КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА Корпоративна культура дефініції — Вікіпедія

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА

Корпоративна культура (дефініції) - Вікіпедія Корпорати вна культу ра (англ. corporate culture) — це система цінностей та переконань, які розділяє кожен працівник фірми та передбачає його поведінку, обумовлює характер життєдіяльності організації. Корпоративна культура — це також спосіб і засіб створення організації, яка самостіно розвивається.

Корпоративна культура (дефініції) • Корпоративна культура — це унікальні характеристики сприйняти особливостей організації, того, що вирізняє її серед інших у галузі (Д. Елдрідж і А. Кромбі) • Корпоративна культура — це унікальні характеристики особливостей організації, того, що вирізняє її серед інших галузей (К. Голд)

Корпоративна культура (дефініції) • Корпоративна культура — засіб здійснення корпоративної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших способів передачі основних цінностей, переконань, ідеологій, які спрямовують діяльність підприємств (Г. Морган) • Корпоративна культура — клімат в організації; вона відображає звичаї, притаманні організації (М. Мескон)

Корпоративна культура (дефініції) • Корпоративна культура — набір найважливіших спрямованих на членів колективу припущень, що набувають вираження у цінностях, декларованих організацією, і задають людям орієнтири їхньої поведінки та дій (О. С. Віханській і О. І. Наумов)

Корпоративна культура (дефініції) Корпоративна культура — система переконань, норм поведінки, установок і цінностей, які є тими неписаними правилами, що визначають, як повинні працювати і вести себе люди в даній організації. При цьому мова йде про переконаннях і цінностях, які поділяються переважною більшістю членів організації (М. І. Магура)

Корпоративна культура (дефініції) Корпоративна культура — одна з організаційних підсистем (технологічна і адміністративна), що виконує функції адаптації організації до навколишнього середовища та ідентифікації її співробітників. У цьому сенсі термін «корпоративна культура» описує атрибут або властивість групи і представляє собою сукупність поводжень, символів, ритуалів і міфів, які відповідають поділюваним цінностям, властивим підприємству, і передаються кожному члену з вуст в уста в якості життєвого досвіду (С. А. Ліпатов)

Корпоративна культура (дефініції) Корпоративна культура — це, перш за все, система базових уявлень, тобто таких подань, які не просто описані і зафіксовані в документах і яких дотримується група, але таких, які існують у головах людей і відповідно до яких здійснюється їх діяльність в даній організації (Е. Шейн)

Корпоративна культура (дефініції) - Радислав Гандапас Корпоративная культура - это совокупность норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников организации. При отсутствии прямых инструкций корпоративная культура определяет способ действий и взаимодействий людей, в значительной мере влияя на ход выполнения работы.

Корпоративна культура (дефініції) - Радислав Гандапас Корпоративная культура отвечает на вопрос «Как мы себя ведем? » . Она регламентирует поведение в отношении клиентов, коллег, руководителей, акционеров, других людей и явлений.

Корпоративна культура (дефініції) - Балабанова Л. В. Корпоративна культура – це добре сформована система керівних переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства.

Корпоративна культура (дефініції) - Балабанова Л. В. Корпоративна культура виявляється у філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Корпоративна культура регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати її реакцію в критичних ситуаціях.

Складові корпоративної культури 1. Мова спілкування та система комунікацій (використання усної, письмової та невербальної комунікації, а також жестів та міміки). 2. Усвідомлення своєї ролі в організації. Одним культурам імпонує приховування співробітником своїх внутрішніх намірів, а інші — навпаки сприяють їх зовнішньому прояву. Одні компанії налаштовані на співпрацю, а інші — на індивідуальне самовираження.

Складові корпоративної культури 3. Зовнішній вигляд працівників, тобто охайність, наявність спеціального одягу, уніформи. 4. Дотримання розпорядку дня.

Складові корпоративної культури 5. Організація харчування, тобто тривалість та періодичність харчування, наявність однієї їдальні для всіх працівників чи розмежування їх для керуючого та рядового персоналу. 6. Відносини в колективі та з клієнтами (у тому числі різними за статтю, віком, релігією, статусом в суспільстві, шляхи вирішення конфліктів).

Складові корпоративної культури 7. Норми та цінності організації. 8. Мотивування та трудова етика (відповідальність за виконану роботу, якість роботи, оцінка роботи та винагорода за неї, просування по кар'єрних сходах).

Складові корпоративної культури 9. Віра (віра в успіх, допомогу, підтримку, справедливість, власні сили). 10. Символіка в організації — ритуали, лозунги, організаційні табу

Види корпоративних культур по Дж. Зонненфельду Дж. Зонненфельд виділяє чотири типи культур: * «бейсбольна команда» , * «академічна культура» , * «клубна культура» , * «оборонна культура» ( «фортеця» ).

