«Корпоративная культура, как основа маркетинга персонала» ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ

«Корпоративная культура, как основа маркетинга персонала»

ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Понятие «Культура» происходит от латинского слова "cultura", что переводится как - "возделывание, "воспитание, "образование, "развитие", "почитание». Корпорация — (лат. corporatio — объединение) совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществления совместной деятельности и образующих самостоятельный субъект права — юридическое лицо. Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Познавательная Ценностная Коммуникативная Нормативно-регулирующая Мотивирующая Инновационная Стабилизационная Главная функция корпоративной культуры – формирование в сознании членов трудового коллектива образа, при котором работники отождествляли бы себя с организацией.

ОСНОВНЫЕ СВОЙСТВА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ - строгая структурированность элементов, -динамичность, - системность, - относительность, - неоднородность, - разделяемость, - адаптивность корпоративной культуры.

ЗАДАЧИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ - содействие сплоченности коллектива; - отождествление коллективных и индивидуальных интересов; - мобилизация энергии членов трудового коллектива для достижения поставленных перед ними целей.

СТРУКТУРА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 1- образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. 2- ценности (или ценностные ориентации) Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. 3- третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается “символика”, посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организации.

УРОВНИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 1. Поверхностный уровень: инфраструктура здания, офисы, технология, продукты, стиль одежды, манера общения, язык, рабочее место, эмоциональная атмосфера, внешние ритуалы и церемонии, что можно отнести к объективной культуре. 2. Подповерхностный уровень – провозглашаемые ценности: моральные взгляды, этические правила, философия, ценности, кодекс поведения, нормы взаимоотношений, цели и целеполагание, миссия и девизы. 3. Глубинный уровень – базовые представления: смысл предметов и явлений, отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения, национальный менталитет, представления о природе человека, оценка времени и пространства, природа истины и способы ее обретения, важность работы, семьи и саморазвития, правильные взаимоотношения индивида и группы. Второй и третий уровни можно отнести к субъективной культуре.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ О КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ - основа организационной культуры создается родоначальниками организации и базируется на их мировоззрении; - корпоративная культура является естественной средой для людей, работающих в организации; - каждая организация в процессе своей деятельности приобретает опыт, который способствует развитию корпоративной культуры; - корпоративная культура складывается в процессе совместного преодоления трудностей и совместной деятельности; - модификация корпоративной культуры всегда требует времени. Чем дольше и успешнее был путь развития организации, тем сложнее изменить корпоративную культуру.

Роль корпоративной культуры в системе управления Роль корпоративной культуры в системе управления весьма значительна и недооценка ее может привести к снижению эффективности деятельности компании в целом. Регламентация и оптимизация основных элементов системы управления является важным, но не последним звеном в цепочке создания конкурентных преимуществ. Закономерным и логичным следствием выступает развитость корпоративной культуры, поддерживающей изменения. Корпоративная культура является неким незримым компонентом, связывающим воедино элементы системы управления, что позволяет эффективно и безболезненно проецировать все проекты на существующую систему управления. Четко прописанный регламент взаимодействия и коммуникаций сотрудников, культура принятия и исполнения управленческих решений позволят компании достигать большего эффекта от оптимизации тех или иных элементов системы управления.

РЕПУТАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Репутация организации отражает устойчивое мнение о качествах, достоинствах или недостатках организации в определенном сегменте рынка. Можно выделить ряд составляющих, по-разному влияющих па репутацию организации. В процессе формирования репутации воздействия осуществляются для создания и развития положительных составляющих, к которым, в частности, относят: имидж организации, ее позиционирование па рынке, отношение к клиентам, авторитет первого лица, известность организации на рынке, престижность как места работы, финансовую стабильность.

Положительная деловая репутация рассматривается как надбавка к цене, которую покупатель выплачивает в ожидании будущих выгод. Отрицательная деловая репутация представляет собой скидку с цены, предоставляемую покупателю в связи с отсутствием стабильных покупателей, высокого качества продукции, навыков маркетинга и сбыта и другое.

ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩЕЕ ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ качество работы; - уровень общей культуры; - высокие принципы культуры управления; - надежность и эффективность деятельности; - единство формы и содержания профессионально-деловых, нравственных и эстетических характеристик.

ВЛИЯНИЕ КУЛЬТУРЫ НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации: 1) игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии; 2) система управления подстраивается под существующую в организации культуру 3) делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. 4) изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.