Красноярский государственный педагогический университет им В П Астафьева

Красноярский государственный педагогический университет им. В. П. Астафьева Технологии оценивания компетенций ASSESSMENT and DEVELOPMENT CENTRЕ

В современной теории организационного консультирования Assessment Centrе технология комплексной оценки персонала, направленная на выявление ключевых профессиональных и личностных компетенций и ориентированная на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с ее целями и стратегиями.

Основные понятия • КОМПЕТЕНТНОСТЬ– текущая способность выполнять текущую работу КОМПЕТЕНЦИЯ – КОМПЕТЕНЦИЯ интегральное качество, необходимые для успешной работы в определенной профессии в определенных условиях, описанное в терминах наблюдаемого поведения

Предмет оценки • КОМПЕТЕНЦИЯ - это набор поведенческих характеристик, необходимых человеку для успешного выполнения той или иной работы или какойлибо функции «За эту неделю мне выписали чек на 500 млн. долларов. Как ты думаешь, они ошиблись, или, наконец, оценили меня по достоинству? • Компетенции проявляются на поведенческом уровне • Компетенции это то, что можно увидеть и оценить

Необходимые действия Цели оценки Что оценивать? Кого оценивать? Разработка профиля компетенций Подготовка экспертов Методы оценки Процедуры Проведение Структурирование результатов Кто будет оценивать?

Профиль компетенций структурированное описание профессиональных и личностных качеств, необходимых для эффективной работы в конкретной организации (для определенной деятельности в определенных условиях)

Структурирование компетенций Группы по внешнему признаку (среда, деятельность) • • • БАЗОВЫЕ КЛЮЧЕВЫЕ ВЕДУЩИЕ Группы по содержанию (сфера личности) • • ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ МОТИВАЦИОННЫЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ

ФОРМУЛИРОВКА ОЦИФРОВКА • Четкость описания на уровне поведенческих индикаторов (увидеть проявление в поведении) • Уровневая система оценивания на основе ЕДИНОЙ балльной шкалы (проявление в поведении в определенной степени)

Структура профиля И-М-М/Л -П Ведущие И-М-М/Л -П Базовые Ключевые

Компетенции человека XXI века Проектирование Профессио нальноличностная Коммуникативная

КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ Проектирование üУмеет составлять заявку, техническое задание на проект любого типа üГрамотно анализирует промежуточные и итоговые результаты üСпособен подготовить реферат с целью публикации в официальном издании Коммуникативная üВладеет приемами эффективной межличностной межкультурной коммуникации üСпособен организовать результативное взаимодействие в различных ситуациях üГрамотно и эффективно решает сложные и конфликтные ситуации общения

КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ Работа в команде üВладеет приемами толерантного взаимодействия в гетерогенной группе üУмеет конструктивно разрешать сложные ситуации взаимодействия, удерживая общекомандный результат üСпособен взять на себя роль организационного лидера Профессионально-личностная üВоспринимает возможность самообразования и саморазвития как ценность üГрамотно ставит жизненные цели, расставляет приоритеты с учетом социальной значимости üОбладает активной жизненной позицией

ВЕДУЩИЕ КОМПЕТЕНЦИИ Управленческая üВладеет эффективными приемами мотивации и организации персонала üСпособен оценить потенциал сотрудников, создать оптимальные условия для его развития üГрамотно ставит задачи, контролирует их выполнение ü Координирует работу своего подразделения в соответствии с общими целями и задачами Способность обучать других üЯсно и понятно выражает свои мысли üВладеет современными приемами и технологиями эффективной передачи знаний üГрамотно и своевременно определяет индивидуальные задачи профессионального и личностного развития

Уровни/Баллы • Уровень мастерства: компетенция проявляется как неотъемлемая часть личности, задающая нормы для коллектива 4 • Уровень профессионализма: компетенция проявляется стабильно в разных ситуациях, в том числе 3 сложных и нестандартных • Уровень опыта: компетенция проявляется частотно в 2 знакомых привычных ситуациях 2 • Уровень развития: компетенция проявляется 1 • Уровень начальный (некомпетентности): 0 эпизодически, чаще – в ответ на внешние требования компетенция не проявляется

