Корпоративная культура Определения

Корпоративная культура Определения -Система представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других. - набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в организации (что хорошо и что плохо, кто герои/злодеи, что допустимо и т. п. )

Уровни корпоративной культуры Корпоративная культура в представлении Видимый уровень стороннего 1. Артефакты (манера одеваться, наблюдателя расположение офисов, символы, девизы, церемонии) Невидимые уровни 2. Выраженные в словах и делах общие ценности и убеждения (такие как «каждый второй танк…» ) 3. Основополагающие предположения и глубокие Общие убеждения (такие как «люди здесь для членов заботятся друг о друге как в семье» ) организации основные ценности и негласные соглашения

Важность корпоративной культуры • Некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники перестают их замечать. • К. к. руководит поведением сотрудников на подсознательном уровне. • К. к. наследуется. Фундаментальные ценности к. к. • Видимые: символы, девизы, церемонии, предания, герои и т. п. (как создавали героев? ? ? )

Формирование корпоративной культуры Поведение высшего руководства Философия Критерии основателей отбора новых Корпоративная компании сотрудников культура социализация

Сущность к. к. отражают: • Инновации и готовность к риску. • Скрупулезность. • Ориентация на конечный результат. • Ориентация на людей. • Ориентация на команды. • Агрессивность. • Стабильность. Диапазон каждой характеристики может быть различным, но в совокупности они отражают К. к. Эта картина составляет основу общих представлений о фирме, как в ней вершатся дела и что ожидают от работников.

Роль корпоративной культуры Положительная: - отличает данную организацию от других; - Формирует у служащих ощущение «уникальности» их компании; - Формирует у сотрудников преданность организации и стремление к совершенству; - Повышает стабильность социальной среды. - Формирует представления и поведение людей, определяет «правила игры» .

Сильная и слабая культура Сильная к. к. – базовые ценности организации разделяют подавляющее большинство работников. Обеспечивает низкую текучесть кадров, высокую сплоченность, лояльность и преданность компании. Слабая К. К. – характеризуется наличием неопределенностей, неоднозначностей и/или внутренних противоречий.

Описательный характер К. к. отражает то, как сотрудники воспринимают отмеченные характеристики, а не то, нравятся ли они. К носит описательный характер, что отличает её от удовлетворенности работой, которая носит оценочный характер. Можно сформулировать к. к. в документах компании?

Роль К. к. Отрицательная : - базовые ценности могут вступать в противоречие с ценностями, повышающими эффективность организации (особенно в динамичной среде); - отражает восприятия и представления отцов – основателей компании; - базовые ценности могут вступать в противоречие с новыми реалиями;

Адаптивность корпоративной культуры Адаптивные Неадаптивные Видимое Менеджеры проявляют ориентированы на неуверенность в поведение потребителей и могут принимаемых выступать инициаторами решениях, перемен, даже при ориентированы на повышенном риске политические методы и бюрократию Выраженные Менеджеры ориентированы на Менеджеры руководствуются ценности потребителей, акционеров собственными интересами, и потребностями и работников компании, приближенных к ним лиц. высоко ценят людей и Упорядоченный процессы, способствуют менеджмент и отсутствие положительным риска оценивается выше переменам инициативности

Подержание корпоративной культуры В сформировавшейся культуре все методы, принятые в организации, используются для её поддержания. 1. Отбор персонала – окончательное решение по кандидаты может быть принято субъективно, на основании ощущения, как новый человек впишется в организацию. 2. Действия высшего руководства – словами и действиями устанавливают нормы и правила. 3. Социализация - «вписывание» нового работника в организацию, адаптация к культуре компании.

Как передается корпоративная культура Через историю, язык (нередко в компании существует свой особый язык, ), ритуалы, материальные символы (обстановка в штаб-квартире, марки служебных авто, наличие корпоративных символов, размеры кабинетов и их внутренняя отделка привилегии и льготы руководителей, манера одеваться,

Управление преобразованием культуры Культура может быть преобразована только «сверху» . Для этого надо 4 условия: - Существует или надвигается острый кризис; (его может спровоцировать руководство). - Приход нового лидера (один или команда, но это сигнал, что перемены неизбежны). - Слабость культуры организации. - Молодая и небольшая организация. Преобраз. к. - долгий и сложный процесс

Этичность культуры Влияет на моральную атмосферу в организации и этику поведения её членов. Для формирования такой к. к. : - Будьте примером для подражания. - Сообщайте о принятых Вами этических стандартах. - Обучайте этичному поведению. - Публично поощряйте этичное поведение. - Создавайте защитные механизмы (формальные!)

К. к. ориентированная на потребителей Ключевые переменные такой к. к. : - Тип работников (дружелюбные и коммуникабельные). - Низкая степень формализации. - Расширение полномочий сотрудников. - Умение слушать (учить!). - Ясность ролей. Можно ли оценить корпоративную культуру по внешним факторам ( «с первого взгляда» )?