«Бейсбольна команда» (Baseball team Culture) виникає в бізнес-середовищі з високим ступенем ризику. У компаніях з таким типом корпоративної культури рішення приймають дуже швидко, заохочують талант, новаторство та ініціативу. Ключові успішні співробітники вважають себе «вільними гравцями» , і компанії конкурують між собою за право їх найму.

«Клубна культура» (Club Culture) характеризується лояльністю, відданістю та спрацьованістю персоналу, ефективною командною роботою. Стабільне бізнессередовище дозволяє заохочувати співробітників за стаж роботи, кар'єрний ріст уповільнений, кандидатури на посади підбираються всередині компанії. Практикується ротація співробітників між галузевими напрямками.

«Академічна культура» (Academy Culture) передбачає поступовий кар'єрний ріст працівників усередині компанії. У компаніях з академічним стилем корпоративної культури набирають нових молодих співробітників, які проявляють інтерес до довгострокового співробітництва і нічого не мають проти повільного просування службовими сходами. Однак, на відміну від «клубної культури» , працівники тут рідко переходять із одного відділу в інший.

«Оборонна культура» ( «фортеця» ) (Fortress Culture) може виникнути в ситуації, коли компанія просто намагається вижити (наприклад, при загальногалузевім спаді). При цій культурі немає гарантії постійної роботи, немає можливості для професійного росту, тому що компаніям часто доводиться зазнавати реструктуризації і скорочувати свій персонал, щоб адаптуватися до нових зовнішніх умов.

Види корпоративних культур у менеджменті країн СНД «Культура влади» «Рольова культура» «Культура завдань» «Культура особистості»

«Культура влади» У таких організаціях передбачається ефективне використання і перерозподіл ресурсів керівництвом. Даний тип культури ґрунтується на принципах ієрархії, просування по сходинках якої здійснюється за критеріями відданості загальній місії. При цьому головну роль відіграє керівник, його якості та здібності, які дають змогу оперативно реагувати на зміни довкілля, приймати і реалізовувати складні рішення.

«Рольова культура» Компанії з таким видом культури характеризуються суворим функціональним розподілом ролей та спеціалізації підрозділів. Джерелом влади тут є не особисті якості керівника, а його становище в ієрархічній структурі. Даний тип організацій функціонує на основі правил та стандартів діяльності, дотримання яких гарантує їх виконання. Така організація здатна успішно працювати тільки в стабільному середовищі.

«Культура завдань» У таких організаціях культура зорієнтована на вирішення поставлених конкретних завдань і реалізацію проектів. Ефективність діяльності компанії з такою культурою визначається професіоналізмом працівників, корпоративним груповим ефектом і повнотою інформації. Застосування цього типу культури доцільно у тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними для діяльності організації.

«Культура особистості» Організації з таким видом культури об'єднують людей не для вирішення задач, а для того, щоб вони могли досягти власних цілей. Тут влада ґрунтується на близькості до ресурсів, на професіоналізмі та вмінні спілкуватися та взаємодіяти

Фактори , що впливають на формування корпоративної культури Зовнішнє середовище Кількість робітників та рівень їх підготовки Вид бізнесу, сектор економіки Технології, які використовує Історія організації та організація тип власності

Фактори , що використовуються для опису корпоративної культури або впливають на її формування ( за Джеррі Джонсоном) Парадигма: якою є організація, чим вона займається, її місія та цінності. Системи контролю: Внутрішні системи контролю, в наявності чи відсутні інструкції та корпоративні правила. Організаційна структура: процес подачі звітів, ієрархія та шляхи ведення бізнесу, що є загальноприйнятими.

Фактори , що використовуються для опису корпоративної культури або впливають на її формування ( за Джеррі Джонсоном) Структура влади: хто приймає рішення, як широко розповсюджується влада, і на чому вона будується ? Символіка: логотип та дизайн організації, а також символи влади, так, як місця паркування тощо.

Фактори , що використовуються для опису корпоративної культури або впливають на її формування ( за Джеррі Джонсоном) Ритуали та повсякденні процедури: засідання менеджменту, звіти ради директорів, що є більш звичними ніж необхідними. Історії та створюються про людей і події, несуть в собі повідомлення про цінності організації.

Сильна корпоративна культура: Сильною вважається культура при якій персонал відповідає на різні види стимулювання з боку керівництва тому , що долучений до створення цінностей організації.

Сильна корпоративна культура: Сильна корпоративна культура допомагає компанії працювати як злагоджений механізм з високим рівнем виконання завдань та з мінімальною необхідністю пристосування до існуючих процедур в компанії.