ЗАДАЧИ ПРОФИЛЯ q Устраняется субъективность и размытость требований и оценок q Обеспечивается понимание и четкость в оценке всеми участниками процесса Снижается напряженность и негативное отношение q q Увеличивается вариативность применения результатов q Инструмент оценки внутри организации

СОСТАВЛЕНИЕ ПРОФИЛЯ • Ценности • Цели • Сотрудники q Беседы, опросники, ранжирование q Уровни проявления q Поведенческие индикаторы РЕЗУЛЬТАТ

ASSESSMENT процедуры Профиль Моделирование в группе Интервью Тестирование

ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНИВАНИЯ ФРОНТАЛЬНЫЕ Инструмент ü ü Психологические тесты Интеллектуальные тесты Проективное анкетирование Кейсы Результат ü Актуальная информация об особенностях, склонностях и стремлениях (мотивация, жизненная позиция, мышление, отношение к делу, к другим людям и пр. ) ü Прогностические информация по компетенциям (прогноз успешности в деятельности: потенциал и риски)

ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНИВАНИЯ ФРОНТАЛЬНЫЕ Преимущества ü Применимость в условиях большой численности (до 300 человек) ü Оперативность проведения (до 10 дней) ü Экономичность ü Получения «ориентиров» в работе с персоналом «Минусы» ü Валидность 15 -20% ü «Усредненные» результаты

ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНИВАНИЯ ГРУППОВЫЕ Инструменты ü Моделирование ситуаций Результат ü Количественная и качественная оценка компетенций Преимущества ü Наглядность ü Объективность ü Валидность 80 -90% «Минусы» ü Затратность по ресурсам (время, деньги, квалифицированные специалисты-наблюдатели)

ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНИВАНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ Инструменты ü ü Интервью по модели PARLA Вариативные техники (беседа, кейс-интервью, выполнение тематических заданий) Результат ü ü Уточнение и корректировка предварительных выводов Самооценка сотрудника Преимущества ü ü Доверительная атмосфера Вариативность техник (беседа, кейс-интервью, выполнение тематических заданий) «Минусы» ü Степень валидности результатов 25 -35% ü Длительность проведения ü Работа с небольшой численностью

РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНИВАНИЯ Индивидуальный профиль Содержание ü Актуальный уровень развития компетенций, балльная и качественная характеристика ü Зоны развития и рекомендованные программы – ИПР ü Потенциал и риски для Компании – перспективы роста сотрудника, целесообразность вклада в его развитие

РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНИВАНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПРОФИЛЬ Варианты ü Текстовое заключение ü Формат EXCEL – графическое изображение профиля Ресурсы ü Руководство к действию для руководителя принятии решения (обучение, передвижение, карьерный рост, оптимизация) ü «Маршрут развития» для оцениваемого ü Составление «дорожной карты»

РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНИВАНИЯ СВОД ПО ГРУППЕ Содержание ü Количественные оценки по компетенциям ü Средний балл по каждой группе компетенций ü Рейтинг потенциала по средним показателям ü Составление матрицы потенциала

… 1 3 0 2 2 3 1 1 2 3 3 4 3 3 3 4 2 2 3 3 2 2 1, 5 3 0 1, 5 3 4 1, 5 2 4 4 3, 5 4 Общий балл Базовый уровень Ключевые компетенции … … Ведущие компетенции Сысоева Ответственность Голубев Управление исполнением Акимова Управление изменениями ФИО Стратегичность Свод Компетенций по группе Профиль 23 36 17 21

Возможности ASSESSMENT CENTER 1. Оперативность и точность «принятия решений о людях» : оптимизация; кадровый резерв; развитие/обучение 2. Рациональное вложение средств в развитие персонала 3. Повышение лояльности персонала 4. Структурирование и систематизация кадровой политики Компании Как механизм построения корпоративной «дорожной карты» дает возможность связать видение организации, ее миссию, стратегию и оперативные планы с основными видами деятельности в длительной перспективе

Разностороннее, последовательное изучение качеств как возможностей эффективного функционирования и развития организации И МОЩНЫЙ ИНТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ ASSES SMEN T and DEVEL OPME NT CENTE R

ПОЗНАВ СЕБЯ, НИКТО УЖЕ НЕ ОСТАНЕТСЯ ТЕМ, КТО ЕСТЬ Томас Манн Спасибо за внимание!