Конфликты в управлении Шеин Евгений

Конфликты в управлении Шеин Евгений

ПЛАН 1. Понятие конфликта, причины его возникновения 2. Классификации конфликтов 3. Фазы развития конфликта 4. Основные методы решения конфликта 5. Посредничество в конфликте

1. Понятие конфликта, причины его возникновения Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Причины конфликтов – это глубинные образования, раскрывающие источники возникновения конфликтов и их мотивы. В самом общем виде причины можно разделить на три группы: 1) возникающие в процессе труда; 2) вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; 3) обусловленные личностными особенностями сотрудников организации.

2. Классификации конфликтов С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется 3 типа конфликтов: 1) конфликт целей – стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем 2) конфликт во взглядах по способам решения проблемы. 3) чувственный конфликт – у участников изначально различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

Конфлик т Конфликтная ситуация Общение продуктивное деструктивное Ответственность Поиск виновного Поиск решения Договор Зацикливание конфликта

Фазы развития конфликта Конфликтная ситуация – это взаимодействие конфликтующих сторон, вызванных инцидентом или поводом. Конфликтная ситуация запускается поводом. При этом повод – внешняя, хорошо осознаваемая причина конфликта. Повод выступает в виде требований, претензий. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Схема фаз конфликта МЫ идентификация эмоциональное Я+ _+ Ты отдаление +Я+ - _ поляризация _Ты + Я Ты столкновение

4. Основные методы решения конфликта Методы решения конфликтов можно разделить на две большие группы – структурные или организационные методы и межличностные.

Структура рабочего места Функции Средства Обязанности Права Власть Ответственность

Стили разрешения конфликтов • Уклонение (слабая напористость и низкая кооперативность). Действия направлены так, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем. Такая стратегия предполагает тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

Стили разрешения конфликтов • Принуждение (высокая напористость и низкая кооперативность). Цель – настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Ситуация воспринимается как победа или поражение, позиция жесткая, проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.

Стили разрешения конфликтов • Сглаживание (слабая напористость и высокая кооперативность) – действия направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами. Стремление поддержать другого, не задевая его чувств, учитывать его аргументы.

Стили разрешения конфликтов • Компромисс (высокая напористость и высокая кооперативность) – поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Цель – урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, поиск и выработка в ходе переговоров решений, удовлетворяющих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает. • Это самый оптимальный путь выхода

Стили разрешения конфликтов • Решение проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Структурные методы управления конфликтом • Разъяснение требований к работе • Использование координационных и интеграционных механизмов • Установление общеорганизационных комплексных целей • Вознаграждения

5. Посредничество в конфликте Посредничество в конфликте – это участие третьего лица (посредника) в разрешении конфликта. Самый эффективный вид решения конфликта – переговоры. Если к ним готовы обе стороны конфликта, то третья сторона практически не нужна, участники конфликта могут договориться самостоятельно.

Виды посредничества • Согласительная процедура • Челночная дипломатия • Медиация • Провайдер • Экспертная оценка • Советник по конфликтологии • Переговоры

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!