НАМ НЕЙТРАЛЬНЫЙ ПОСРЕДНИК? КАК МЫ ОБА МОЖЕМ ВЫИГРАТЬ?

Для разрешения конфликтов надо учитывать, что конфликт — это конфликтная ситуация + инцидент. Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, не являются следствием или противоречием друга. Поэтому разрешить конфликт — это значит: 1) устранить конфликтную ситуацию и 2) исчерпать инцидент.

Методика переговоров: 1) договориться о встрече с человеком, с кем вы конфликтуете; 2) организовать место встречи; 3) встреча; 4) соглашение.