Сильна корпоративна культура: Це – чіткі цінності, що викликає повагу до корпоративної культури з боку працівників. Гарно працює на ринку надання послуг, оскільки працівники в таких компаніях несуть особисту відповідальність за якість надання послуг. З високим рівнем особистої відповідальності працівники вносять вагомий вклад в створення цінностей компанії в цілому

Сильна корпоративна культура: користь і позитивні результати Краще бачення іміджу компанії Тісніші зв’язки між департаментами та філіалами компанії Високий рівень мотивації і лояльність персоналу

Сильна корпоративна культура: користь і позитивні результати Кращі кар’єрні можливості, заохочувальні координація і контроль Упорядкована поведінка персоналу, яка сприяє більшій ефективності організації

Слаба корпоративна культура: Слабка вибудова організаційних цінностей Контроль здійснюється через чисельні бюрократичні процедури.

REHAU В Австрії близько 450 співробітників працюють в управлінні регіону Південно-Східної Європи, що знаходиться в м. Гунтрамсдорф поблизу м. Відень, в офісах з продажу у містах Відень, Лінц та Грац, а також на заводі в м. Нойленгбах.

REHAU Професіоналізм, захопленість, робота в команді, а також соціальна та професійна компетентність усіх співробітників – це ключові фактори, які працюють для досягнення спільного успіху компанії REHAU. Ми хочемо, щоб наші співробітники не лише ідентифікували себе з принципами та цінностями нашої компанії, але й втілювали їх у життя на практиці в різноманітних професійних сферах.

REHAU Наша кадрова політика лежить на трьох китах: · Результативність · Пряма комунікація · Незалежність Ці принципи утворюють фундамент співробітництва та взаємної довіри в компанії REHAU.

REHAU Результативність Готовність кожного співробітника до ефективної праці та досягнення результату надзвичайно важлива для нас. Успіх REHAU - це результат спільних зусиль всієї команди. При цьому ми розраховуємо, в першу чергу, на тих, хто проявляє ініціативу, бере на себе відповідальність в своїй сфері та прагне не лише власної вигоди, але й нашого спільного успіху. В свою чергу, ми підтримуємо таку захопленість справою, пропонуючи своїм співробітникам конкурентоспроможну винагороду та широкі можливості для особистого та професійного розвитку.

REHAU Незалежність Оскільки компанія REHAU не розміщує свої акції на біржі та не залежить від коливань на ринку акцій, розвиток компанії в довгостроковій перспективі можуть спрогнозувати і партнери, і співробітники. REHAU – надійна сімейна компанія, яка орієнтується на середньострокові та довгострокові цілі, а також постійний розвиток і довгострокову присутність на ринках. Ми ставимося до наших співробітників як до підприємців, тому сприяємо ініціативі та самостійності в роботі.

REHAU Пряма комунікація Співробітник в REHAU знаходиться в центрі уваги. Довгострокова співпраця базується на особливих довірчих відносинах. Велику роль при цьому відіграє пряма комунікація між співробітниками, а також між співробітниками та керівниками. У компанії працює принцип «відкритих дверей» , у відповідності до якого співробітники мають можливість безпосередньо звернутися з будь-якого питання до всіх рівнів керівництва, аж до керівництва групи REHAU.

Література ↑ Gold K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors // Public Administration Review. — 1982. — Nov. -Dec. — P ↑ Morgan G. Images of Organization. — Beverly Hills, CA. : Sage, 1986. — P. ↑ Майкл Мескон. Основы менеджмента: Глоссарий к книге, 2007 г. ↑ Виханский О. С. , Наумов А. И. В 54 Менеджмент: Учебник. — 3 -е изд. — М. : Гардарики, 2003. — 528 с. : ил. ISBN 5 -8297 - 0005 -0 ↑. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. И. Магура // Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 24 -29 ↑ Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестник М ГУ. Серия 14. Психология. — 1997. — № 4. — С. 62 -63.

Література ↑ Shein E. H. Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. — San Fransisco. CA. : Jossey-Bass Inc. , 1985. — P. ↑ http: //catalogue. nla. gov. au/Record/168049 Mohan M. L. Organizational communication and cultural vision. Albany: State University of New York Press, 1993. 202 p ↑ http: //www. aup. ru/books/m 528/ Лапина Т. А. Корпоративная культура — Издво Ом. ГУ, 2005 ↑ http: //managementhelp. org/organizations/culture. htm#anchor 1428305 Carter Mc. Namara Organizational culture. Published by Authenticity Consulting, LLC, 2000 ↑ Чайка Г. Л Культура ділового спілкування менеджера К. : Знання, 2005. - 442 c.

Будьте успішними і корпоративно культурними!!!! С. Меркулова